心理测验信度的特点有哪些，如何提高人才测评的信度

1、如何提高人才测评的信度

信、效度是人才测评的关键。

a.可信性（信度）

是指心理测验的稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。就比如一把尺去量物，无论你量、他量、我量，今天量、明天量都是一致的。只有这样，这把尺才算有用。否则，就是靠不住的。包括再测信度，同质信度、复本信度等等。

b.有效性（效度）

效度——心理测验准确性和有效性的指标，人才评价方法的准确性、有效性、预测性的指标，指的是人员的评价结果与其实际（或将来）工作业绩的关系。

评价方法的效度越高，就越能够准确地评价个人，找出其现有业绩高低的原因，并预测其将来工作业绩。包括构想效度、实证效度预测效度等等。

企业往往因为自身的经验不足，收集的样本、常模不够科学，造成人才测评的信、效度较低。同时，由于提高信、效度需要投入的成本较高，企业可以咨询一些专们提供人才测评服务的公司。

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2、如何评估人才测评方法的有效性

主要通过2个指标来测评：效度和信度。

第一个是效度，主要是心理测验准确性和有效性的指标，人才评价方法的准确性、有效性、预测性的指标，指的是人员的评价结果与其实际（或将来）工作业绩的关系。评价方法的效度越高，就越能够准确地评价个人，找出其现有业绩高低的原因，并预测其将来工作业绩。

第二个是信度，是影响测评质量的关键因素。信度是指心理测验的稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。

人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。

效度——心理测验准确性和有效性的指标，人才评价方法的准确性、有效性、预测性的指标，指的是人员的评价结果与其实际（或将来）工作业绩的关系。评价方法的效度越高，就越能够准确地评价个人，找出其现有业绩高低的原因，并预测其将来工作业绩。包括构想效度、实证效度、预测效度等等。

在效度外，信度也是影响测评质量的关键因素。信度是指心理测验的稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。就比如一把尺去量物，无论你量、他量、我量，今天量、明天量都是一致的。只有这样，这把尺才算有用。否则，就是靠不住的。包括再测信度，同质信度、复本信度等等。

信、效度不能单看一种测评工具，测评是心理测量、结构化面试、情景模拟等一系列工具的整合——即，评价中心。在特定的素质模型里，每种测评工具有可能只适合一个到多个素质维度的考量，所以只有按照自身情况特质定制的解决方案才能最大程度上保证测评的信、效度。

在选择人才测评公司时，应重点考虑该公司的市场份额、研发实力、合作伙伴和公司规模。

另外测评公司的产品是否本土化，样本收集是否足够都是影响测评效度的关键。

最后测评公司是否提供依据客户需求和不同招聘岗位要求的测评产品也是需要考量的。

PS：现在没有一种测评工具是100%准确的，测评的目的是提高hr工作的效率，同时减少工作失误的概率。

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影响信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。包括测评者的专业性和素质、被测评者本人心理、测评工具的稳定性、环境稳定性等都会影响测评的可信度。在实际测评过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员，同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。测评的效度也是受多因素影响的，如测评工具，测评过程及测评这因素，被测评者状态，效标因素和信度因素等。其中信度和效度之间的关系是：高信度是高效度的必要条件，但非充分条件。即信度高不一定其效度就高，但想获得较高的测评效度，其信度必定要高。信度和效度是人才测评与选拔质量的重要指标。运用数量方法进行定量研究，有利于提高测评的有效性，进而做出正确的选拔决策。对于低效度、信度的测评指标，可以及时做出调整，完善指标体系，对于建立企业自身完善的测评反馈机制有重要意义。

个人观点：

人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用，为企业人才选拔提供了参考依据。然而，其效度和信度也是企业最应该注意的问题，一个不好就可能与人才擦肩而过，无形中对企业造成损失。所以选择专业的测评公司就显得尤为重要。诺姆四达人才测评公司一直是我们的合作伙伴，我有他们公司相关案例资料，需要可与你共享，我的q就是我用户名的后几位。不知道我的回答有没帮你解决问题。

仅能作参考