您好，我是心语者，一名资深心理咨询师，愿倾听您的困扰并提供支持与建议。
心理测试依据什么原理，1和4在心理测试中什么意思
导读：心理测试是一种科学测量方法，通过一系列手段测量人的某些心理特征。心理测试可分为心理测评和心理测验，其中心理测评指用科学设计的问卷进行测量，而心理测验则指用设计符合信效度的量表进行测量。心理测试题目的可信度、题项和评分标准都很重要，好的心理测试应该有足够的题目数，且题目的选项较多，会根据题目的类别从不同角度去评价一个人的某种心理特质。心理测试可以评估人的性格、兴趣、能力和价值观等方面。在职业咨询中，心理测试可以评估人的性格、兴趣、能力和价值观等方面，以帮助咨询师更好地了解求助者的需求和问题。如下为有关心理测试依据什么原理，1和4在心理测试中什么意思的文章内容，供大家参考。
1、心理测试依据什么原理
一般心理测试都是娱乐性质的。正规的心理测评资料一般可以叫做心理量表或是心理测验，也有直接叫心理测评表的。
要看可信与否：
1 是否是著名量表：如16P
F、MMP
I、SCL90等，这当然要专业的人才知道。
2 看其题量：信度和效度较好的量表一般题目数比较多，像网上一般只有1-3题的心理测试基本上是不可信的。至少要达到10题以上才可信，当然这也不绝对。
3 看其题项和评分标准：好的量表选项会比较多，而且会根据题目的类别从不同角度去评价一个人的某种心理特质。
4 最后看解释是否清楚，正规：有些心理测试看看它解释的话的语气就知道是娱乐性比较强的，这个比较明显。
2、1和4在心理测试中什么意思
心理测试
（心理测试：社会）
编辑
心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异差异的一种科学测量方法。心理测试（测验）是指用科学设计的量表来测量观察不到的人格结构，也被称为潜变量测试。 通俗而言，心理测试是指通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试（测验）一般用设计符合信效度的问卷方式进行，一个有用的心理测试必须是有效的（即，有证据支持指定的解释试验结果）和可靠的（即，内部一致的或给予时间，一致的结果的，等）。也就是说所有人需要平等对待，对测试问题的认知均等率是很重要的。 s4为支配性，描述是否愿意支配和影响他人，是否愿意领导他人；
s8为敏感性，描述敏感程度，即判断和决定是否容易受到感情的影响。
适应性检测主要是通过机考来判断被检测者的心理状况，如果分数不稳定就会到心理访谈室和心里医生进行一对一的人工测试。部队对士兵的精神和心理要求很严格，尤其在敏感、焦虑和分离方面不能有问题。
其他描述人格特征的指标：
s1乐群性，描述是否愿意与人交往，待人是否热情；
s2聪慧性，描述抽象思维能力，聪明程度；
s3稳定性，描述对挫折的忍受能力，能否做到情绪稳定；
s5兴奋性，描述情绪的兴奋和活跃程度；
s6责任性，描述对社会道德规范和准则的接纳和自觉履行程度；
s7敢为性，描述在社会交往情境中的大胆程度；
s9怀疑性，描述是否倾向于探究他人言行举止之后的动机；
s10幻想性，描述对客观环境和内在的想象过程的重视程度。
3、如果你从事职业咨询，你会进行哪些方面的测量，选用哪些心理测验或评定量表？为什么选用这些心理测验或评定量表？
职业咨询的评估维度主要围绕“性格，兴趣，能力和价值观”。其方式分为正式评估（就是楼主说的测量）和非正式评估。
通常用的量表有MBTI，霍兰德职业兴趣量表等。楼主可以去中华英才网看看。上面有免费的量表使用。其理论基础是霍兰德理论。
4、求一则心理测试，：主要测试是哪种人，有大熊猫型的，老虎，孔雀型等，谢谢大家！！
性格测试：你是老虎、孔雀、考拉还是猫头鹰、变色龙？
先试试回答以下的问题：
如果答案是非常同意，请给自己打5分；
如果是比较同意，则打4分；
如果是差不多，打3分；
如果只是有一点同意，请打2分；
如果答案是不同意，就打1分。
提醒你注意一点——回答问题时不是依据别人眼中的你来判断，而是你认为你本质上是不是这样的，看看问题吧：
1。你做事是一个值得信赖的人吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
2。你个性温和吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
3。你有活力吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
4。你善解人意吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
5。你独立吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
6。你受人爱戴吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
7。做事认真且正直吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
8。你富有同情心吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
9。你有说服力吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
10。你大胆吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
11。你精确吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
12。你适应能力强吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
13。你组织能力好吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
14。你是否积极主动？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
15。你害羞吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
16。你强势吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
17。你镇定吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
18。你勇于学习吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
19。你反应快吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
20。你外向吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
21。你注意细节吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
22。你爱说话吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
23。你的协调能力好吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
24。你勤劳吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
25。你慷慨吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
26。你小心翼翼吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
27。你令人愉快吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
28。你传统吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
29你亲切吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
30。你工作足够有效率吗？
非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意
好啦，现在把第
5、
10、
14、
18、
24、30题的分加起来就是你的“老虎”分数；
把第
3、
6、
13、
20、
22、29题的分加起来就是你的“孔雀”分数；
把第
2、
8、
15、
17、
25、28题的分加起来就是你的“考拉”分数；
把第
1、
7、
11、
16、
21、26题的分加起来就是你的“猫头鹰”分数；
把第
4、
9、
12、
19、
23、27题的分加起来就是你的“变色龙”分数。
假若你有某一项分远远高于其它四项，你就是典型的这种属性，假若你有某两项分大大超过其它三项，你是这两种动物的综合；假若你各项分数都比较接近，恭喜你，你是一个面面俱到近似完美性格的人；假若你有某一项分数特别偏低的话，想提高自己就需要在那一种动物属性的加强上下工夫了。我们就来逐一分析一下各种迥然不同的“动物”吧！
■老虎型
个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。
企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。
优点：善于控制局面并能果断地作出决定的能力；用这一类型工作方式的人成就非凡。
缺点：当感到压力时，这类人就会太重视迅速的完成工作，就容易忽视细节，他们可能不顾自己和别人的情感。由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。
老虎型工作风格的主要行为：
交谈时进行直接的目光接触；
有目的性且能迅速行动；
说话快速且具有说服力；
运用直截了当的实际性语言；
办公室挂有日历、计划要点。
老虎泰格，具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要取得目标的家伙。
老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。
老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。
宏碁集团的施振荣和前美国GE总裁韦尔奇 （Jack Welch）等，都是老虎型领导人。
■孔雀型
个性特点：很热心，够乐观，口才流畅，好交朋友，风度翩翩，诚恳热心。热情洋溢、好交朋友、口才流畅、个性乐观、表现欲强。
优点：此类型的人生性活泼。能够使人兴奋，他们高效地工作，善于建立同盟或搞好关系来实现目标。他们很适合需要当众表现、引人注目、态度公开的工作。
缺点：因其跳跃性的思考模式，常无法顾及细节以及对事情的完成执着度
孔雀型工作风格的主要行为
运用快速的手势；
面部表情特别丰富；
运用有说服力的语言；
工作空间里充满了各种能鼓舞人心的东西。
孔雀百利具有高度的表达能力，他的社交能力极强，有流畅无碍的口才和热情幽默的风度，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度。孔雀型领导人天生具备乐观与和善的性格，有真诚的同情心和感染他人的能力，在以团队合作为主的工作环境中，会有最好的表现。
孔雀型领导人在任何团体内，都是人缘最好的人和最受欢迎的人，是最能吹起领导号角的人物。 当孔雀型领导人的部属者，除要能乐于在团队中工作外，还要对其领导谦逊得体，不露锋、不出头，把一切成功光华都让与领导。 孔雀型领导人，不宜有个老虎型领导人当二把手或部属。
反之，若老虎型领导人有个孔雀型的人甘愿当其二把手，则会是最佳搭配。孔雀型的人天生具有鼓吹理想的特质，在推动新思维、执行某种新使命或推广某项宣传等任务的工作中，都会有极出色的表现。 他们在开发市场或创建产业的工作环境中，最能发挥其所长。
有台湾企管大师之称的石滋宜博士，就是属于孔雀型的人。
■考拉型
个性特点：很稳定，够敦厚，温和规律，不好冲突。行事稳健、强调平实，有过人的耐力，温和善良。
优点：他们对其他人的感情很敏感，这使他们在集体环境中左右逢源。
缺点：很难坚持自己的观点和迅速做出决定。一般说来，他们不喜欢面对与同事意见不和的局面，他们不愿处理争执。
考拉型工作风格的主要行为
面部表情和蔼可亲；
说话慢条斯理，声音轻柔；
用赞同型、鼓励性的语言；
办公室里摆有家人的照片。
无尾熊加利具有高度的耐心。他敦厚随和，行事冷静自持；生活讲求律规但也随缘从容，面对困境，都能泰然自若。
无尾熊型领导人，适宜当安定内部的管理工作，在需要专业精密技巧的领域，或在气氛和谐且不具赶迫时间表等的职场环境中，他们最能发挥所长。当企业的产品稳踞市场时，无尾熊型的企业领导人是极佳的总舵手。但当企业还在开拓市场的时候，老虎型或孔雀型的人似乎较占优势。
或许，勇于开疆辟土的老虎型的人当一哥， 配以与人为善的无尾熊型人当二把手，也是好的搭配。 无尾熊型领导人强调无为而治，能与周围的人和睦相处而不树敌，是极佳的人事领导者，适宜在企业改革后，为公司和员工重建互信的工作。又由于他们具有高度的耐心性，有能力为企业赚取长远的利益，或为公司打好永续经营的基础。
■猫头鹰型
个性特点：很传统，注重细节，条理分明，责任感强，重视纪律。保守、分析力强，精准度高，喜欢把细节条例化，个性拘谨含蓄。
优点：天生就有爱找出事情真相的习性，因为他们有耐心仔细考察所有的细节并想出合乎逻辑的解决办法。
缺点：把事实和精确度置于感情之前，这会被认为是感情冷漠。在压力下，有时为了避免做出结论，他们会分析过度。
猫头鹰型工作风格的主要行为
很少有面部表情；
动作缓慢；
使用精确的语言、注意特殊细节；
办公室里挂有图表、统计数字等。
猫头鹰斯诺具有高度精确的能力，其行事风格，重规则轻情感，事事以规则为准绳，并以之为主导思想。 他性格内敛、善于以数字或规条为表达工具而不大擅长以语言来沟通情感或向同事和部属等作指示。 他行事讲究条理分明、守纪律重承诺，是个完美主义者
架构稳定和制度健全的组织最好聘用猫头鹰型的人来当各级领导人，因为猫头鹰型领导人喜欢在安全架构的环境中工作，且其表现也会最好。其行事讲究制度化，事事求依据和规律的习性，极为适合事务机构的行事方式。然而，当企业需要进行目标重整、结构重组、流程变革时，猫头鹰型领导人就会产生迷失，不知如何处事，也不知如何自处。对改革行动，上者会先保持观望的态度，再慢慢适应新的局面；中者也会先保持观望的态度，然后呈辞求去；下者则会结集反对力量，公然表示反对或隐晦地从事反对等的行为。
又由于猫头鹰型人的行事决策风格，是以数据和规则为其主导思想，其直觉能力和应变能力都偏低，随而创造和创新能力也相对地弱，因而不宜担任需要创建或创新能力的任务。组织完善和发展安定的企业，宜用猫头鹰型企管人当家。
他们尊重传统、重视架构、事事求据喜爱工作安定的性格，是企业安定力量的来源。然而，由于他们行事讲究制度化，事事求依据和规律，故会将细节条例化，事事检查以求正确无误，甚至为了办事精确，不惜对人吹毛求疵或挑剔别人的错误，以显现自己一切照章办事的态度和求取完美的精神，不易维持团队内的团结精神和凝聚力。
■变色龙型
工作风格的优点：善于在工作中调整自己的角色去适应环境，具有很好的沟通能力。
缺点：从别人眼中看变色龙族群，会觉得他们较无个性及原则。
主要行为：
综合老虎、孔雀、考拉、猫头鹰的特质，看似没有凸出个性，但擅长整合内外资；
没有强烈的个人意识形态，是他们处事的价值观。
变色龙科尔具有高度的应变能力。他性格善变，处事极具弹性，能为了适应环境的要求而调整其决定甚至信念。
变色龙型的领导人，是支配型、表达型、耐心型、精确型四种特质的综合体，没有突出的个性，擅长整合内外信息，兼容并蓄，不会与人为敌，以中庸之道处世。他们处事圆融，弹性极强，处事处处留有余地，行事绝对不会走偏锋极端，是一个办事让你放心的人物。然而，由于他们以善变为其专长，故做人不会有什么立场或原则，也不会对任何人有效忠的意向，是个冯道式的人物。部属会难以忍受其善变和不讲原则的行为；当他们上司者，则会日夜担心不知何时会遭其「出卖」。
变色龙型的领导人既没有凸出的个性，对事也没有什么强烈的个人意识型态，事事求中立并倾向站在没有立场的位置，故在冲突的环境中，是个能游走折中的高手。由于他们能密切地融合于各种环境中，他们可以为企业进行对内对外的各种交涉，只要任务确实和目标清楚，他们都能恰如其分地完成其任务。
这是一个在美国高层企业管理人员中普遍认可并用之于迅速区分不同人际风格的一套测试题，管理人员通过它可以来了解下属的工作性格以扬长避短，普通职员通过它可以知己知彼完善自身。
5、心理测量学怎么应用于生活
看到你的名字，我想起了一首诗：
大雪压青松
青松挺且直
要知松高洁
待到雪化时
看这个庞字，有虎踞龙盘之势，虽然没有见你的个人介绍，但我感觉你这人应该是心境极高，你的物理境界暂时无法评判，不过看你的问题，应该是就业时间不太久，我在公司曾协助人力资源部做新人能力测评工作，略有心得，就在这里与朋友探讨一二，还望不吝赐教
首先，我个人感觉，心理测量学的标准程序，在理论上很不错，但实际上很容易人为产生偏差，这就像测谎仪一样，只要稍加训练就能骗过
公司一开始总是搞一个很正式的场合，把人一个一个叫进来进行面试，提一些人事部事先拟定好的问题，但面试合格的人到了工作岗位总不能尽如人意
后来我建议人事部取消这种程式话的面试，凡是来的新人，先按照他们期望的岗位或公司的安排进行安置，几天以后，他们逐渐适应了公司的环境，我就开始了逐个筛选，我把一些人事部的测评问题融入到与他们的聊天中，经常在下班后公司的班车上、公司门口的台阶旁或其他很随意的地方，与他们一个或两个对社会，家庭、工作、人生、前途等问题进行探讨，这时他们往往没有了面试时的戒备与慌乱，能够很自然的说出自己的看法与想法，真正的人才往往就是在这时发现的
说了这么多废话，我就是想告诉你，在学校学的心理测量学就像武功的招数，不能生搬硬套，要学会活学活用，不能说师父教了你刀法，让你用棍打出来就不会了
把心理测量学的知识融入到平时与朋友、同事的交谈中，用一个或几个论点，让他们不自觉的告诉你他们的真实想法
然后结合阿德勒的个体心理学，行为科学，笔迹心理学等心理学各门学科的灵活运用，想看懂一个人实在不是什么难事
另外，只有一种可能会完全照搬心理测量学的标准流程
如果你将来到某个专门负责社会调研的公司上班，某个企业想让你们对他们公司人员的某些情况作出综合考评，你就可以采用心理测量学的标准流程了，像纸笔测验、量表法、投射测验、仪器测量法等不一而足
6、怎样区别哪些心理测试是科学的？
科学家讲得，有专业人士讲得都是真理！如果想知道那些心理测试是科学的，就看你是怎么样分辨出来，这些还是要靠自己的，世上没有最终最标准的答案，而是觉得哪些是对自己好的与坏的，是非善恶，只有自己最清楚！要学会提高自己的判断力和辨析的能力，不可能走到哪里都会有人会指指点点的告诉你，这是好的，这是假的什么的，除非是好心的人帮助你才会好心的告诉你，就像这些，跟人与人之间的相处都是一样的！明白我的意思吗？不明白可以在问我的！
7、验兵中的心理测试 是怎么测试的，都测试那方面的？？？
楼主，您好，我以老兵的身份来回答问题，希望令你满意：
是用电脑测试，用鼠标点击选择题
比如测试，你是否感觉有人追杀你？你当然选否。
类似的还有是否感觉有人下毒给你。
一般都能通过的，不用担心。
只要有关系，全都是选错了，也还是通过。
祝楼主顺利！
8、心理学图片测试测什么，有什么用
图片测试是一种心理学研究方法，是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。不同图片测试内容不同，答题有三种方面的测验。说白了就是你看到图片在想什么，来对你做测试的。
如果满意请评优，谢谢。后面是补充知识
1．能力测验 能力一词，其含义颇为笼统。从心理测验的观点看，可将其分为实际能力与潜在能力。实际能力是指个人当前“所能为者”，即代表个人已有的知识、经验与技能，是正式与非正式学习或训练的结果。潜在能力是指个人将来“可能为者”，是在给予一定的学习机会时，某种行为可能达到的水平。有人把测量潜在能力的测验称作能力倾向测验（亦称性向测验）。实际上二者很难分清。能力测验又可进一步分为普通能力测验与特殊能力测验。前者即通常说的智力测验，后者多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能。 2．成就测验 主要用于测量个人？或团体 经过某种正式教育或训练之后对知识和技能掌握的程度。因为所测得的主要是学习成就，所以称做成就测验，最常见的是学校中的学科测验。无论成就测验还是能力测验？包括能力倾向测验 ，所测得的都是个人在其先天条件下经由后天学习的结果。不过成就测验多是测量有计划的或比较确定的情境（如学校）中学习的结果，而能力测验，特别是能力倾向测验则是测量较少控制的或不大确定的情境中学得的结果，也就是在个人生活中经验累积的结果。 3．人格测验 人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念、价值观等方面的个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。
心理学研究方法
* 实验设计：实验室实验 * 心理物理法：自然实验 * 观察法：自我观察法 * 内省法 * 口语记录 * 问卷法 * 语义差别法 * 访谈法 * 档案法（传记法 ）：档案法的优点是：（1）对研究对象的心理干扰小；（2）适用于跨文化的比较研究；（3）适用于时间跨度较大的趋势研究。 * 模拟法 * 心理统计学：多元分析，因素分析等。 * 心理测量 ** 信度 ** 效度 ** 能力测验 *** 智力测验：智商，智龄，比奈-西蒙量表，斯坦福-比奈智力量表，韦克斯勒成人智力量表，韦克斯勒学龄儿童智力量表，韦克斯勒学龄前儿童智力量表，格塞尔婴幼儿发展量表，贝利婴儿发展量表，新生儿行为评定量表，丹佛发展筛选测验，墨跋量表，画人测验，雷特国际操作量表，班德视觉完形测验，皮博迪图片词汇测验，平佩操作量表，军队团体智力测验，特殊能力倾向测验，西肖尔音乐才能测量，梅耶艺术判断测验等。 ** 人格测验：儿童个性调查表，加利福尼亚个性调查表，明尼苏达多相个性调查表，艾森克人格问卷，爱德华兹个人爱好量表，显相焦虑量表，主题统觉测验，罗夏墨渍测验
9、联系实际谈实施心理测量应注意的问题！
在心理测量中，一些主客观因素影响着测量的信度和效度，另外对量表分数的解释也将影响到心理测量的科学性和严肃性。因此，在进行心理测量时，应注意以下几方面的问题：
1。 对测验实施者的要求
（1）素质要求
从专业素质方面来看，一个合格的心理测验使用者必须经过严格的心理测量学知识的培训，通晓基础心理学的基本知识，对具体的心理测验应接受测验编制者或修订者的专门培训。
（2）道德标准
应遵守测验者的道德规范，对待被测者要公正、反映测验成绩要客观，不能因自己的好恶主观下结论，不能任意修改结论。为了保证测验的价值，防止测验失效，心理测量必须要保密和控制使用。还要在测验中注意保护被试的个人隐私。
2。 测验的选择
择什么样的测验，是测验实施者在测验前必须慎重考虑的问题。心理测量的结果是否有效，首先必须考查测验本身的信度和效度，另外测验实施者必须明确所选测验的适用范围及其测验目的。
3。 测量环境
测量环境包括测量时的物理环境和心理环境两个方面。 对测量中物理环境的控制就是要最大限度地减少环境中无关因素对测量效度的影响。 对测量中心理环境的控制就是要求测验实施者与被试之间建立起和谐的人际关系，营造出良好的心理氛围，以消除被试对测量的非适度焦虑。
4。 测量时间
一般来说，心理测量（尤其是智力测量）应在双方身心状态都较和谐的时候进行。这既能提高测验实施者反应（评价）的客观性，又能保证被试反应的准确性和敏捷性，使被试的自我认识更加客观。一般说来，能力测验和成就测验都有严格的时间限制，而人格测验和态度测验一般无时限。
5。 指导语
在进行心理测量前，测验实施者都要向被试说明如何完成心理测量。测试前准备工作要充分，测验一般应事先约定，施测时正确使用指导语，不可随意提示或加以暗示。
6。 测谎分数的处理
在人格测验中，为了检查被试回答的真实性和有效性，常常会在量表或回答中穿插有测谎题。其实，测谎分数，在心理测量学上称之为真实性校正分数”它只是说明被试回答是否真实，用于鉴定量表的有效性，并不代表其他含义。
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