初入社会怎么处理与领导之间的关系，学什么专业好？

导读：本文介绍了初入社会与领导之间关系的处理方法以及学习专业的重要性。女性大学生在填报志愿时需要认清自己的性别优势和不足，同时要多关注管理、师范、艺术和经济金融类专业，以便更好地就业。文章提到女性在管理、师范、艺术和经济金融类专业中具有优势和市场竞争力，但同时也需要更加注重自身的专业素质和能力。如下为有关初入社会怎么处理与领导之间的关系，学什么专业好？的文章内容，供大家参考。

1、初入社会怎么处理与领导之间的关系

做好份内的事，不要太死板，用老家话说“活泛点”。不要踢一脚，动一下。天天只晓得泡在网上~无聊的游戏、聊天能当饭吃啊！ 学会察颜观色，看人比做事重要，你只有把领导弄明白了才会和他的心意，投其所好。你是不是在他的领导面前做的太好，还有他是不是在提示你什么，还有比方领导对一些知识懂但不专业，你是不是整天说专业术语，也许真是你的错，也许不是。你多看看官场小说，要是你老板是个典型的中国人，修养一般，你就多研究中国的处世哲学。《国画》《杜拉拉升职记》 你看看

2、学什么专业好？

男女有别，这个别除了生理上的不同之外，在性格、学习、思考等诸多方面都有其较大的差异性。而这些差异又导致了女大学生将来的就业成败存在一些差异，在当前经济危机的形势下，要想将来自己更好的就业，高考女性考生在填报志愿的时候就不得不认清自己性别，提前做好规划，做好有备无患，切不可随意跟风。

语言类（英语及小语种）：伶牙俐齿好工作

语言类（英语及小语种）：伶牙俐齿好工作

牙俐齿好，使得语言类尤其是英语及小语种方向专业的学生成了就业市场的香馍馍。

在中国目前的就业环境下，由于各高校更加注重锻炼大学生自身的专业素质，因此，大学生开口秀外语成了各高校内独特的风景，加上女大学生天生较强的语言领悟能力和普遍勤奋好学学习作风，因此她们一个个都学得伶牙俐齿。在应聘求职中自然受到格外青睐。中国翻译协会的统计数据显示，目前我国在岗翻译专业人员约6万人，而此行业的保守需求约50万人，随着经济的发展，很快“可能就会达到100万人”。翻译人才缺口高达90%。更为她们就业提供了巨大的空间。

管理类：天生管会管理

女人是天生的管理。这句话由不得男人信与不信，都得乖乖的接受这个现实。因此，在现实中，众多的用人单位在管理人员的聘用上青睐女大学毕业生。

在大学里，女生的管理能力开始突现，各种各样的活动都能轻易的见到女学生独当一面的情形，而在这样的形势下，加上专业的管理理论课程学习，她们俨然成了半个管理专。而女大学生天性的那种持、管家的理念又使得她们在管理人和事物的时候更加的仔细更加有责任心。而这些正是一个好的管理人员所必备的素养，受到用人单位欢迎理所当然。

师范类：细心耐心得人心

母亲是孩子的第一任教师。女生具备这种教育他人的条件得天独厚。近几年，师范专业逐渐演变成了女儿国的世界，就业前途也较光明。

大学里，师范类专业的女生在集中学习各科课程的同时，还要系统学习诸如心理学之类的课程，在这诸多的课程学习后，她们能较快的脱胎换骨。加上女生天生的母性情怀，因此她们在教育学生方面拥有更多的细心和耐心。而这两份心将帮助她们在以后的求职中能够顺利的脱颖而出。

艺术类：墙内开花墙外香

艺术专业类的女生可谓是职场上的冷面杀手。虽然这类专业的女生难以在找到专业对口的行业，但是在其他行业却是异常抢手。

一般而言，艺术类专业的女生自身形象气质素养较高，因此很容易给面试官留下深刻的印象。在这个眼球经济时代，要想自己的简历和自己一样迅速的被用人单位记住，艺术专业女生的所展现的独特气质相对容易让用人单位一记如故。加上文员、助理等行业对于专业素质要求相对较低，因此，在一轮轮的面试中，她们凭借良好的气质形象来摘取这样的工作游刃有余。

经济、金融类：女人也顶半边天

经济金融类专业是高校专业大户。而这类专业的市场需求量也是极其庞大。在这么庞大的需求量中，女大学生自然能够分取一杯羹。

经济、金融类专业好比一个万金油，基本上所涉及的哪怕是擦边的经济行业都能走马上任。由于这类专业在大学里开设的课程多而且基本上以理论性为主，所以市场经济的迅猛发展和变化莫测的时代，这类专业毕业的女大学生都能以一敌几，独挡多面，这对于用人单位日益需要的多面型人才正好切合，而且由于经济、金融行业对于大学生的需求量大，自然在以后的就业中女大学生能够占据有利地位。

3、请朋友介绍几本书

方圆之间、黑厚学、 比如说，小故事大道理，处世哲学，做人道理。。。。。。。。 作者：丁远峙

方与圆全国最畅销的人文图书之一，该书没有提示什么人生秘诀，也没有深奥的理论，它只是将人的心理活动浅显地剖析出来，帮助您理解，掌握为人处世的技巧。

这本书有几部，很不错，我自己都看完了，确实获益良多，强烈推荐 如果你要进入社会或是职场的话，可以读《杜拉拉升职记》那本书，对你进入社会很有用。也有那部电视剧，你也可以看电视剧。

4、杜拉拉升职记smart原则在多少分钟

杜拉拉升职记smart原则在4小时响应。

拉拉想了想，劈劈啪啪地开始打字，她虚拟了一个故事，用以解说SMART原则：

我刚来这家公司的时候，发现配给我的行政主管很年轻，心里不太情愿要这么个没有多少经验的主管。处了两周，感到她的潜力还不错，是个当官的好苗子，但实际工作经验太少。

在设定本年度工作目标时，我发现她的计划里几乎找不到可以量化的东西，这样势必导致，年终时说不清楚工作到底做得好还是不好。而且她自己在日常工作中对下属的要求也会不明确。于是我给她做了一次SMART原则的辅导。

先解释一下SMART原则：该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。S就是specific：意思是设定绩效考核目标时，一定要具体—— 也就是目标不可以是抽象模糊的；M就是measurable：目标要可衡量，要量化；A是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的；R是relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联；T是time bounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成。

举例说明一下：

1。关于“量化”。

有的工作岗位，任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没做到就是没做到。而有的岗位，工作任务不太好量化，比如R&D（研发部门），但还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。

行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢？

我告诉她：什么叫接好电话？比如接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。就是一个电话打进来，响到第三下时，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。

我又对她指出：你对前台的一条考核指标是“礼貌专业地接待来访”，做到怎样才算礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时来访者在前台站了好几分钟也没人招呼——但是我们的前台又觉得她尽力了，这个怎么考核呢？

行政主管解释说：前台有时非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，这时旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。

我告诉她：前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。

又比如什么叫礼貌。你应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司；说话速度要不快不慢。

所以，没有量化是很难衡量前台到底怎样算接听好电话了，到底礼貌接待来访了没有。

2。关于“具体”。

我告诉她，比如她的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务？很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。

如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。

3。关于“可达成”。

你让一个没有什么英文程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，就不太现实，这样的目标是没有意义的。但你让他在一年内把新概念第一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来能够到的果子，才是意义所在。

4。关于“相关性”。

毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话时用得上，就很好。而让她去学习管理学，就比较跑题了。

5。关于时间限制。

比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他：有没有在学呀？他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。

基本上，做到这5点，人们就能知道怎样算做得好，怎样是没有做好，怎样算超越目标了，从而考核者和被考核者能有认同的清晰的考核标准，可以避免很多人和人之间的矛盾与争执。

拉拉写完这个故事后，给周亮和周酒意发了个邮件，她把这个故事作为了附件。

拉拉在邮件正文中写道：

周亮，酒意：

附件是我最近收到的朋友转的一个关于SMART原则的小故事，其中的内容比较简单生动。

SMART原则，你们两位都很熟悉了。但光你们熟悉还不够，你们的每一位下属也要熟悉，才能设置好他们的个人绩效目标。

因此，趁着这次公司年中绩效回顾，请你们在一周内，给下属就SMART原则做一次详尽的辅导。这也是为什么我把这个附件发给你们的原因，我要求你们把它作为你们辅导中的教材。

在你们的辅导完成后，你们的每位下属都要写一份简短扼要的关于SMART原则的运用心得，请两周内交给我。

如有需要帮助之处，随时提出。

谢谢！

拉拉

5、我不会吵架，也不喜欢跟人吵架，可有的人真的很过分，怎么样能让我不那么看着很软？或者怎样吵架。

首先，你心里不要给自己施加过大的压力，不要总过后去想，那样会越来越憋气。心里面的怒火指数容易急速上升。

其次，问题要当时解决。或许你是个不善口才的人，这样的话多少有些麻烦，试着不要激动，在他和你吵架的时候深呼吸，然后用平静的态度跟他交谈，从而找出对方话中的破绽，然后抓住一点你很有利的地方猛和他较真，一定不要随着他的思路走，只要某件事你是对的，就咬住不放，说到他哑口无言，你心里就痛快了！

声明，第一段是把持，第二段是反击，这一段是要分，感觉答得好就给个十分八分的！

6、怎么才能让自己有气质？要看些什么书！要怎么做？

作为一个刚走进职场的男性，对于穿着一定要注意，一定要大方而且有品位，这会在无形中增强你的自信。每天出门前，对着镜子微笑一次，大声说：我是最棒的！当然看一些书增加一下自己的内涵也是必不可少的，提高自己的文化修养也可以让人更有自信。初入职场，我建议你看看《杜拉拉升职记》。里面有很多身在职场必备的常识，它会教你如何走下去并且走得更好。祝你成功！

7、请教客服和销售哪个比较适合毕业生

说起“销售”-------其实我分不清“业务”和“销售”的区别。在小说“杜拉拉”中杜拉拉一开始，是在民企，做“业务”，而其中一个业务经理，是北大毕业的---------但杜拉拉说，业务没前途。。。。。。。

8、怎样与人沟通相处？

首先你给他（她）平和、近人的感觉，从一般的事情聊起，而且即使他（她）说错话了，你也装作没注意，在不熟悉的情况下，不要埋怨别人，说别人的不是，也不要过于客气，很平和的和他说话，认真听他（她）的话语，偶尔提些自己的见解，就是和你聊天给人很轻松的感觉。 与人沟通讲究技巧，先说看人，你要看准他是什么人，就应用何种方式与之交流！

其次与人交流要多听对方说话方能给人好感，且自己说话要站在他的立场上说！

如果你和他熟悉了，那就慢慢的将自己变回原来哪个样。

那么当完全学会了，你就无须为此感到心烦！

9、怎么才能成为一个优秀的HR？

这个问题太泛了，可以看看一些HR的书本，比如《杜拉拉升职记》。 1）重视人力资源工具，更要重视人力资源修养。面对日新月异的管理革命，作为一个现代hr人，随时掌握最先进的人力管理工具是必须的，但包括人力资源理理论及理念的人力资源修养必须也能跟上时代的发展。人力资源工具可以通过学习得到，而人力资源修养在学习的同时必须靠实践领悟。就好比一个只会念经的和尚是无论如何也成不了高僧的，只有善于思考，善于领悟的人才能懂得佛的真谛。今天的kp

i、平衡记分卡等人力资源工具对于hr人来说，就如同武侠小说中侠客的武器，而人力资源修养则是他的内功。如果没有内功，使得再好的武器也只不过是花架子“中看不中用“，反之，如果内功高强，什么武器对他来说都能得心应手，达到“器不伤人人自伤“的效果！现在几乎每种人力资源工具都有成功与失败的范例就是明证。

2）善于学习其他部门的经验，做企业内的“消防队员“。人力资源部门是与其他部门接触最多的部门，但现实的沟通往往都是因为自己部门有了需要才想到要沟通的，如到了要考核、培训的时候，这样其他部门往往产生抵触情绪。笔者认为，良好的关系要养成于平日。每个部门都有一些好的管理经验，我们不妨与之经常交流切磋，当然学习的同时不要忘记自己的使命，要把人力资源理念通过潜移默化传达给企业内的每个人。如果企业内人人都具有人力资源意识那还愁工作无法开展嘛！同时，作为人力资源部的一分子，也是企业的一部分，因此熟悉企业的业务流程不光是为了自身工作的需要，也是对企业负责的表现，如果企业内那方面临时需要人来补充，hr人必须随时做好成为“消防队员“的准备。

3）建立双线沟通体系，真正发挥桥梁作用。提起人力资源部的职能，可能谁都会想到沟通吧，但实际沟通的效果如何呢？据笔者在人力资源部的日子，可以这样说如果不是员工之间发生纠纷矛盾，是不会有人到人力资源部来的，因为按照我们中国人的思维习惯，来这里反映情况的，往往会被按上一个打小报告的帽子，这是为大多数人所不耻的。所以笔者曾建立过第二条沟通体系，即兼职人力资源调查员制度。不定期的在普通员工内发展若干名兼职人力资源调查员，由于这些人来自于企业一线，所以通过他们往往能听得到更真实的一线员工心声，这样就使hr人不仅能随时掌握最基层人员的心理动态，更可以了解广大员工对于企业各项规章制度的反馈信息，以便于随时为高层做决策提供参考。 一个优秀的HR应该符合“十六字方针”：能上能下，能前能后，能内能外，能软能硬。

能上能下：是指既要和上层的总经理们（如果是垂直机构模式，你也许面对的不是一个总经理）有很好的沟通，了解公司业务及发展方向，又能和一线员工、业务经理们打成一片，知道他们的所思所想，了解他们的现实需求。

能内能外：能内是指能够成为HR实务操作的高手，不仅是某一业务如招聘、培训、薪资等方面的专家，还能够看到人力资源管理体系各模块的相关性，从管理的宏观层面来考虑问题。“譬如一个员工离职，有可能是对薪资福利不满意，有可能是培训需求得不到满足，有可能是没有把他放在合适的位置，HR要有能力从全局上把握，提出整体解决方案。”能外则强调对外部市场的了解，对国际通用规则的了解，知道如何设计一些适合本企业的HR程序，与外部很好地衔接。

能前能后：出现问题要冲在前面，要勇于承担责任，但更多的时候是甘于做幕后英雄，在后台默默地支持业务。

能软能硬：对于涉及到价值观、道德规范的事情，要毫不妥协地坚持原则，但在日常管理中体现以人为本，以足够的灵活性来适应业务部门的要求。“公司的价值观强调正直，不可妥协的正直，如果有一个业绩很突出的员工违反了公司的道德规范，你甚至知道他正是竞争对手求之不得的人，这时，你还得做到坚持原则吗？这就是硬。当我们的业务部门有他们的需要，对同样的问题要求不一样时，你是不是能根据他们不同的业务需求有足够的灵活性来适应他？你是不是可以提供几个不同的方案供人选择，而不是铁板一块，做也得做，不做也得做？最简单的例子，譬如我们在设计薪酬福利时，要满足中国特定的不同地域、不同的行业、不同的人群特点，这时，薪资主管如何来设计，来符合业务部门他们相应的市场的需要，这是对HR的一项挑战。”

“能上能下，能前能后，能内能外，能软能硬”，挑战不仅是要做到这十六字，更重要的是要判断什么时候上，什么时候下，什么时候软，什么时候硬，对事、时、势的正确判断更是HR 能力素质的体现。

优秀的HR们强调先做人，后做事，人是“好人”，事是“实事”。“你不能整天光喊着没地位，喊着要成为伙伴，关键是做出实事，让别人知道你有用。

业务知识、HR技术等都要花多一点时间，需要学习，需要慢慢掌握，但企业没有时间给你学，需要你马上就能胜任，这就是HR的压力

10、什么样的员工才是好员工、领导喜欢的员工？

我也遇到和你差不多的问题，推荐你本书，《杜拉拉升职记》看了你会觉得豁然开朗， 打工的人要搞定很多关系，比如搞定上司，搞定下属，搞定同级，搞定内外部客户――HR的说法就是：了解组织架构并具影响力，建立内外部关系以达成绩效。

可能你干了很多活上司却不待见你，没准你有个本事不大脾气不小的下属，也许你的平级争风吃醋不怀好意，或者你的客户拽得像二五八万――你要很好的完成任务，就要设法摆平他们。

人的一生中，又可能遇到很多机遇，它们也许会赤裸裸的在你面前卖弄风情，又或者是不显山不露水的在某个角落等着你识别――抓住机会、识别机会，甚至，创造机会，首先是你的任务，然后才是组织的任务。

人的精力和资源都是有限的，应该了解并掌握正确有效的手式，因为正确的原则可以让你少走很多弯路，专业就是力量。