如何确定测评的目标,我们为何爱做心理测试

导读：本文讲述了一个厂家在招聘下岗工人时遇到了困难，因为很多人符合工作能力相似的情况。最终，经理建议老王进行心理测验来确定招聘者的能力。然而，在施测前需要充分沟通并确定测评目标，否则心理测验可能会失去作用，并可能导致测评的滥用。文章还强调了测评需要根据目标制定维度和程序，并对结果进行分析和报告，以便选择合适的人进行安置。文章呼吁在胡乱运用心理测验时，应该充分了解其目的，以免带来不必要的损失。如下为有关如何确定测评的目标，我们为何爱做心理测试的文章内容，供大家参考。

1、如何确定测评的目标

由于考虑到下岗职工比较有工作经验，适应工作比较快，于是该厂家负责招聘的老王决定招下岗工人。招聘广告贴出去以后，来了很多人。根据他们过去的工作经历筛去了一部分之后，老王发现人还是很多，一个岗位有

五、六个人来竞争，而且这

五、六个人能力似乎都很相似，实在难以取舍。

并且根据他们的工作经验，他们似乎可以随便被安置到任意一个岗位，到底该怎么招聘，并把他们分配到合适的岗位呢？从来没有遇到这种情况的老王不免犯了难。 经理知道了这件事情后，对老王说：“这有什么难的？现在不是正流行心理测验吗？你给他们都测一把，哪个测得的成绩好，就用哪一个不就行了。”于是，老王就找到了职业指导师小李，要求他们帮助进行招聘者的心理素质测验。

小李一听老王要让前来招聘的人员做心理测验，就很高兴地说：“行呀！没问题，我们这的心理测验可多着呢！都可给你测测！”。于是，搬出了柜子里所有量表：《一般职业能力测验》、《求职者个性倾向问卷》、《职业兴趣六边形测验》、《职业兴趣罗盘测验》，花了很长一段时间对前来招聘的人一一进行了测评。 经过一个漫长的过程，测评终于结束了。

小李给了老王一大堆测评的结果，对每个前来应聘的人的职业操作能力、个性倾向还有职业兴趣都做了一个很详尽的描述。老王一看便傻眼了，测评的结果是很多，对每个人的描述都很全面，但是拿到这些结果的时候老王更不知道应该怎么样去选人，更迷惑了。心里不免就嘀咕开了：“难道心理测验就是找一大堆问题给做一做。那这究竟有什么用？还花了这么多精力，浪费了公司那么多钱。”诊断结果： 没有明确测验的目的，测评没有针对性。

处理建议： 1。 先应该充分与被测评对象或其他当事人进行沟通，尽可能多地了解关于测评目标的背景信息，确定测评的目标。根据测评的目标制定要测的维度，选择合适的测评方法。 2。 制定测评程序，实施操作。 3。 综合、分析测评的结果，给出测评报告，帮助选择与安置。

案例点评： 本案例在没有确定测评目标的情况下，就胡乱运用一大堆测验施测，违反了心理测验的目的性原则，造成测验的滥用，没有发挥心理测验在人才测评中的重要作用，给企业带来了不必要的损失。做任何一件事情前都需要有一个明确的目的，心理测验也一样，在施测前，测验实施者也需要明确为什么要做心理测验。心理测验不是万能药，吃了就有用，在做心理测验的时候也要对症下药。

当事人在要求实施测验时，对做测验的目的往往不是很清楚，这就需要职业指导师进一步去了解，去追问他为什么要做心理测验。并在明确他的要求的情况下确定心理测验的目的。一般寻求素质测评帮助的目的主要有诊断、选拔与安置以及预测和发展三种。 诊断通常是通过各种测评方法对人的能力、个人风格和动力等各方面的素质进行分析，从而得出诊断性的信息。

就好像医生对病人的身体状况进行诊断一样，通过素质测评可以得出一个人在素质的各个方面指标上的高低，可以知道一个人的典型特征，对其提供职业咨询。 选拔与安置是将个人的素质特点与特定的职业要求结合起来，根据不同职业的要求，选择出素质特点适合该职业要求的人来从事这项工作。同时按照每个人的特点，将其安置在适宜的工作岗位上。本案例中，心理测验的目的就应该是这个。

老王不仅仅想通过心理测验了解应聘者的素质特征，还想看应聘者的特征和工作的要求是否符合于哪一个岗位。 预测与发展是指通过素质测评了解一个人未来发展的潜能，为其制定职业发展规划。 测评目标是整个测评方案的设计的中心指导思想，测评维度的确立、测评方法的选择以及测评结果的报告都要依据测评的目标来进行，并不是随便拿一堆心理测验一测就有用。

在确定测评的目标时，还要注意以下几点： 1。 在同一次测验中可能要完成多个测评目标。例如，既要诊断被测评者当前的状况，又要将其安置在合适的职位上，还要对其未来的发展进行预测。因此，测评者在测评过程中要对多个目标同时加以关注，充分利用各种信息。 2。 测评目标的确定要符合人员素质测评的科学性的要求，测评目标的设置应该建立在对人员素质测评的功能和内容的了解之上。

2、我们为何爱做心理测试

”“人才！”当这句台词被大家传诵并用于自我审视的时候，很多人开始焦虑：自己到底是哪方面人才呢？为什么给自己做“人才”评级的伯乐迟迟不出现？带着这种挥之不去的遗憾，人们开始期望用工具去定位一下自己“到底是哪方面的人才”。 于是，林林总总的心理测评应运而生。

西方的星座学、日本的血型类型论、孔雀－老虎－考拉－猫头鹰特征论、中国的运程表谱等等都带着新时代的特色展现出无限生机。 大家都期待跳跃式的成功，都害怕没有接住从天而降的馅饼，因此想早早了解扔馅饼的流程，以期在特定的时刻、特定的地点接住它。 那么，快速成功的方法在哪里呢？ 现实中，很多人最先想到的努力方向是不再甘做“一块砖”，而是开始琢磨发挥自己最大价值的空间在哪里，以求最高效的“人才”价值实现。

以前人们习惯于“低头拉车”，现在则都在“举头抬望眼”期望获得一个“蓦然回首那机会就在灯火阑珊处”的奇迹。 这就是人们乐于测评的底层心态之一──了解自己天命的急躁。怕失去机会，想获得最佳发展匹配，乃至最佳婚姻匹配。 当然，通过正规的测评，上面这个心态所期望的目标在某种程度上是可以实现的。 比如，知名的婚恋网站百合网，注册之后你就需要完成一个心理测评来对自己的性格特征进行评定。

之后网站会根据你的性格特征在已有的数据库里去找与你性格最匹配的对象。这也都是有理论依据的。 比如MBTI（麦尔斯－布里格斯性格类型量表）就指出，有些人是特别喜欢较真儿细节的，那么自然就无法与一个大大咧咧的人为伍。而就职业定位测评而言，有知名的Holland（霍兰德）六边形理论。该理论把人的兴趣分成六种类型，注意，这里指的是稳定的兴趣倾向，而不是爱好。

同时所有的职业也可以被归入六种对应的类型，从而“人”与“职”就可以实现有效匹配。 学习心理咨询专业的小林，通过测评发现自己的兴趣特征是研究与操作型倾向的，就可以推测如果他去从事心理咨询工作直接与人打交道，获得成就的机会可能少一些，也较难做到“大师”级。而且小林自己回忆也发现，自己的许多咨询实践，都有别扭的感觉。

于是，小林通过对自己兴趣的了解，清楚自己从事心理学相关方面的研究或者从事指导别人的工作（比如顾问类工作）是比较适合的。从此，他明确了发展方向，获得了更有主动性与成效的生涯发展。 所以说，有效工具的应用是可以有助于人的“天命”定位的。开玩笑地想象一下，如果孔子也能在早年用用霍兰德测评，也许他可以更早地给自己定位要做一名伟大的教师。

但他没有这样的工具可用，只好周游列国几十载，五十岁了才感慨“五十而知天命”。 所以，一方面人们有了解的冲动，一方面心理学里早有一些可用方法，终于使得这些方法可以为更多人创造人生价值。 只是这个时代，越来越多的人喜欢“看路”，同时越来越少的人具有“拉车”精神。

每个人都在寻找捷径，都忙得不可开交，都没有时间沟通交流，而是守着自己的独门捷径想着垄断与专利，梦想着实践《富爸爸，穷爸爸》所教导的“被动成功”。 这就是测评的第二个底层心态──对别人信任成本增长，只好求诸工具，并努力寻求一种自我认同。 “我是谁”有时并不重要，重要的是你相信自己是“谁”。为了认同自己到底是“谁”就需要有一个赖以比较、定位的框架与坐标，而这个框架与坐标就是测评工具可以给予的东西。

以前的人们都没那么忙，大家可以通过与老师的交流、与同学的互动、与朋友的切磋，慢慢对自己有一个了解与定位。这个过程就如同周哈里窗给出的四象限思考：自己知道别人也知道的“公众我”、自己知道别人不知道的“私密我”、自己不知道别人知道的“盲目我”、自己不知道别人也不知道的“潜在我”。 缺了老师、朋友、同学的坐标，只好寻找工具化坐标了。

从此以后，你与朋友互动就不再啰嗦一起经历的小故事，而直接说起“我是考拉型，你呢？”这个世界变得多么简洁明了。当听到朋友也是“考拉型”之后，那种归属、认同感，简直无法形容。世界已经被这些工具划分出了格子，生活从此可以更有节奏和秩序了！ 就像以前去银行办事，从来都是一个痛苦的事情——排队。但其实并不是排队本身，而是不知道可能要排多久，而且不清楚排到了是否还要重新再排。

工具似乎使人们增强了自我把握力，就像拿到了号码牌，等待的时间可以预估，然后可以自行安排。 时代特征奠定了测评的广泛应用，但要注意的是，许多时候人们并不是借助工具在探索自己的定位，而是想证明自己已有的选择。这就像在森林里找一只熊，结果只找到了一只兔子，却可以用枪逼着兔子承认自己就是熊。 结果呢，许多人对测评上瘾，非要测出一个“好”的结果不可。

有时信任感的缺失已经不仅仅是对周围人，更多的时候对自己也失去了信任感。接着，许多市场专家就投用户所好，编出大量的测评工具。但你能相信让你说说早晨起床先叠被子还是先拉开窗帘，然后就可以判断未来适合你发展的空间吗？ 测评作为一个严格的心理学概念，背后有非常复杂的逻辑。

一个测评工具的诞生，首先需要有一个理论结构，然后进行量表项目编制，接下来进行三次试测与相应的三次量表工具的项目修订，最后才可以形成一个标准化的、科学的测评工具来，但这样做起来的成本非常高。因此，大家面对的测评可能大部分都是某个“大师”灵感突发而创造出来的神奇工具。因此，成熟的“测评狂”首先需要有鉴别力，最节省的鉴别方法就是看工具是否来源于专业机构。

那么，如何正确对待心理测评呢？ 首先要理解人的特征是先在的，测评工具只是在已有的大量关于人的特征的数据基础上画出一个坐标出来。 就如同在地上撒一把豆子，这些豆子的分布会有一个规律，基于此规律画一个坐标。这个坐标就是测评的理论背景与理论结构。自然，有些人就会落在坐标的典型位置，而有些人则落在不典型区域。对于测评结果，需要看看是否与自己的人生故事有某种契合性。

如果你的人生故事与测评的结果有高度契合，那么说明测评是有效的，然后你就可以看看测评的结果与建议。反之，则说明该工具不适用于你。 其次，也要知道测评结果的弹性空间。 有些人的特征非常明确与典型，那么他就需要非常精准的目标定位。

比如有个高中生非常喜欢动手操作，也很喜欢琢磨思考一些事情，而对于说服人、影响人兴趣索然，根据霍兰德的测评发现，他的结果类型非常集中在一个区域（表现为测评结果在六边形上只在一个区域里，得分很高）。那么，这个高中生选择专业时，最好不要选那些将来需要与人打交道的专业。这是低弹性空间的。反之，另外一个高中生测出的结果画在六边形上是大大的一个区域，那么他在专业选择上，就不用太多计较了。

最后，需要合理理解心理测评的一点是：你可以用性格类型去理解和原谅自己，但不能以它作为你做或不做的借口。不要让性格类型左右你的事业、活动或人际关系。人是一个非常复杂丰富的个体，测评能以简化的方式帮助你自我理解，但生活是需要回归复杂的，这个复杂就是：你永远无法通过“看路”实现理想。 实现理想的方式是：用20％的时间把路看清楚，然后用80％的时间去“拉车”前行。

3、从人力资源的角度来看招聘为什么要做心理测试

心理测试不是必须要做的。目前只是一些有条件的公司进行心理测试。

心理测试的主要目的是了解应聘者的心理状况，主要是心理成熟度、有无心理疾病、心理活动是否符合岗位和企业的需要。以此来甄选心理上合格的应聘者。

4、如何在人力资源工作中有效运用心理测验以及作用评估

一、心理测验在人力资源工作中的有效应用

虽然说“路遥知马力，日久见人心”，但任何一个用人单位在现今激烈的人才争夺战中，都不可能用“日久”的方法来识别急需或重要的人才。随着社会的发展，用人单位的招聘工作从最初单纯靠对人的主观判断做决定，到请来“心理测验”这位现代“伯乐”做辅助，其科学性、准确性和公正性都有了较大的提高。

实际上，除了招聘，在人力资源其它5大模块的工作：培训、薪酬福利、员工绩效、员工关系中，心理测量也有着广泛的运用，针对实际情况，笔者总结归纳后，对心理测验的用途做了如下分类：

（一）员工招聘选拔的测试工具

5、公司在年底作心理测试的目地是什么呢？

看的出来，你涉入职场时间还不是很长。

我是一个行政经理，我们公司也不定时地对员工作心理测试，其目的主要有以下几点：

1、了解员工的真实的需求，以更好为员工着想；

2、了解员工真正的意见和建议，以更好的优化工作；

3、发掘员工的潜质和价值取向，这样便于充分的发挥每个员工的优点，使个人和公司的利益最大化；

4、增进员工与管理层的沟通和交流，使管理透明化、人性化。

所以，对于公司的心理测试，最重要的是不要带任何的心理压力，心理包袱就更没有必要有了，真实的表现自我，会对本人和公司都更有好处的。

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