怎么调节工作中的心理问题，员工为何违背心理契约

导读：本文主要探讨了员工在工作中可能遇到的心理问题以及企业管理者应该如何关注员工的心理健康和成长。心理契约是员工和组织之间的一种心理承诺和互惠，它包括员工对组织的期望和承诺，以及组织对员工的期望和承诺。员工违背心理契约的主要原因是沟通不利，这会导致员工感到个人价值不被体现和不被尊重。企业管理者应该关注员工心理健康，加强沟通和建立良好的企业文化，以满足员工的心理需求和期望。如下为有关怎么调节工作中的心理问题，员工为何违背心理契约的文章内容，供大家参考。

1、怎么调节工作中的心理问题。

刚开始工作的时候，要放低自己的身段，多向公司其他同事学习，不要对自己的选择产生失望感，要坚信自己的选择是正确的，自己选择的，自己就要坚持下去，把它做好。

房子什么的，现在少想一点，目前的你，甚至于5年内的你，可能都买不起，何必让自己去背一个这么大的压力呢？只有等自己有能力了，可以去想的时候，才来想这些问题，才能水到渠成的实现这些问题。

不要对当下的困难产生退缩感，要勇敢的面对他们，这样才能在以后走出更好的生活，坚信自己，面包会有的，生活一定是会越来越好的。

2、员工为何违背心理契约

因此，企业管理者越来越关注员工的心理状态和他们的成长，期望通过拥有身心健康、积极工作的员工来提升企业的竞争力，国际上的大型企业大多引入EAP（员工援助计划）服务，来增强企业的软实力，也非常注重员工心灵深处的心理契约现象。

一、 企业内部的心理契约现象 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E。 H。 Scheming）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。 员工被招聘到企业会与企业签订用工合同，这是一个简单的纸面契约，它规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有对企业很多的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，这就是员工心理认为这些都是企业对他的承诺，或者称为员工心中的契约。 如果企业能清楚每个员工内心的发展期望，并满足之而且每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望，那么就可以认为企业和员工都遵守了心理契约。但是现实中常常出现员工违背心理契约而离职的现象。 心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望，还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。因此从组织的角度来看心理契约称之为组织心理契约。 从员工的角度来看心理契约则称为员工心理契约。区分这两个概念具有实践意义，从员工的角度来看，他的期望未获得实现时产生的主要是失望感，如果他发现组织违背了心理契约时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待，从而产生员工违背心理契约的行为。

二、员工违背心理契约的主要原因 目前许多企业一线员工心理契约背离的主要原因包括以下三个方面： 1。 沟通不利是影响员工心理契约的重要因素。一般而言，心理契约的产生来自两个方面： 第一是从工作流程和实质而言 以人力资源的流程为例，被访企业无论是招聘、培训、企业文化的氛围的建立和企业文化内涵的普及、薪酬制度、考核制度等等都明显缺乏沟通。这直接导致了员工感到个人价值得不到体现，不被尊重等等不满情绪的产生。 第二是对于一线员工个人需求而言 根据马斯洛的需求层次理论，其中第三层的需要就是“归属感”，是指对他人付出的爱和尊重以及接受他人的爱和尊重的必要性。而个人对于归属感的需求能够通过社交活动来得到满足。对许多员工而言，工作群体是主要的社交场所，在企业中，这些需要可以通过和同事、管理者建立社交关系而得到满足。员工之间的交谈，和上级的沟通使得这种需求的实现成为可能。 心理契约往往就是在以上这两个过程中产生，由于心理契约是一种无形的，并不是通过白纸黑字写明的契约，所以，沟通成为了企业和员工双方磨合修正心理契约的重要途径之一，如果忽略了适时而且必要的沟通，那么一线员工心理契约出现背离情况也是必然的了。 2。 工作氛围等保健因素的不理想 根据双因素理论，即保健--激励因素理论：首先是“激励”因素，也就是那些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大程度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励职工的积极性和热情，从而推动生产率的增长，而且它具有较长时间的激励效能。这类因素可以概括为六点：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏、工作本身具有挑战性、工作职务上的责任感、工作有发展前途、在工作上有得到发展成长的机会。 相对于工作本身，另外一些因素来自工作环境等方面，当因素有缺陷或不具备时，就会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满即维持一线员工的心理契约，但是并不能使一线员工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。这类因素概括为： 公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金、个人的生活；工作的安全性。几个方面这类因素就是所谓的“保健因素”，这些外在因素的改善只能防止消极怠工，保持积极性，维持工作现状，当它们有缺陷或不具备时，就会引起人们的不满意。 3。 执行力不足导致心理契约的背离 总体而言，执行力，体现的是一种工作的态度，是一个企业从上到下对质量和数量的贯彻，它的衡量标准就是按质按量完成自己的工作任务。美国诺瓦大学公共决策博士余世维认为，中国人对执行力的态度通常有以下几个方面的不足和共性：

3、如何解决员工态度不端正、心态不积极的问题？

《中国影楼好员工》评选大赛评选好员工的标准是：员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。 具体操作你可以参考何阳培训网站公布的中国影楼好员工评选大赛heyangqihua。com 跟员工谈谈，看是什么原因造成的。如果是员工个人原因有事困扰，公司能帮助解决的就帮助；如果是员工本身问题，辞退；如果是员工与公司之间有矛盾，解决矛盾；解决不了就辞退。

4、怎样管理好员工

员工管理的方法很多，都知道我们去学习，摘录一则供参考：管理员工的有效方式。

一、建立完善的绩效考评机制

绩效考评主要包括主观因素考评和客观因素考评。主观因素的考评即企业可以要求员工为自己制定指标或目标，每半年对工作成绩进行一次自我评定，然后汇总给人力资源部门审核。这种绩效评估方法鼓励管理人才对指定的计划和自己对企业所做的贡献承担更大的责任，有助于管理人才充分发挥自己的才能，满足自我实现的需要。客观因素考评即不同岗位的员工其工作内容是不同的，管理者可以根据各种客观因素来进行考评，比如工作质量、工作指标完成率、出勤率等等，有利于企业对各个部门的员工进行管理。

通过建立完善的绩效考评制度，企业的管理者可以有效掌握员工的知识状态，并由此来判断员工的工作能力与态度。另一方面，通过考核，管理者也可以对被评估者提供评语与建议，表达企业对其的肯定或是进一步的渴望，让管理者能够充分感受到绩效评估为其工作带来的帮助和指导意义。

二、建立与绩效考评机制相对应的激励机制

所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多用有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。企业应制定完善的激励制度，制定多种激励制度，从各个方面来激励人才。

第一，目标激励。所谓目标激励是指通过目标来激发下属的主动性和创造性。无论是组织还是个人，一旦有了鲜明的目标便会有明确的行动方向。企业管理者首先要根据本企业的实际状况制定一套目标体系，有了鲜明的目标，才能使员工有努力的方向，才会充满热忱。

第二，奖惩激励。所谓奖惩激励就是指运用奖励和惩罚的手段来激励自己或他人。在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有一部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，企业可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，可以采用约束措施和惩罚措施，来创造一种令人带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

第三，薪酬激励。所谓薪酬激励是指通过设计合理的薪酬福利体系来调动员工的工作积极性。总体来看，每个员工的薪酬结构主要由三部分组成，即基本工资、奖金和福利。调查表明：84%的企业领导和员工认为薪酬及其它物质奖励激发了员工的工作热情，因此，应该说薪酬激励是组织激励机制的主要内容和手段，发挥着举足轻重的作用。薪酬作为一种主要的激励手段，是永远不能被忽视的。

第四，参与激励。所谓参与激励是指被激励者直接参与组织的决策而对其进行激励的一种形式。参与决策的作用是让企业员工亲身体验到自己的主人翁地位，当管理者和员工处于平等地位商讨组织中的重大问题时，可以使员工感到上级主管的信任，也增强了员工对企业的归属感和责任感。同时，如果员工参与了决策过程，那么，在实施决策时，他们对这项决策的认知和认同程度最高，因为企业的决策并不是来自于上级的命令，二是来自于自我的选择。这样，员工对企业会更加的忠诚，对自己的工作更满意，同时激发了员工的工作积极性和创造性，又能为企业的成功获得更多有价值的认识。

三、合理分配员工岗位，做好员工培训工作，优化企业的员工结构

在对员工岗位的分配方面，企业的管理者应该注重他们的行业知识、业务能力、专业技能，从这些方面来确定他们的岗位，创造最有效的团队。同时还要做好员工的培训工作。员工的培训主要是来年各个方面。一方面是培养员工对企业文化理念的认同。只有员工的思想与企业的文化理念产生共鸣的时候，才会最大的激发员工 “以企业为家”而努力工作的心态。另一方面是对员工的自身业务能力的培养。在高科技的现代，企业只有不断的提升员工的自身能力，才能提高整个企业的团队的能力，进而提高企业在现代化市场的竞争力，为企业的稳定发展提供坚实的人力资源。

四、以人为本，积极发挥员工的主观能动性

将对“人”的工作放在企业管理的首位。现代企业应当将“以人为本”的管理思想放在企业管理工作的首位。企业中的“人”是能动的，具有创造性，而企业所要做的，就是最大化的让员工发挥其自身能动性，发挥自身的创造性，让员工对企业产生一种归属感。当员工能够视企业为家时，企业的荣辱也就会被看成是自己的荣辱，无论酸甜苦辣都能够和企业一起去分享，他们就能主动开展工作，企业内部环境达到和谐。

五、注重员工的心理健康

长期以来，人们普遍关注的只是员工的身体健康而忽视了更加重要的心理健康。事实上，调动员工的积极性，充分发挥员工在企业中的作用，使员工保持健康、向上、乐观的心态，是提高企业工作效率和管理效能的一个重要条件。

随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重，企业员工容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。对管理者来说，做好员工的心理健康工作，是管理人的主要内容，是提高管理水平的主要手段，如何保持企业员工的心理健康，是优秀管理者的一项重要工作。

企业及企业管理者应对员工的压力和心理问题，首先要转变观念，要充分认识到员工心理健康问题对企业的影响，把员工的心理和个人问题当成是企业本身的问题，看成是企业管理的必要组成部分。管理者应尊重员工，善于沟通，尽量满足员工的合理要求，激发员工工作积极性，消除消极情绪，使员工轻松愉快地工作，减轻心理负担。大量研究证明，在职业生涯中，一个人受尊重的程度越高，他受到的压力越小，或他承受压力的能力就越强。事实也证明，一个人的职业或工作于学习的自主性越大，在竞争中感受到的公平性、公正性和透明度越大，在生活、学习、工作中得到的关爱和帮助越大，他感受到的职业压力就越小，或者他承受职业压力的能力就越强。这说明，尊重人、理解人、关爱人的平等式管理，以人为本的管理方式会使职业压力保持在一个合理而适度的水平上，使员工保持在高效、健康、愉悦和昂扬向上的职业状态。

六、知人善任，用人不疑

企业要结合自己的发展步伐，为员工指定人力资源战略规划。企业在任用员工时，要知人善任，帮助员工在其工作岗位上不断的发挥潜力。企业在这种规划中，必须充分注意企业文化和员工的融合性与渗透性，保障企业经营的特色、组织行为的约束力。知人善任，往往能够最有效的发挥其效应，做到扬长避短，人尽其才，使其在合适的工作岗位上发挥最大的效用。

一、建立完善的绩效考评机制

绩效考评主要包括主观因素考评和客观因素考评。主观因素的考评即企业可以要求员工为自己制定指标或目标，每半年对工作成绩进行一次自我评定，然后汇总给人力资源部门审核。这种绩效评估方法鼓励管理人才对指定的计划和自己对企业所做的贡献承担更大的责任，有助于管理人才充分发挥自己的才能，满足自我实现的需要。客观因素考评即不同岗位的员工其工作内容是不同的，管理者可以根据各种客观因素来进行考评，比如工作质量、工作指标完成率、出勤率等等，有利于企业对各个部门的员工进行管理。

通过建立完善的绩效考评制度，企业的管理者可以有效掌握员工的知识状态，并由此来判断员工的工作能力与态度。另一方面，通过考核，管理者也可以对被评估者提供评语与建议，表达企业对其的肯定或是进一步的渴望，让管理者能够充分感受到绩效评估为其工作带来的帮助和指导意义。

二、建立与绩效考评机制相对应的激励机制

所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多用有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。企业应制定完善的激励制度，制定多种激励制度，从各个方面来激励人才。

第一，目标激励。所谓目标激励是指通过目标来激发下属的主动性和创造性。无论是组织还是个人，一旦有了鲜明的目标便会有明确的行动方向。企业管理者首先要根据本企业的实际状况制定一套目标体系，有了鲜明的目标，才能使员工有努力的方向，才会充满热忱。

第二，奖惩激励。所谓奖惩激励就是指运用奖励和惩罚的手段来激励自己或他人。在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有一部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，企业可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，可以采用约束措施和惩罚措施，来创造一种令人带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

第三，薪酬激励。所谓薪酬激励是指通过设计合理的薪酬福利体系来调动员工的工作积极性。总体来看，每个员工的薪酬结构主要由三部分组成，即基本工资、奖金和福利。调查表明：84%的企业领导和员工认为薪酬及其它物质奖励激发了员工的工作热情，因此，应该说薪酬激励是组织激励机制的主要内容和手段，发挥着举足轻重的作用。薪酬作为一种主要的激励手段，是永远不能被忽视的。

第四，参与激励。所谓参与激励是指被激励者直接参与组织的决策而对其进行激励的一种形式。参与决策的作用是让企业员工亲身体验到自己的主人翁地位，当管理者和员工处于平等地位商讨组织中的重大问题时，可以使员工感到上级主管的信任，也增强了员工对企业的归属感和责任感。同时，如果员工参与了决策过程，那么，在实施决策时，他们对这项决策的认知和认同程度最高，因为企业的决策并不是来自于上级的命令，二是来自于自我的选择。这样，员工对企业会更加的忠诚，对自己的工作更满意，同时激发了员工的工作积极性和创造性，又能为企业的成功获得更多有价值的认识。

三、合理分配员工岗位，做好员工培训工作，优化企业的员工结构

在对员工岗位的分配方面，企业的管理者应该注重他们的行业知识、业务能力、专业技能，从这些方面来确定他们的岗位，创造最有效的团队。同时还要做好员工的培训工作。员工的培训主要是来年各个方面。一方面是培养员工对企业文化理念的认同。只有员工的思想与企业的文化理念产生共鸣的时候，才会最大的激发员工 “以企业为家”而努力工作的心态。另一方面是对员工的自身业务能力的培养。在高科技的现代，企业只有不断的提升员工的自身能力，才能提高整个企业的团队的能力，进而提高企业在现代化市场的竞争力，为企业的稳定发展提供坚实的人力资源。

四、以人为本，积极发挥员工的主观能动性

将对“人”的工作放在企业管理的首位。现代企业应当将“以人为本”的管理思想放在企业管理工作的首位。企业中的“人”是能动的，具有创造性，而企业所要做的，就是最大化的让员工发挥其自身能动性，发挥自身的创造性，让员工对企业产生一种归属感。当员工能够视企业为家时，企业的荣辱也就会被看成是自己的荣辱，无论酸甜苦辣都能够和企业一起去分享，他们就能主动开展工作，企业内部环境达到和谐。

五、注重员工的心理健康

长期以来，人们普遍关注的只是员工的身体健康而忽视了更加重要的心理健康。事实上，调动员工的积极性，充分发挥员工在企业中的作用，使员工保持健康、向上、乐观的心态，是提高企业工作效率和管理效能的一个重要条件。

随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重，企业员工容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。对管理者来说，做好员工的心理健康工作，是管理人的主要内容，是提高管理水平的主要手段，如何保持企业员工的心理健康，是优秀管理者的一项重要工作。

企业及企业管理者应对员工的压力和心理问题，首先要转变观念，要充分认识到员工心理健康问题对企业的影响，把员工的心理和个人问题当成是企业本身的问题，看成是企业管理的必要组成部分。管理者应尊重员工，善于沟通，尽量满足员工的合理要求，激发员工工作积极性，消除消极情绪，使员工轻松愉快地工作，减轻心理负担。大量研究证明，在职业生涯中，一个人受尊重的程度越高，他受到的压力越小，或他承受压力的能力就越强。事实也证明，一个人的职业或工作于学习的自主性越大，在竞争中感受到的公平性、公正性和透明度越大，在生活、学习、工作中得到的关爱和帮助越大，他感受到的职业压力就越小，或者他承受职业压力的能力就越强。这说明，尊重人、理解人、关爱人的平等式管理，以人为本的管理方式会使职业压力保持在一个合理而适度的水平上，使员工保持在高效、健康、愉悦和昂扬向上的职业状态。

六、知人善任，用人不疑

企业要结合自己的发展步伐，为员工指定人力资源战略规划。企业在任用员工时，要知人善任，帮助员工在其工作岗位上不断的发挥潜力。企业在这种规划中，必须充分注意企业文化和员工的融合性与渗透性，保障企业经营的特色、组织行为的约束力。知人善任，往往能够最有效的发挥其效应，做到扬长避短，人尽其才，使其在合适的工作岗位上发挥最大的效用。

5、什么是员工心理

近年来随着社会竞争的日益激烈，员工心理健康问题也逐渐浮出水面。而金融危机的爆发无疑加剧了人们心理健康的负担，各种心理问题频繁出现，严重威胁到人们的正常生活。那么究竟是哪些因素威胁着员工心理健康，员工的心理又可能会出现哪些问题呢？

1、物质无法满足心理

随着生活水平的提高，人们对物质的要求也越来越高。但自己对物质的需求与自身能力之间产生矛盾是，心理就容易出现问题。同时，为了追求更多的经济利益，许多人都在高强度的工作。长时间高强度的工作状态，让人们的心情越来越糟，情绪低落不说，看什么还都不顺眼。即便工资上涨也不会让他们感到由衷的高兴，相反，加了工资后工作压力更大，单纯的物质奖励已无法满足他们心灵的需求。

2、职场抑郁

据相关数据统计，国内职场员工心理健康出现的最常见问题第一项，就是抑郁倾向，这是职场中十分常见也最为严重的职业心理健康问题。 有抑郁倾向的职场人，其身体、情感、思维和行为都会受到影响。同正常人相比，有抑郁倾向的人明显有记忆、注意力障碍，工作兴趣严重丧失的情况。如果这种抑郁倾向在较长时间内得不到调节和干预，极有可能发展为严重影响员工心理健康的心理疾病--抑郁症。

3、职业倦怠

当最初的新鲜感和挑战刺激过去后，工作渐渐进入常态，每一个职场人都会或多或少都会出现一些职场倦怠心理，这是影响员工心理健康的另一个重要方面。职业倦怠心理的诱因有多方面： 当员工对自己的个人价值评价，与现实中取得的工作成不相符时，就会产生心理上的较大落差；同时，由于缺乏理性的个人职业发展规划，现属职位没有发挥出个人的专长与热情，也可能导致职业倦怠的出现；再者，一些员工为了获得金钱与名利，或者为取得成就而透支身体健康等等，都会引发不同程度的职业倦怠心理出现。 除了上面提到的两方面因素，工作、生活、社会角色的混杂，工作中与高层领导的冲突，及企业文化因素影响，和工作办公环境等，也会影响员工心理健康状态。

大多数的员工并不把自己的心理疾病表现出来，他们表面上看起来工作积极，但内心的心理隐患也许连他们自己都不知道。 因此，作为企业应注意关注员工心理健康，而员工自身也应注意及时排解不良情绪。有何不满或问题应及时与相关部门进行沟通，避免因压抑而引发心理疾病，甚至危害生命安全。

6、如何有效加强企业员工的责任心管理

责任心是企业对员工的基本要求，古人把“知耻近乎勇”视为美德，清人王永彬在《围炉夜话》中也说：“人之足传，在有德不在有位；世所相信，在能行不在能言”，也说明做人要有良好的道德约束和责任心。

工作责任心是每位员工的第一素质。有责任心，我们才能有不断进步的动力，才会有勤奋工作的热情。在我们现实工作中，正是因为有了“责任重于一切”这个信念，漆黑的夜晚，我们的加油站和办公楼才会亮起一盏盏明亮的灯光，才会有不少的员工为履行自己的职责，加班加点奋战在工作岗位上。正是因为有了“责任重于一切”这个信念，才会有不少员工在节假日牺牲休息时间，以他们敬业的精神和认真负责的工作态度，仔细检查设备，及时发现设备隐患，使企业避免安全事故的发生；也正是因为有了“责任重于一切”这个信念，才会有不少员工为了履行职责，不顾恶劣的天气，以火一般的热情在本职岗位上兢兢业业，舍小家顾大家等等，这都使我们看到了“责任心”的真实体现。

责任心应该体现到每个干部，每个职工。不可否认，在平时的工作中，由于工作责任心的欠缺，而出现小失误或者重大失误时，我们也常常听到一些推托之词“这不是我的错”“我不是故意的”之类的话，我们甚至会看到一些人为了推卸责任而抵赖、狡辩，或者为了推卸责任而指责别人。我想，只要自己挖出思想根源，端正态度，勇于承担责任，加强责任心，用一丝不苟的态度对待工作，就会少犯错误多出成绩。

有三个建筑工人在共同砌一堵墙，这时，有人问他们：“你们在干什么呀？”第一个头也没抬，没好气地说：“你没看见吗？在垒墙。”第二个人抬起头来说：“我们当然是要盖一间房子。”第三个人边干活边唱歌，脸上满是笑容：“我在盖一间非常漂亮的房子，不久的将来，这里将变成一个美丽的花园，人们会在这里幸福的生活。”10年以后，第一个人仍是一名建筑工人；第二个人成了建筑队的带班队长；第三个人成了他们的总经理。这个故事告诉我们：面对同一环境，不同的心态造就了他们不同的未来。责任心重要的就是对待工作的态度，有一个好的心态去对待工作，并表现出强烈的责任心，那么我们就可以避免工作上很多的错误。

只有让每一位员工培养出自己的主人翁意识，有强烈的责任心和对待工作积极的态度，才能对待公司像对待自己的家一样，我们的公司才会持久的发展下去。

员工的责任心，就是企业的防火墙。一个人的学历再高，能力再强，如果缺失责任心，则工作效率低下，工作业绩不良，一定导致许多企业轰然崩塌。而员工的责任心缺失，又与企业管理员工责任心的能力有关。

责任心缺失“导致”灾难员工责任心缺乏的病根