EQ是什么意思,谁来帮我分析,我对她什么感觉

导读：EQ是指情绪智商，由哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼在1995年提出。戈尔曼认为，EQ包括抑制冲动、延迟满足的克制力，包含了如何调适自己的情绪、如何设身处地地为别人着想、感受别人的感受的能力，以及如何建立良好的人际关系、培养自动自发的心灵动力。EQ是人的涵养，是性格的素质。例子表明，EQ涵盖的层面包括自动自发、控制情绪、眼光放远、自我认知。如下为有关EQ是什么意思，谁来帮我分析我对她什么感觉的文章内容，供大家参考。

1、EQ是什么意思

EO是“情绪智商”的简称，由美国哈佛大学心理系教授丹尼尔·戈尔曼在1995年出版的书中提出。

戈尔曼认为，EQ包括抑制冲动、延迟满足的克制力，包含了如何调适自己的情绪如何设身处地地为别人着想、感受别人的 感受的能力，以及如何建立良好的人际关系、培养自动自发的心灵动力……简单说来，EQ是一种为人的涵养，是一种性格的素质。

以下例子，都属于EQ所涵盖的层面：

自动自发

一个EO高的孩子，懂得自动自发，自动做事、自动读书、自动做功课…因此，就算他们的IQ（Intelligence Quotient）智商不比别人高，但成绩也可以比别人好。在工作上，自发性地提升自己也是很重要的。举例而言，如果我们的心态是要和人竞争。

我们会想：“我要努力，因为我要比老王好，为什么他在各个方面都比我好？”如此，你是在跟老王竞争，你在以他为目标，就算就能做到，最多是和他一样好，而不会比他好。反之，如果是自发性的，你想：“是，他不错，我要向他学习，我要看自己能做到什么地步。”反而，你会无限量地发挥，就算你不可以，你也不会对老王存在歧见，不会因此讨厌他；老王不会觉得你在跟他竞争，心态上完全不一样。

也就是说，你的人际关系，也会有不一样的结果。

控制情绪

你会发脾气吗，你晓得什么时候应该发脾气，什么时候不应该发脾气吗？如果你在走路时，碰到别人开车从你身边一擦而过，使你大吃一惊，你是否会破口大骂呢？很多人会因此发脾气，甚至为此不高兴一天。反之，忍住不发脾气一定是好的吗？比如，当你的孩子在念书时，隔壁的音响开得很大，你只管忍耐，不伸张权益，这等于在纵容别人做不该做的事情。

两种情况对照，说明EQ的另一特征，是懂得在适当的时候，对适当的人，适度地发脾气。

眼光放远

EQ的提出者戈尔曼在书里举了一个很有趣的例子：研究者请来了一批小孩，把他们一个个带进房间，告诉他们：“这里有棉花糖，你们可以马上吃，但如果你们等我出去办完事，回来才吃，你们可以得到双份棉花糖。”他说完走了。

有些孩子看他一走，便急不可待，拿起棉花糖，往口里塞；另一些孩子／等了几分钟，便不再等，也把棉花糖吃了。剩下的孩子，决心等研究者回来。这项实验的结果是，那些有耐心等的孩子，长大后，比较能适应环境、比较讨人欢心。比较敢冒险、比较有信心、比较可靠；那些要满足眼前欲望的孩子，他们没有办法克制自己，他们的EQ比较低，长大后，各方面的成就，都比能克制自己的孩子低。

自我认识

很多时候，我们发现，身边的朋友和亲人，他们不善于表达自己的情感。和他出门，你说什么，他都说：“随你啊！”日子久了，你会觉得内疚：“我是不是剥夺了这个朋友的自由权？我是不是有点亏待他，他什么都依我，只有我高兴／慢慢地，内疚感演变成厌恶感，你不再觉得和他在一起是有趣的事。事实证明，这种感情表达有障碍的人，对别人的感情也比较冷模。

原因是他没有能力了解自己的感情，又如何了解别人的感情呢？这个例子告诉我们，提升自己的EQ，也包括了学习但然表露自己的情感。比如，你今天赶着回家，不能够答应同事的要求送他一程，就应该坦诚相告：“我有要事，没办法送你，很抱戳／通常，对方不会因此生气，反而，他和你做朋友，会觉得自在。

人际技巧

提升EQ，包括搞好人际关系。要搞好人际关系，应培养所谓的同理心——感觉别人的感受。

很多严而不慈的父母，都缺乏同理心。他们关心孩子有没有吃饭、冲凉、读书，他们会监督孩子，但孩子不会感受父母的关爱，只感受到家庭的压力。反之，严而慈的父母，通常会参与孩子的活动，不只问孩子到底读书了没有，也会用时间和孩子沟通、说话。只要你每个星期肯定有一段时间和孩子沟通，孩子在感情和情绪上发生问题时，他会想：“下星期，当我和爸爸妈妈一起时，我一定要告诉他们。

”反之，如果你的孩子根本不知道你什么时候跟他在一起，他根本没有准备好要跟你提，即使你突然出现，他也不会告诉你。

此外，我们跟人说话，吵架，都是一种人际关系的交流。我们在跟人沟通时，没有办法控制别人怎么想、怎么感觉，没有办法预知别人的行为。但是，我们却可以控制自己的行为和情绪，用这种自制力影响和感染别人的行为和情绪。

例如，当一个顾客生气地投诉公司的服务时，如果你忙着辩护，他会越讲越生气，但是，如果你表现出有同理心，让他知道你在听他说话，他生气是有道理的，他的口气将会逐渐放软的。

所以，我们要提升自己的EQ，也应该培养同情心，进而学习控制自己的情绪，改变别人的情绪。 “EQ到底是什么？“

“怎样才能知道我的EQ高不高？“

这是我最常被问到的两个问题。

尤其在企业界做训练时，每当谈及了EQ对工作成就的重要影响：“职位愈高，EQ对于成功就愈重要“，话刚说完，总是会有学员不解地举手：“不会吧！？我们老总脾气超烂，动不动就发火，EQ这么差，还不是做到了总经理？！“

好问题，这个看似“低EQ，高成就“的现象，其实是因为我们还没完全了解EQ的真正内涵之故。因为一个人的EQ高不高，不光只是看他会不会发脾气而已。

那，EQ到底是什么呢？

EQ（Emotional Quotient）是“情绪商数“的英文简称，它代表的是一个人的情绪智力（Emotional Intelligence）之能力。简单的来说，EQ是一个人自我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数。

让我们来回顾一下EQ诞生的过程。

早在一九二零年，美国哥伦比亚大学的教授索戴克（E。L。 Thorndike）就首先提出了社会智力（Social Intelligence）的概念，认为拥有高社会智力的人「具有了解及管理他人的能力，而能在人际关系上采取明智的行动」。

一九二六年推出了第一份社会智力测验（George Washington Social Intelligence Test），问卷的题目包括了指认图片中人物的情绪状态，以及判断人际关系中的问题等等。

然而接下来的几十年，心理学界在这方面的努力停顿了下来，主要因为大家都忙着发展及研究IQ测验，当时认为IQ（亦即一个的数学、逻辑、语文、以及空间能力）会决定每个人的学习及受教的能力，因而会影响将来的工作发展及表现。

一直到一九八三年，美国心理学家嘉纳教授（Howard Gardner）提出了影响现今教育体系甚钜的“多元智力“理论。

他认为原先只重数理语文能力等的传统定义“智力“的方式（亦即IQ）需要大幅修改，因为一个人的IQ除了对学校学习的成绩有很高的正相关（IQ愈高，功课愈好），对于其它方面，例如工作表现，感情及生活满意度等并无太大的关系。

嘉纳教授在他的多元智力理论中，多加了几项智力，包括了音乐，体育以及了解自我和了解他人之能力。而这后两项，让“社会智力“的概念再一次地受到教育界及心理学界的重视。

第一个使用“EQ“这个名词的人是心理学家巴昂（Reuven Bar-on），他在一九八八年编制了一份专门测验EQ的问卷（EQ-i），根据他的定义，EQ包括了那些能影响我们去适应环境的情绪及社交能力。其中有五大项：（1）自我EQ（2）人际EQ（3）适应力（4）压力管理能力（5）一般情绪状态（乐观度，快乐感）。

接着又有心理学家沙洛维及梅耶（Salovey&Mayor）在一九九0年提出情绪智力的定义。他们认为情绪智力应和乐观等人格特质区分开来，所以他们对EQ的定义强调在了解并运用情绪之方面。

目前另一个在各国受到广泛使用的EQ测验（MSCEIT），即为他们的最新研究成果。

其中的问题有几大项（1）察觉及表达情绪之能力（2）在脑中想象情绪状态之能力（3）了解情绪的能力（4）控管情绪的能力。

真正让「EQ」一词走出心理学的学术圈，而成为人人朗朗上口的日常生活用语的心理学家是哈佛大学的高曼教授（Daniel Goleman）。

他在1995年出版的《EQ》一书（Emotional Intelligence），登上了世界各国的畅销书排行榜，在全世界掀起了一股EQ热潮。

高曼发现一个人的EQ对他在职场的表现有着非常重要的影响。

举例而言，一个针对全美国前500大企业员工所做的调查发现，不论产业别为何，一个人的IQ和EQ对他在工作上成功的贡献比例为IQ：EQ＝1：2，也就是说，对于工作成就而言，EQ的影响是IQ的两倍，而且职位愈高，EQ对工作表现的影响就愈大。此外对于某些工作类别，例如行销，业务以及客户服务等等，EQ的影响就更为明显。

因此高曼针对职场的工作表现，提出了他的工作EQ架构。

经过不断的测试和修正，目前高曼的工作EQ内容共有4大项，以及18小项。

想知道你的工作EQ高不高吗？请一起来检查一下你的各项工作EQ能力。

＜十八项重要的工作EQ＞自我情绪管理能力：

一、自我察觉（1）意识到自己情绪的变化：解读自己的情绪，体认到情绪的影响。

（2）精确的自我评估：了解自己的优点以及不足之处。

（3）自信：掌控自身的价值及能力。

二、自我管理（4）情绪自制力：能够克制冲动及矛盾的情绪。

（5）坦承：展现出诚实及正直；值得信赖。

（6）适应力：弹性强，可以适应变动的环境或克服障碍。

（7）成就动机：具备提升能力的强烈动机，追求卓越的表现。

（8）冲劲：随时准备采取行动，抓住机会。

人际关系之管理能力：

三、社交察觉（9）同理心：感受到其它人的情绪，了解别人的观点，积极关心他人。

（10）团体意识：解读团体中的趋势、决策网络及政治运作。

（11）服务：体认到客户及其它服务对象的需求，并有能力加以满足。

四、人际关系管理（12）领导能力：以独到的愿景来引导及激励他人。

（13）影响力：能说服他人接受自己的想法。

（14）发展其它人的能力：透过回馈及教导来提升别人的能力。

（15）引发改变：能激发新的做法。

（16）冲突管理：减少意见相左，协调出共识之能力。

（17）建立联系：培养及维持人脉。

（18）团队能力：与他人合作之能力；懂得团队运作模式。

这么多的内容，足足有18项，真的是十八般武艺，样样都不简单。

而要十八般武艺俱全，岂不难如登天？

请先别担心，事实上一个人只要能在这十八项EQ能力中，有

五、六项EQ能力特别突出，而且是平均分布在四大项能力中的话，那他在职场上的表现，就会非常亮眼了。

要测量工作EQ，目前相当广为使用的量表是情绪能力问卷（ECI：Emotional Competence Inventory），总共有110个题目，很特别的是ECI使用360度全方位的资料收集方法，它不只是问当事人，也会从他的上司、属下、和同事来了解当事人的工作EQ，得出来的结果当然就比较客观而准确。

所以，只要掌握了工作EQ，你就能造就工作成就。

情商

2、谁来帮我分析我对她什么感觉

朋友，首先恕我冒昧，你的童年生活一定有过极度不开心的事，你说的这种情况多数发生在童年时代特别压抑，或者单亲家庭里。假如我说的不对还请见谅。

先谈谈工作，你到了大学才意识到自己的这些不足，我不清楚你从前受过什么样的创伤，但有一点可以肯定，你的性格会和这个社会格格不入，以至于工作也不会特别顺利，要想在这个社会立足，有一番作为，从今天起，就现在，学着和人接触，交流，沟通，你能意识到说明还不是太晚，有什么问题还有广大的问问专家对你支持。

其次，你拒绝那个女孩后一定心里还是后悔的，有相当一部分你这种性格的人会对第一个女孩有强烈的好感，以至于以后的任何人也无法超越，很多都和第一个女孩组成了家庭。那个女孩对你有感觉，如果还有机会你就尽量把她追回来！你的内向造成了你内心的空虚，你渴望和别人有很好的交流，只是不知从何入手，对吗？所以有人对你好，你就会用实际行动来报答他们。

至于一件不明白的事就把你搅得天翻地覆，我觉得你可能有轻微的强迫症，也许你认为我说的严重了，其实现在社会有轻微强迫症的人挺多的。因为工作，生活，感情的压力无法释放，造成了我们心理的压抑。

总之，你要慢慢的改变，慢慢的去适应社会，适应生活！以上是我的分析，如有不妥之处还请见谅，希望你能过的幸福！

3、EQ怎么测？

EO是“情绪智商”的简称，由美国哈佛大学心理系教授丹尼尔·戈尔曼在1995年出版的书中提出。

戈尔曼认为，EQ包括抑制冲动、延迟满足的克制力，包含了如何调适自己的情绪如何设身处地地为别人着想、感受别人的 感受的能力，以及如何建立良好的人际关系、培养自动自发的心灵动力……简单说来，EQ是一种为人的涵养，是一种性格的素质。

以下例子，都属于EQ所涵盖的层面：

提升EQ，包括搞好人际关系。要搞好人际关系，应培养所谓的同理心——感觉别人的感受。很多严而不慈的父母，都缺乏同理心。

他们关心孩子有没有吃饭、冲凉、读书，他们会监督孩子，但孩子不会感受父母的关爱，只感受到家庭的压力。反之，严而慈的父母，通常会参与孩子的活动，不只问孩子到底读书了没有，也会用时间和孩子沟通、说话。只要你每个星期肯定有一段时间和孩子沟通，孩子在感情和情绪上发生问题时，他会想：“下星期，当我和爸爸妈妈一起时，我一定要告诉他们。

”反之，如果你的孩子根本不知道你什么时候跟他在一起，他根本没有准备好要跟你提，即使你突然出现，他也不会告诉你。

此外，我们跟人说话，吵架，都是一种人际关系的交流。我们在跟人沟通时，没有办法控制别人怎么想、怎么感觉，没有办法预知别人的行为。但是，我们却可以控制自己的行为和情绪，用这种自制力影响和感染别人的行为和情绪。

例如，当一个顾客生气地投诉公司的服务时，如果你忙着辩护，他会越讲越生气，但是，如果你表现出有同理心，让他知道你在听他说话，他生气是有道理的，他的口气将会逐渐放软的。

所以，我们要提升自己的EQ，也应该培养同情心，进而学习控制自己的情绪，改变别人的情绪。 “EQ到底是什么？“

“怎样才能知道我的EQ高不高？“

这是我最常被问到的两个问题。

尤其在企业界做训练时，每当谈及了EQ对工作成就的重要影响：“职位愈高，EQ对于成功就愈重要“，话刚说完，总是会有学员不解地举手：“不会吧！？我们老总脾气超烂，动不动就发火，EQ这么差，还不是做到了总经理？！“

4、如何提高一个人的工作热情或者是说有什么方法可以很好的激励一个去完成工作或任务？

这与气氛有关，气氛又与领导者有关，领导给一个轻松的气氛。

工作起来才不会那么累，当然，你要喜欢这个领导。多找找领导的好，如果你讨厌这个领导，那么再好的氛围你都感觉不到。因为你有了抵触心理。

个人想法仅供参考。

无非物质和精神两种奖励方式，关键要了解这个人的价值观，价值观决定这个人的价值取向，也就是什么样的奖励在他心目中更有价值，让他完成以后产生更大的成就感

5、EQ（情商）高，有什么好处？怎样让EQ（情商）提高那？

有点长，希望你能细心读完，EQ很重要EO是“情绪智商”的简称，由美国哈佛大学心理系教授丹尼尔·戈尔曼在1995年出版的书中提出。

戈尔曼认为，EQ包括抑制冲动、延迟满足的克制力，包含了如何调适自己的情绪如何设身处地地为别人着想、感受别人的 感受的能力，以及如何建立良好的人际关系、培养自动自发的心灵动力……简单说来，EQ是一种为人的涵养，是一种性格的素质。

以下例子，都属于EQ所涵盖的层面：

自动自发

一个EO高的孩子，懂得自动自发，自动做事、自动读书、自动做功课…因此，就算他们的IQ（Intelligence Quotient）智商不比别人高，但成绩也可以比别人好。在工作上，自发性地提升自己也是很重要的。举例而言，如果我们的心态是要和人竞争。

我们会想：“我要努力，因为我要比老王好，为什么他在各个方面都比我好？”如此，你是在跟老王竞争，你在以他为目标，就算就能做到，最多是和他一样好，而不会比他好。反之，如果是自发性的，你想：“是，他不错，我要向他学习，我要看自己能做到什么地步。”反而，你会无限量地发挥，就算你不可以，你也不会对老王存在歧见，不会因此讨厌他；老王不会觉得你在跟他竞争，心态上完全不一样。

也就是说，你的人际关系，也会有不一样的结果。

控制情绪

你会发脾气吗，你晓得什么时候应该发脾气，什么时候不应该发脾气吗？如果你在走路时，碰到别人开车从你身边一擦而过，使你大吃一惊，你是否会破口大骂呢？很多人会因此发脾气，甚至为此不高兴一天。反之，忍住不发脾气一定是好的吗？比如，当你的孩子在念书时，隔壁的音响开得很大，你只管忍耐，不伸张权益，这等于在纵容别人做不该做的事情。

两种情况对照，说明EQ的另一特征，是懂得在适当的时候，对适当的人，适度地发脾气。

眼光放远

EQ的提出者戈尔曼在书里举了一个很有趣的例子：研究者请来了一批小孩，把他们一个个带进房间，告诉他们：“这里有棉花糖，你们可以马上吃，但如果你们等我出去办完事，回来才吃，你们可以得到双份棉花糖。”他说完走了。

有些孩子看他一走，便急不可待，拿起棉花糖，往口里塞；另一些孩子／等了几分钟，便不再等，也把棉花糖吃了。剩下的孩子，决心等研究者回来。这项实验的结果是，那些有耐心等的孩子，长大后，比较能适应环境、比较讨人欢心。比较敢冒险、比较有信心、比较可靠；那些要满足眼前欲望的孩子，他们没有办法克制自己，他们的EQ比较低，长大后，各方面的成就，都比能克制自己的孩子低。

自我认识

很多时候，我们发现，身边的朋友和亲人，他们不善于表达自己的情感。和他出门，你说什么，他都说：“随你啊！”日子久了，你会觉得内疚：“我是不是剥夺了这个朋友的自由权？我是不是有点亏待他，他什么都依我，只有我高兴／慢慢地，内疚感演变成厌恶感，你不再觉得和他在一起是有趣的事。事实证明，这种感情表达有障碍的人，对别人的感情也比较冷模。

原因是他没有能力了解自己的感情，又如何了解别人的感情呢？这个例子告诉我们，提升自己的EQ，也包括了学习但然表露自己的情感。比如，你今天赶着回家，不能够答应同事的要求送他一程，就应该坦诚相告：“我有要事，没办法送你，很抱戳／通常，对方不会因此生气，反而，他和你做朋友，会觉得自在。

人际技巧

提升EQ，包括搞好人际关系。要搞好人际关系，应培养所谓的同理心——感觉别人的感受。

很多严而不慈的父母，都缺乏同理心。他们关心孩子有没有吃饭、冲凉、读书，他们会监督孩子，但孩子不会感受父母的关爱，只感受到家庭的压力。反之，严而慈的父母，通常会参与孩子的活动，不只问孩子到底读书了没有，也会用时间和孩子沟通、说话。只要你每个星期肯定有一段时间和孩子沟通，孩子在感情和情绪上发生问题时，他会想：“下星期，当我和爸爸妈妈一起时，我一定要告诉他们。

”反之，如果你的孩子根本不知道你什么时候跟他在一起，他根本没有准备好要跟你提，即使你突然出现，他也不会告诉你。

此外，我们跟人说话，吵架，都是一种人际关系的交流。我们在跟人沟通时，没有办法控制别人怎么想、怎么感觉，没有办法预知别人的行为。但是，我们却可以控制自己的行为和情绪，用这种自制力影响和感染别人的行为和情绪。

例如，当一个顾客生气地投诉公司的服务时，如果你忙着辩护，他会越讲越生气，但是，如果你表现出有同理心，让他知道你在听他说话，他生气是有道理的，他的口气将会逐渐放软的。

所以，我们要提升自己的EQ，也应该培养同情心，进而学习控制自己的情绪，改变别人的情绪。 “EQ到底是什么？“

“怎样才能知道我的EQ高不高？“

这是我最常被问到的两个问题。

尤其在企业界做训练时，每当谈及了EQ对工作成就的重要影响：“职位愈高，EQ对于成功就愈重要“，话刚说完，总是会有学员不解地举手：“不会吧！？我们老总脾气超烂，动不动就发火，EQ这么差，还不是做到了总经理？！“

好问题，这个看似“低EQ，高成就“的现象，其实是因为我们还没完全了解EQ的真正内涵之故。因为一个人的EQ高不高，不光只是看他会不会发脾气而已。

那，EQ到底是什么呢？

EQ（Emotional Quotient）是“情绪商数“的英文简称，它代表的是一个人的情绪智力（Emotional Intelligence）之能力。简单的来说，EQ是一个人自我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数。

让我们来回顾一下EQ诞生的过程。

早在一九二零年，美国哥伦比亚大学的教授索戴克（E。L。 Thorndike）就首先提出了社会智力（Social Intelligence）的概念，认为拥有高社会智力的人「具有了解及管理他人的能力，而能在人际关系上采取明智的行动」。

一九二六年推出了第一份社会智力测验（George Washington Social Intelligence Test），问卷的题目包括了指认图片中人物的情绪状态，以及判断人际关系中的问题等等。

然而接下来的几十年，心理学界在这方面的努力停顿了下来，主要因为大家都忙着发展及研究IQ测验，当时认为IQ（亦即一个的数学、逻辑、语文、以及空间能力）会决定每个人的学习及受教的能力，因而会影响将来的工作发展及表现。

一直到一九八三年，美国心理学家嘉纳教授（Howard Gardner）提出了影响现今教育体系甚钜的“多元智力“理论。

他认为原先只重数理语文能力等的传统定义“智力“的方式（亦即IQ）需要大幅修改，因为一个人的IQ除了对学校学习的成绩有很高的正相关（IQ愈高，功课愈好），对于其它方面，例如工作表现，感情及生活满意度等并无太大的关系。

嘉纳教授在他的多元智力理论中，多加了几项智力，包括了音乐，体育以及了解自我和了解他人之能力。而这后两项，让“社会智力“的概念再一次地受到教育界及心理学界的重视。

第一个使用“EQ“这个名词的人是心理学家巴昂（Reuven Bar-on），他在一九八八年编制了一份专门测验EQ的问卷（EQ-i），根据他的定义，EQ包括了那些能影响我们去适应环境的情绪及社交能力。其中有五大项：（1）自我EQ（2）人际EQ（3）适应力（4）压力管理能力（5）一般情绪状态（乐观度，快乐感）。

接着又有心理学家沙洛维及梅耶（Salovey&Mayor）在一九九0年提出情绪智力的定义。他们认为情绪智力应和乐观等人格特质区分开来，所以他们对EQ的定义强调在了解并运用情绪之方面。

目前另一个在各国受到广泛使用的EQ测验（MSCEIT），即为他们的最新研究成果。其中的问题有几大项（1）察觉及表达情绪之能力（2）在脑中想象情绪状态之能力（3）了解情绪的能力（4）控管情绪的能力。

真正让「EQ」一词走出心理学的学术圈，而成为人人朗朗上口的日常生活用语的心理学家是哈佛大学的高曼教授（Daniel Goleman）。他在1995年出版的《EQ》一书（Emotional Intelligence），登上了世界各国的畅销书排行榜，在全世界掀起了一股EQ热潮。

高曼发现一个人的EQ对他在职场的表现有着非常重要的影响。

举例而言，一个针对全美国前500大企业员工所做的调查发现，不论产业别为何，一个人的IQ和EQ对他在工作上成功的贡献比例为IQ：EQ＝1：2，也就是说，对于工作成就而言，EQ的影响是IQ的两倍，而且职位愈高，EQ对工作表现的影响就愈大。此外对于某些工作类别，例如行销，业务以及客户服务等等，EQ的影响就更为明显。

因此高曼针对职场的工作表现，提出了他的工作EQ架构。

经过不断的测试和修正，目前高曼的工作EQ内容共有4大项，以及18小项。

想知道你的工作EQ高不高吗？请一起来检查一下你的各项工作EQ能力。

＜十八项重要的工作EQ＞自我情绪管理能力：

一、自我察觉（1）意识到自己情绪的变化：解读自己的情绪，体认到情绪的影响。

（2）精确的自我评估：了解自己的优点以及不足之处。

（3）自信：掌控自身的价值及能力。

二、自我管理（4）情绪自制力：能够克制冲动及矛盾的情绪。

（5）坦承：展现出诚实及正直；值得信赖。

（6）适应力：弹性强，可以适应变动的环境或克服障碍。

（7）成就动机：具备提升能力的强烈动机，追求卓越的表现。

（8）冲劲：随时准备采取行动，抓住机会。

人际关系之管理能力：

三、社交察觉（9）同理心：感受到其它人的情绪，了解别人的观点，积极关心他人。

（10）团体意识：解读团体中的趋势、决策网络及政治运作。

（11）服务：体认到客户及其它服务对象的需求，并有能力加以满足。

四、人际关系管理（12）领导能力：以独到的愿景来引导及激励他人。

（13）影响力：能说服他人接受自己的想法。

（14）发展其它人的能力：透过回馈及教导来提升别人的能力。

（15）引发改变：能激发新的做法。

（16）冲突管理：减少意见相左，协调出共识之能力。

（17）建立联系：培养及维持人脉。

（18）团队能力：与他人合作之能力；懂得团队运作模式。

这么多的内容，足足有18项，真的是十八般武艺，样样都不简单。

而要十八般武艺俱全，岂不难如登天？

请先别担心，事实上一个人只要能在这十八项EQ能力中，有

五、六项EQ能力特别突出，而且是平均分布在四大项能力中的话，那他在职场上的表现，就会非常亮眼了。

要测量工作EQ，目前相当广为使用的量表是情绪能力问卷（ECI：Emotional Competence Inventory），总共有110个题目，很特别的是ECI使用360度全方位的资料收集方法，它不只是问当事人，也会从他的上司、属下、和同事来了解当事人的工作EQ，得出来的结果当然就比较客观而准确。

所以，只要掌握了工作EQ，你就能造就工作成就。

6、。想知道你在老板心目中的地位吗？做做下面的测试便能获得答案。 在一个胡同中，一个老婆婆被杀死了。如果你

A．你的工作表现让老板对你忍无可忍。你应该有心理准备，也许不久老板就会递给你辞退信。即使老板没有马上辞退你，也并不代表他心中满意，只不过是他对你还有所期待，因此会继续仔细查看你的工作表现。如果你不好好奋发向上的话，可能就是下一个被裁的对象。

B．工作认真，个性迷糊的你会让老板感到又好气又好笑。在工作上，你非常认真努力，本分之内的事都会做得很好，可是，由于在生活、个性上比较迷糊、散漫，会给老板在心中留

下“永远长不大的孩子”的印象。

C．老板对你疼爱有加。你平时的工作表现就让老板觉得你是个灵巧、聪明的人，你不仅在专业上很认真，而且在待人处世以及人际关系上也做得很好。因此，你在老板心中的地位会越来越重要。

7、人的IQ重要还是EQ重要。

以往认为，一个人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响

情商相关书籍作用，有时其作用甚至要超过智力水平。

那么，到底什么是情商呢？

美国心理学家认为，情商包括以下几个方面的内容：一是认识自身的情绪，只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情绪，即能调控自己。三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。四是认知他人的情绪，这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础。五是人际关系的管理，即领导和管理能力。

看你以后是文科还是理科，EQ高的人文科有时比IQ高的人高很多分，IQ高的人是机械式的建议理科

8、怎样使项目取得成功

在中国软件行业现状中，恶性竞争比比皆是，而恶性竞争的产生物：合同，导致大中型软件项目中，项目组面临着在时间上，成本上和人力上都不切实际的目标，一个在标准含义上注定要失败的项目；而项目组对于这种项目要做，并且还要尽量做好，同时由于客户成熟度不够，而造成更多的问题。

根据个人的经验，如果照合同中列出的项目范围来做，从狭义的项目范围角度来说是可以完成的，但客户既然付了钱，他将不断努力最大化他的利益，扩充并充实需求的内容，所以项目组面临着项目中从始至终需求不断变化的过程。 在做好基本的需求控制的基础上，既然面对不断变化的需求，就要求项目组对事件的反应要快。 在这种快节奏的项目环境中，充满了太多的不确定因素，成功的按时完成项目就像是一场长距离障碍跑。

项目组经常要在没有完整确切的数据情况下决定如何做，项目范围的重点和方向要经常改变，如果软件承包商内部不协调一致，复杂的项目将经常会陷入泥潭，不能自拔。 这种项目中标准的项目管理手段不再适用，它需要很多特别的资源去处理不确定的方面，更有弹性的项目管理手段和反应时间是必要的，灵活的项目管理手段将是此类项目的最终方法。

什么是灵活的项目管理 做过软件项目管理的项目经理的人都知道，在客户的需求和项目组能够提交的成果之间找到一个完美的平衡点不仅仅是一种项目管理手段，而是一种艺术，如果按照标准的项目管理流程，项目可能永远不会完成，比如在合同中或销售环节中承诺，所提供的系统将满足客户在未来几年中的业务需求；但实际上这是不可能的，特别是行业软件项目，中国各个行业处于快速发展的过程中，业务需求不断在增加，如果不在项目和业务需求之间达到平衡，项目将不再是一个利润点，而是一个成本点。

这就要求在标准的项目管理手段之外增加一些新的概念和技巧来适应飞速变化的项目环境。

那什么是灵活的项目管理呢？ 由于在实际项目的某些方面，标准项目管理方法不再具备有效性和可操作性，所以有些公司试图抛开项目管理标准方法，独立制定符合自己实际的项目管理流程，而在不断尝试的过程中，他们在很多核心管理方面又不得不遵循标准项目管理手段，这就造成了困扰，什么是一种有效而可行的项目管理方法？ 所以说，灵活的项目管理不是一种独立的项目管理模式，而是基于标准项目管理基础上的一种很大的发展延伸。

就像一个城市的地铁站台，她的基础是标准的，牢固地，就像标准项目管理，而站台和所运行的地铁之间的差距需要根据地铁的实际形状来加以适当的延伸，所以说灵活的项目管理归根结底就是在标准项目管理的基础上的延伸。

计划和实施 当我们谈到项目管理的时候，我们最直接的印象是工作列表和甘特图，或者叫工作时间表或安排，从标准项目管理理论来讲，项目计划是重点，要占项目周期的很大一部分，首先要制定一整套项目计划，包括项目范围计划、项目进度管理计划、项目质量管理计划、项目人力管理计划、项目成本管理计划、项目风险管理计划、项目沟通管理计划、项目配置管理计划、项目变更管理计划等等。

而在现实情况下，客户决不允许你在计划阶段花费太多时间，实际上，客户希望看到项目组到现场马上进入编程开发，他才觉得项目组在做事情，不然开发商就是在浪费他们的精力和资金；如果项目经理顶住客户的压力，严格按照标准项目管理流程，将得罪客户，为以后的工作添置很多障碍，有些是致命的。

应用灵活的项目管理，项目管理的重点从计划转移到实施，但不是说项目的范围定义和计划被完全忽略，而是在不完整的需求确认和项目总体计划框架下进入实际开发，在需求不断变化和项目目标渐进明细的情况下灵活的把握项目，将项目始终处于控制范围内。

而且，对于行业软件开发而言，随着业务的变化发展，业务需求和功能需求的不断变更，要求有丰富业务和技术水平的独特专家在项目组中，这些专家不仅仅简单的认为是高级程序员，也不是系统设计人员。具体来说他们是一组人，一组在这个行业摸爬滚打中练就一身过硬业务知识和技术水平的人员。

他们对于行业软件这个大的系统里的不同部分具有很多比客户还要深刻的理解和认识， 在同一个行业软件领域中，比如针对中小型商业银行的银行软件解决方案，大多数项目在功能上，业务需求上等等方面都有着某些方面的类似性和相同性，在一个新的项目中，这组人不管是在简单或复杂的项目计划情况下都有能力和水平将项目中所有的部分组和在一起，就像事先经过了详细的系统设计一般。

在这种情况下，项目经理面临着一个挑战，项目艰难而有效的实施下去将是项目所能达到的最好效果；面对太多太快的变化导致项目经理手忙脚乱，不知所措将是项目经理所要经历的最坏局面，如果不及时将项目重新纳入正轨，项目将是一场灾难。就行业软件这个领域而言，不要希望这些项目你不会遇到，在现实世界中，你要做好准备，经常性面对这种项目。

灵活的项目管理特点：内部和外部不确定因素 内部和外部不确定因素是灵活的项目管理的最重点所在，众多的不确定因素导致项目总是处于紧急和高风险的状态下，这就要求项目经理和项目组的独特才能和技术。 内部不确定因素包括那些在项目经理可控制的项目范围内，进度安排内和预算成本内所有的内部可控或不可控的方面。

例如：对于数据仓库项目，针对客户在系统某些功能执行时间上的苛刻要求，在1G的数据量以下，系统可以满足要求，但随着可以预见数据量的飞速增加，在一段时间后，系统将不得不面对1G以上的数据处理量，而解决此问题的途径有几种，不论是在项目中解决该问题，还是在维护期解决该问题，项目经理就一定要从项目的各个方面进行权衡，快速找到一个最恰当的方案。

外部不确定因素包括不在项目原始范围内，比如行业发展和竞争需求中所产生的新要求，例如：一个城市商业银行一揽子解决方案的项目，包括核心业务系统、信贷管理系统、国际业务系统、中间业务系统等等，项目经理和项目组业已将客户的需求控制在一定范围内，信贷项目组根据以往的经验，预见到在综合业务系统上线后不久客户将会提出现场信贷功能的需求，但按照现有银行模式，所有数据是大集中在中央数据库中，如果现场信贷的功能要实现，那就不得不要求核心业务系统提供数据源和数据端口，而由于此项功能需求是行业中发展中一项新的功能亮点，现在的核心业务系统不包括此接口，而要增加此功能端口和源就要求核心业务系统要做很多改动，有些是重大改动，如果放在二期来做，客观条件不允许在具有生产数据下进行长时间充分的测试，很可能造成系统的不稳定，而银行系统又需要具备很强的稳定性，还有可能造成银行在结算、冲账这些关键环节上的错误，这个时候项目经理面对的就是外部不确定因素。

这两个方面都是灵活的项目管理方法中必须要考虑的因素，项目经理不得不决定到底如何要解决它们。 对于内部不确定因素，它的风险性对于第一次做此类项目的项目经理是最高的，随着项目经理经验的增加，它的风险性呈现反比例发展。

就像世间无绝对一样，风险不可能减小到零，所以，无论你作为项目经理和你的团队做过多少个同类型的项目，也不论之前成功实施的几个项目间和新项目有多么的类似性，永远不要期望项目完全按照你的既定计划来走，没有人会知道会有什么样的事情会在项目中等着你，每一个项目都在考验你的项目管理能力和灵活的项目管理手段。。

有些朋友会说：现在中国IT技术人员普遍有种浮躁和易动的心态，一个成熟的项目经理和他所熟悉的，相对成熟的项目团队几乎不存在，人员总在变动，你所说的灵活的项目管理不可能实现，更不用谈内部、外部不确定因素这些具体的东西了。由此话题引出了成熟的项目组织的重要性。 一个行业软件开发供应商如果想在行业中有些名气，就必须在时间上存在足够长，行业背景要有一定程度上的认可度，成功案例要有一定的数量。

在攒够这些资本的过程中，企业逐步完成它对于行业软件领域中业务、技术和人员的原始积累，企业由此走向成熟。 我见过一些国内软件企业，在成长的过程中没有实现这些方面的积累，在企业发展到一定规模之后，这些问题凸现出来，有些在短短数月间骤然间消失，有些分崩瓦解到一定程度后稳定下来，艰难的等待第二次辉煌。

这些软件企业成熟度和内外部不确定因素有什么关系呢？很多人看到这里就已经想到，越成熟的企业，项目的内部不确定因素和部分外部不确定因素的风险性越小，因为它已经经历了足够的错误和痛苦，将足够多的不确定因素和不知道因素所造成的风险减小到了很小。 现在谈谈外部不确定因素，外部不确定因素在很大程度上是不受项目经理所控制的，前面所举的外部不确定因素的例子是少数可被控制的因素。

将工作重点从项目本身转移到控制外部不确定因素是项目经理成功运用灵活的项目管理的必要手段。

实际上，客户最清楚什么是竞争，不像内部不确定因素，外部不确定因素更多的取决于行业的成熟度，在中国，各个行业都在快速的发展过程中，不论是电信，还是银行，或者是互联网，就拿电信行业来说，GSM正在逐步退出历史舞台，联通2023年推出CDMA，中国移动也推出相应的3G产品体系，而4G的研究也正在进行中；处于这样的竞争条件下的项目，对WCDM

A、cdma2000和TD-SCDMA三种主流的3G技术标准的取舍，时间上的紧急性，技术的复杂性等方面都提出了很高的要求。

这个时候，标准项目管理在很多方面会遇到很多困难，越来越多的不确定因素将标准项目管理方法的界限从不同的角度延伸，从某一点上开始，你必须找到新的方法去管理你的项目，可能这些方法还没有被前人使用过。

项目计划 计划通常是最痛苦的，耗时的，对于需求频繁变化的项目来说是最没有价值的；在标准项目管理过程中计划是最重要的，没有计划项目经理和项目组将丧失方向和感觉，而对于灵活的项目管理中计划也是重要的，但如何计划才能将计划变成有价值的呢？ 对于中小型商业银行的金融项目来说，项目的每一分，每一秒都是重要的，项目是否能多快好省的完成决定了商业银行当年在当地市场的竞争地位，市场变化飞速，如果项目不能及时完成，一步赶不上，步步赶不上。

所以商业银行对于项目的期望和要求都很高。 当项目组遵循标准项目管理流程进行项目计划时，客户会说：“我们需要项目尽快完成，不然我们将不能够完成今年的利润目标，并且工商银行在一个月后就推行这几项业务了，我们要在他们之前完成，你们的老总和销售都向我保证过，可以在此前完成。所以不管如何做，你们现在就开始写程序吧”或“你们已经做过此类型项目，你们应该知道怎么做，计划只会拖延时间，所以快点开始”。

在种种条件迫使下，项目组不得不在极短的时间内产生行之有效的项目计划后进入开发。甚至没有时间做详细的需求。我们不得不面对这样一个矛盾，一方面，需求频繁的变化导致计划纯属浪费时间，而另一个方面，我们必须做计划。 标准项目管理流程的计划包括大大小小十几二十个计划，从工作列表、甘特图到时间安排、人员选择，成本分析等等方面。

我本人不想否定这些计划的制定，这些计划确实能够有效的对项目进行规划和控制，将风险降到最小，成功率升到最大。

举例来说：一个商业银行整体解决方案的项目，经过和客户的反复讨论，综合业务系统在保证其原本业务功能的基础上，同时对客户现有系统（如CRM，行长决策，OA，管理系统等）、信贷管理系统和国际业务（包括现有和未来需要的业务功能）提供端口和数据源，将综合业务系统进行必要的改动和优化，对种种情况进行周全的考虑，然后制定一套完整的计划和方案，再进入实施。

这样当然最好，但在现实中国社会中，有什么样的银行允许你这么做？ 项目活动和成绩 标准的项目管理流程是以项目活动为基础的，也就是说项目按照要做多少事，先做哪件，后做哪件来决定的；当关键的项目活动确定后，资源得以分配，工作量和时间得以估算，次序也就相应排列出来了。标准项目管理通常使用以以前做过的项目所总结出来的通用模版来完成初期的项目计划。

而灵活的项目管理中，计划的制定是通过确定要完成的目标和里程碑，但不具体到详细的任务。新科技或需求不断变化的项目中的项目经理清楚要达到的目标和一定要按时完成的里程碑，他所不清楚地是非常准确的任务，所以在此情况下，制定一个在任务列表的基础上的完整而详尽的项目计划就不切实际了。如果要这样做，只会起到反效果。这大概就是灵活的项目管理和标准项目管理之间微妙而关键的不同。

在灵活的项目管理中，通常有多种方法推进项目并解决项目中出现的问题，项目经理不能以机械的方法按照标准项目管理的方法来实施项目。而有丰富经验的项目组成员也经常对不了解项目性质的项目管理层有抵触。他们不喜欢对不确定的业务功能和系统功能作出承诺，因为他们知道这些需求会改变或正在改变中。可是，他们会对确定要按时完成的里程碑作出承诺，如果项目经理对他们如何做不太多进行干涉。

项目估算和承诺 在此类项目中，项目估算的关键点是相信项目组成员的承诺，而不是从上至下WBS的估算，只要能够实现系统层面上对于客户业务上的运作畅通，换一句话说：是将客户商业运作上的要求在系统中实现，设身处地的在业务层面上为客户着想。 这就要求项目组和客户不得不在整体上进行考虑，然后在细节方面逐步实现需求。在中国软件开发项目中很常见的一个现象是客户和项目组的考虑重点不同，导致误差和困扰。

如果项目组和客户在同一个思路上思考，项目的难度会减小很多。这样在计划阶段双方很容易达到共识，而富有技术和业务经验的项目组成员可以更好的发挥他们的优势而达到双赢。 你，作为项目经理可以把重点放在你的优势上，协调、沟通、整合系统，保持它的完整性。 当然，基于此基础上制定计划和进度安排不是个容易的事情，因为系统中的各部分有着千丝万缕的联系，而一个大集成系统中的各系统之间也是相互依靠的。

所以所有项目组需要有效的共同工作。 出于这些原因，项目计划的网络图比甘特图在计划中更加有效，更能够展现项目中可实现目标的途径。

9、如何通过提升员工忠诚度从而提升员工绩效质量

一、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。

总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾在他办公室里对笔者感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。

”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。

招聘是企业获得人才最有效的方式之一。人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。

按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。

品德、个性测试方法通常有：

（一）结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事（请他说明），个人职业生涯规划是什么等等。

（二）关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过的一些例子（可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。

（三）心理测量：是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具，可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。

心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量的不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。

（四）背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效的一个工具。

美国“9。11”事件后，西方国家在加大SA8000（社会责任标准）体系实施力度的同时，也对供应商提出了对员工实行背景调查的要求。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效的发现员工的品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性的相关因素，以达到较高的效度和信度。

在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。

二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。

通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。

同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

四、公司帮助员工建立与企业目标相结合的个人生涯规划

公司同时帮助员工建立与企业目标相吻合的个人愿景，个人工作目标，个人生涯规划。一个人一旦有了明确目标，不但可以提高工作意愿，激发潜能，也会实现满足感。这样才能有动力面对困难，迎接挑战，实现与公司双赢，并与公司一起成长，收获。

五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。

企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。

制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。

据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。

一种通常的行为是：某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可还是为工资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性。

还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。

这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。

1、“木秀于林，风必摧之”，高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办？其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。

2、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。

3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。

由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

七、以事业留人，适时导入股权激励。

业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。

随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。

长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。

传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。

八、打造诚信的企业文化

我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。

试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。

九、有效的沟通机制

管理层要倾听，能从关心员工的角度，建立经常的沟通渠道，通过畅通的反馈会谈心及时发现员工中的各种动态如需要，情绪，抱怨，困难，矛盾等。诚意的关心他们，帮助解决问题，满足需求。当员工的抱怨被化解，问题得到解决，员工的工作积极性会很大提升，快乐的专注工作。

十、关爱员工生活

好的公司往往知道人是公司的最大财富，知道怎样关爱自己的员工，包括他们的家人，定期举一些办温暖员工内心或与家属互动、提升团队凝聚力的集体活动，能让员工从心里萌生知遇之感，归属感，他们的家人也有一个自豪感。从而由衷的并发出一种工作热情并忠诚心。有时即使员工本人由于各种因素产生动摇，他们的家人也会说“这么好的老板，这么好的公司哪里找，应该好好干，他们不会亏待你的”。

十一、坚持离职挽留和离职面谈。

员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。

其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。

而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。

10、本人即将毕业，需要考一张托业或者是BEC的证书，求前辈指导。 托业和BEC有什么区别，求科普？

首先，托业是地道的美式英语，BEC则是英式英语；其次，托业偏向于工作中的日常交流，实用性较强，适用于所有的在校学生和在职人员，BEC更注重于管理理念、工作心理这类纯商务性的交流，仅适用于商科学生或商务专业人士；再次，托业考试机会比较多，据说今年一共有八次考试安排，比较方便，BEC今年安排了三次，而且BEC由于目的性较强，因此相对来说考试难度较大。

以LZ现在的时间来看，考托业比较靠谱，不耽误事儿。

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