人的五大需求是什么，怎样理解员工心理需求层次，基础是什么？

导读：本文介绍了马斯洛需求层次理论以及员工心理需求层次。人的基本需求可分为五个层次，从低级到高级依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。随着层次的提高，满足需求对行为的影响逐渐减少。人的需求可以分为两类，低级需求和高级需求。在高级需求中，自我实现需求最具挑战性，因为它涉及到个体实现自身潜力。文章还介绍了需求层次理论在企业管理中的应用，以及不同企业员工的不同需求和激励措施。如下为有关人的五大需求是什么，怎样理解员工心理需求层次，基础是什么？的文章内容，供大家参考。

1、人的五大需求是什么？

马斯洛说的，需求层次论。 1）生理需求，最基本的吃饱穿暖等。 2）安全需求，一个相对安全的生活环境。 3）社交需求，人是群居动物，沟通也是一种本能。 4）尊重需求，自尊心、人格尊严。 5）自我实现，自我价值的体现。 需求层次论以金字塔形排列，从一到五依次是人类需求从基本到高级的顺序。

2、怎样理解员工“心理需求层次”，基础是什么？

美国心理学家亚伯拉罕？马斯洛阐述了人的基本需求可分为五个层次人的基本需求可分为五个层次，即： ①生理需求：饥饿、口渴等； ②安全的需求：感到安全、无忧无虑、没有危险； ③友爱和归属的需求：与别人交往、被接受、有所归属； ④尊敬的需求：得到承认、有能力的、达到目标； ⑤自我实现的需求：寻求自我成就和实现一个人的潜力。

在马斯洛看来，人类价值体系中存在两类不同的需求，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需求和生理需求；一类是随生物进化而逐渐显现的潜在需求，称之为高级需求。 1。这五种需求像阶梯一样由低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，各个层次之间区分并非严格，它的顺序并非适用每个人。 2。一个层次的需求相对地满足了，就会向高一层次发展，但有些人也 会停留在某一层次。

这五种需求不可能完全满足，越到高层次，满足地越少。物质需求易于满足，精神需求不易满足。 3。同一时期内，可能同时存在几种需求，但每一时期内总是某种需求占支配地位。任何一种需求并不因为高层次需求的发展而告消失，而是相互依赖与重叠，高层次的需求发展和低层次的需求依然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。 4。一旦某种需求得到了满足就不再是一种激励因素。

需求层次理论作为一种激励理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。人的意志行为开始于需求以及需求所引起的动机。因此，从研究需求着手探索激励措施，是符合人的心理规律的有效途径。需求层次理论为我们的企业管理提出了如何充分调动企业员工工作积极性的方向和内容，任何企业都应从物质和精神两个层面去满足员工的合理需求。

然而人的需求会因为其所处的客观环境（因人、因时、因地而异）而有所不同，只有根据不同企业中不同员工的不同需求，针对性地采取不同地激励措施，才能取得预期的效果。 在“生理的需求” 层次，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。

管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 在“安全需求”层次，安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。

和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。 如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。

如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 在“社交需求”层次，社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。

这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。 管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。

如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。 在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。

达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。

重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

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