广告心理学原理有哪些，介绍几种常见的心理防御机制

导读：本文介绍了几种常见的心理防御机制，包括锚定效应、从众心理、配套效应和明星效应。锚定效应是指消费者在做判断前会受到商品价格的影响；从众心理指人们会跟随大众购买商品；配套效应指商品价格清单可以给消费者一种商品价格应该是多少的印象；明星效应指人们喜欢某个明星代言的产品。文章还介绍了几种心理防御机制，包括逃避性防卫机制、自骗性防卫机制、攻击性防卫机制和建设性防卫机制。这些机制在个体面临挫折或冲突时具有不同的作用，但同时也可能带来心理疾病或障碍。如下为有关广告心理学原理有哪些，介绍几种常见的心理防御机制的文章内容，供大家参考。

1、广告心理学原理有哪些

非常多的心理学效率都被运用于广告中，随便列举一些吧。

1、锚定效应

锚定效应是指，在我们做出判断之前，会受到一个常量的影响。就像船下了锚，就只能在一个范围里晃动。现在很多广告中，在推销商品的时候，都给一份相关产品的价钱，来显示自己产品多便宜。其实，这份价格清单，我们根本就不清楚其真实性，但用这样的方式，会给我们一种这类产品的价钱应该是多少的印象，从而认为广告中产品的价钱很便宜。

2、从众心理

广告里面常常会有很多人争相购买的镜头，就是因为人有一种从众心理，总下意识的认为，大多数人都买的东西不会错。

3、配套效应

人都有一种心理，若得到某个东西，总会希望别的东西与之配套。比如换了新床单，就会想连被子也一起换掉。广告中运用这个效应的并不少。有什么东西了，应该配什么，仔细观察的话，很多广告都采用了这种说法。

4、明星效应

这种效应是最普遍的，人都有爱屋及乌的思想，若喜欢一个明星，那他代言的产品，也会喜欢。

其他的还有很多，林林总总的，一时半会都列举不完，所以，广告策划才能是一门学问啊。

2、介绍几种常见的心理防御机制

心理防御机制：

1、逃避性防卫机制这是一种消极性的防卫，以逃避性和消极性的方法去减轻自己在挫折或冲突时感受的痛苦。这就像鸵鸟把头埋在沙堆里，当作看不见一样。

2、自骗性防卫机制此类防卫机制含有自欺欺人的成分，也是一种消极性的行为反应。它含有反向作用，走向另一极端，邪派的会扮成极正派的，去瞒过自己和别人。合理化作用的，总会为自己找出些理由来自辩。抵消作用的，同合理化作用相似，但不单独用理论来自卫，而是加上具体的运用。隔离、理想化及分裂等作用也是运用技巧的方法来欺骗自己或别人。

3、攻击性防卫机制人心里产生不愉快时，但又不能向对象直接发泄，便会利用转移作用，向其他对象以直接或间接的攻击方式发泄，或把自己的不是转嫁到别人身上，并判断他人的对错。这类防卫机制有两种方式——转移和投射。

4、代替性防卫机制代替性防卫机制是用另一样事物去代替自己的缺陷，以减轻缺陷的痛苦。这种代替物有时是一种幻想，因为现实上得不到实体的满足，他便以幻想在想像世界中得到满足，有时用另一种物件去补偿他因缺陷而受到的挫折。这类防卫机制分幻想型和补偿型两种。

5、建设性防卫机制在防卫机制中较好的一类，是向好的方面去做补偿，是属于建设性的，它可分为认同和升华两种类型。

心理防御机制（psychological defense mechanism ），是佛洛伊德提出的心理学名词，是指个体面临挫折或冲突的紧张情境时，在其内部心理活动中具有的自觉或不自觉地解脱烦恼，减轻内心不安，以恢复心理平衡与稳定的一种适应性倾向。 心理防卫机制的意义， 积极的意义在于能够使主体在遭受困难与挫折后减轻或免除精神压力，恢复心理平衡，甚至激发主体的主观能动性，激励主体以顽强的毅力克服困难，战胜挫折。在生理上，心理防卫机制被认为可以防止因各种心理打击而引起的生理疾病或心理障碍，过分或错误的应用心理防卫机制可能带来心理疾病。

3、对答的机制有几种？能帮忙介绍一下吗？

有的 有两种：极致一对多和极致一对一。所谓极致一对多，指的是用尽可能少量的供给，来对应尽可能多的需求。而极致一对一指的是对应每一个需求，理论上都可以给他定制一个最有针对性的定制化知识商品。两种机制在不同情况下有不同的作用，但是正是因为有了他们，对答的机制更为活泛，从而吸引更多用户参与其中。不得不说，对答的设计者很有“心机”哦！

4、细胞癌基因活化的机制有哪些

细胞癌基因在物理、化学及生物因素的作用下发生突变，表达产物的质和量的变化，表达方式在时间和空间上的改变，都有可能使细胞转化。从正常的原癌基因转变为具有使细胞转化功能的癌基因的过程称为原癌基因的活化，是功能获得的过程。细胞癌基因活化的主要机制如下表格：

活化机制 举例

基因自身突变 c-RAS的点突变使之丧失GTP酶活性，持续活化

基因扩展 原癌基因通过基因扩增增加基因拷贝数，导致产物过量表达，使细胞发作转化。在肿瘤中表

达量可因基因扩增升高几十甚至上千倍不等，例如小细胞肺癌中c-MYC的扩增

DNA重排/染色体易位 白血病的异常基因BCR-ABL是ARL基因发生染色体易位所产生，导致Abl的蛋白络氨酸激酶活

性持续增高

TRK与非肌原肌球蛋白基因间的重排导致产生持续活化的TRK激酶

伯基特淋巴瘤细胞的染色体易位t（8：14），致使c-MYC基因插入到免疫球蛋白重链基因的强

启动子和增强子区下游，因而表达异常增加

病毒基因启动子及增强子的插入 禽类白细胞增生（ALV）整合在禽类基因组中，由前病毒的长末端重复（LTR）序列中的启子及增强子来调控宿主细胞内

c-MYC表达， 导致肿瘤产生。

不同的癌基因有不同的激活方式，一种癌基因也可有几种激活方式。两种或更多的细胞癌基因活化可有协同作用，细胞癌基因的活化与抑癌基因的失活也产生协同作用。

5、人为什么会发怒，发怒的心理机制是什么，如何解除发怒的心理机制？求相关书，求解释。

和其它的心理机能一样，发怒属于情绪或情感的范畴，

其本质是刺激物影响大脑皮层活动的结果，破坏人的朋脑，就破坏了发心怒的物质基础，（不过没有人这样做）

从心理机制上讲，发怒的情绪可以通过意志过程来控制或改变。消极情感会相应地消弱人的斗志，甚至改弦易辙，放弃既定目标。这时，意志也会影响情感。意志坚强的人会自觉地控制情绪、约畅郸扳肝殖菲帮十爆姜束消极感情、克服困难、经受磨难，最终达到目标。

6、常见心律失常的发生机制有哪些？

1）冲动起源异常 冲动起源异常可分为自律性机制和触发活动。？①自律性机制：自律性是指心肌细胞自发产生动作电位的能力。其电生理基础是四期自发性去极化活动。通常在较负的静息电位水平（-80～-90mv）开始自发去极化。窦房结、心房传导束、房室交界区和希氏、浦氏系统细胞均具有高度的自律性。在正常的情况下，心脏窦房结的自律性最高，控制着整个心脏跳动的节律，其他部位为潜在起搏点，均被抑制，并不能发挥起搏作用。当窦房结细胞的频率降低或者潜在起搏点兴奋性增高时，窦房结对其他起搏点的抑制作用被解除，潜在起搏点发挥起搏功能，产生异位心律。正常的心肌细胞在舒张期不具有自动除极的功能，但是，当心肌细胞的静息电位由原来的-90mv升高到-65mv时，开始出现四期自发性去极化并反复发生激动，称为异常自律性。在心脏存在器质性病变或外来因素的影响下，可导致心肌膜电位降低引起异常自律性。当窦房结的频率降低到病变心肌细胞的自律性以下时，异常自律性就以异常节律的方式表现出来。

冲动起源异常如发生在窦房结，可产生窦性心律失常，发生于窦房结以外的节律点，则产生异位节律。当窦房结的自律性降低、冲动产生过缓或传导遇到障碍时，房室交界区或其他部位节律点便取代了窦房结的起搏功能，其发出的冲动完全或部分地控制心脏的活动，形成了被动性异位搏动（称为逸搏）或异位心律（又称为逸搏心律）。当异位节律点的自律性超过窦房结时，便可控制整个心脏的搏动，形成主动性异位节律。若异位节律只有一个或两个，则称为过早搏动；若连续出现一系列自发性异位搏动，则称为异位快速心律失常。

②触发活动：触发活动是指心脏的局部出现儿茶酚胺浓度增高、低血钾、高血钙与洋地黄中毒时，心房、心室与希氏束、浦氏组织在动作电位后产生除极活动，称为后除极。若后除极的振幅增高并达阈值，便可引起反复激动。其可分为早期后除极和延迟后除极。

早期后除极发生于动作电位复极过程中，通常产生较高的膜电位水平（-75mv～-90mv），发生于期 基础动作电位频率缓慢时，系“慢频率依赖性”后去极化活动。早期后除极引起的第二次超射可产生与前一激动联律间期相对固定的早搏及阵发性心动过速。

7、什么是激励机制

转载以下资料供参考

激励机制（也称激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

激励机制的内容

包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。 根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

1、 诱导因素集合

诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

2、 行为导向制度

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M。Leboeuf）博士在怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。

3、 行为幅度制度

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

4、 行为时空制度

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

5、 行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。

激励机制的运行模式

激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。下图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式： 见本词条图 这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。 这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下： 第一， 双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。 第二， 各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。 第三， 阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。 第四， 年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。 第五， 比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。