心理游戏，我的五样一个游戏指引，一条道路！团队培训游戏有哪些？

导读：本文讲述了心理游戏“我的五样”以及团队培训游戏中的圆球游戏。前者通过引导参与者思考自己的价值观和生活的意义，而后者则通过团队合作和互助来达成目标。这些游戏都有助于提高参与者的思维能力和团队合作精神。如下为有关心理游戏—我的五样一个游戏，指引一条道路！团队培训游戏有哪些的文章内容，供大家参考。

1、心理游戏-“我的五样” 一个游戏，指引一条道路！

已经看过了关于这个故事的很多版本。有人举出空气，自由，金钱，事业和家庭，有人举出了父母，朋友，爱人，兄弟和亲戚。我不想说这之间孰重孰轻。我只是认为，在我们的生命中，有些事做对了，有些事遗憾了；有些人走近了，又有些人离开了。眼前的才是我们珍惜的，过去的就让它封存在记忆中，而未来，翘首以待吧。当我自己把所列的五样划成四样。三样。两样，直至剩下一个，然后我庆幸了，幸亏只是个游戏，幸亏我还有机会，去好好珍惜。生命历程中，在得到许多的同时也会失去很多。所以，珍惜现在所拥有的，不要为得不到而感伤，更不要为已失去而流泪。

2、团队培训游戏有哪些？

我把我知道的给你贴过来吧：

游戏名称：趣味跳绳

大家都跳过绳吧，在玩的时候会发生很多事，不同的人会有不同反应，为什么呢？这是一个典型的团队活动，需要大家共同配合，怎样取得最佳合作效果？这些问题，您是否想过。

让我们带着这些问题，再玩一次跳绳。

目标：使学员互助合作形成共识，完成低难度活动。

规则：请两个人各握住绳子的一端，其他人要一起跳过绳子，所有人都跳过算一下，数一数整个团队总共能跳多少下。

讨论：

（1） 当有人被绊倒时，各位当时发出的第一个声音是什么？

（2） 发出声音的人是刻意指责别人吗？

（3） 想一想自己是否不经意就给别人造成压力？

（4） 接下来我们应该怎么做，刚才的感觉才不会发生？

注意：

（1） 提醒膝盖或脚部有伤者，视情况决定是否参与。

（2） 场地宜选择户外草地进行，以免受伤。

（3） 合组跳绳时应注意伙伴位置及距离，以免踏伤伙伴或互相碰撞。

变化：

（1） 可考虑不同的跳绳方式，如：每个学员依序进入。

（2） 可用两条绳子，或变换用绳方向。

教具：粗棉绳一条。

圆球游戏

游戏规则：

1、所有的人分成三组，每个小组约20人，分别配有

1、

2、3号球

2、游戏要求将球按

1、

2、3号的顺序从发起者手里发出，最后按此顺序回到发起者手里。在传递过程中，每一人都必须触及到球，所需时间最少的获胜。

3、球掉在地上一次额外加10秒

培训师必读：

1、游戏开始时，三组人一般会不约而同地围成了三个圈，一个接一个地传递，计下三组的成绩，例如分别为17秒、18秒和50秒。

2、“有没有更好的办法让时间变得顼短些？这个游戏的最好成绩为8秒。”培训师可以向所有小组提出挑战。

（参考思路：用手围成一个圆筒状，让三个球分别从上面滑下，所用时间仅为4秒！这是一个绝妙的想法！当然可能还有更快的方法，培训师需要不断启发学员去思考新的方法。

）

培训师点评：

有的队员在看到成绩连自己都不敢相信--“开始觉得三十秒已是不可思议的！”“能不能再快些？”一个又一个想法从队员们的脑中蹦出来，游戏过程中不断传来喜讯……“9秒“、“5秒“、“4秒“，最快的居然只用了0。58秒！通过这个游戏让学员感受到：每一件看似不可能的事情摆到面前时，这种“不可能”的心理定势，使每个人都会想到放弃。做了才能成功，但最终的成功不是因为你做了，而取决于你怎样去做。

发挥团队智慧，集合团队的创意，一件不可能完成的事情奇迹般的成功了，这就是团队的力量！思维可以指导人们的行动，同时也约束人们的行动。要想成功唯有敢于超越自己的思维。

对一家企业而言，也许你的条条框框为你的发展立下了汗马功劳，但一味的遵循就易沦为守旧。为员工建立一种启发创造性和“冲破框架“的环境条件：鼓励创新精神，从而开发突破性的解决方案与策略，也就为企业创造更多地意想不到的机会。

交通阻塞

道具：比参加人数多一个塑胶地垫

说明：

1、将塑胶地垫呈一字型在地上铺开，让学员全部站在地垫上，留中间一个地垫不站人；

2、学员分成两边相对而站，通过中间的空格进行移动，

3、移动的方式是只能前进一格或跳一格，不能后退

4、完成两边人的互换，并且大家维持同一个方向。

规则：

1、学员只能前进不能后退，只要有人后退就要重来

2、当有人知道答案时，我们要每个人都知道答案

解手链

形式：10人一组为最佳

时间：20分钟

材料：无

适用对象：全体人员

活动目的：让学员体会在解决团队问题方面都有什么步骤，聆听在沟通中的重要性，以及团队的合作精神。

操作程序

1、培训师让每组圈着站成一个向心圈。

2、培训师说：先举起你的右手，握住对面那个人的手；再举起你的左手，握住另外一个人的手；现在你们面对一个错综复杂的问题，在不松开的情况下，想办法把这张乱网解开

3、告诉大家一定可以解开，但答案会有两种。一种是一个大圈，另外一种是两个套着的环。

4、如果过程中实在解不开，培训师可允许学员决定相邻两只手断开一次，但再次进行时必须马上封闭。

有关讨论

你在开始的感觉怎样，是否思路很混乱？

当解开了一点以后，你的想法是否发生了变化？

最后问题得到了解决，你是不是很开心？

在这个过程中，你学到了什么？

七彩积木

参加人数：20-30人

用时：约1小时

游戏前准备：培训师先自己用积木做好一个模型。

过程：

1、将参加人员分成若干组，每组4-6人为宜。

2、每组讨论三分钟，根据自己平时的特点分成两队，分别为“指导者”和“操作者”。

3、请每组的“操作者”暂时先到教师外面等候。

4、这时培训师拿出自己做好的模型，让每组剩下的“指导者”观看（不许拆开），并记录下模型的样式。

5、15分钟后，将模型收起，请“操作者”进入教室，每组的“指导者”将刚刚看到的模型描述给“操作者”，由“操作者”搭建一个与模型一模一样的造型。

6、培训师展示标准模型，用时少且出错率低者为胜。

7、让“指导者”和“操作者”分别将自己的感受用彩笔写在白纸上。

游戏点评：

1、身为指导者的你，体会到什么？

2、身为操作者的你，体会到什么？

3、当操作者没有完全按照你的指导去做的时候，指导者的你有什么感觉？

4、当感觉到你没能完全领会指导者意图的时候，操作者的你有什么感觉？

5、当竞争对手已经做完，欢呼雀跃的时候，你们有什么感受？

6、当看到最后的作品与标准模型不一样的时候，你们有什么感受？

7、是效率给予的压力大，还是安全性给予的压力大？

8、指导者和操作者感受到的压力有什么不一样？

适用课程：《职业压力》、《团队建设》。

踩报纸：

游戏方法：

参加游戏人员在10人以上，在规定的时间（由讲师视人数多少而定）内全部站到1开的报纸上，（特别说明，全部的脚不能站出报纸的边界）

分析：

解决问题的思路要突破限制，要敢于尝试、大胆想象，并善于实验学员的建议，排除不可行的方案

希望对你有帮助。

3、如何实施有效的企业培训

1。 评估方案的制订

评估方案的制订即是指一系列为评估所做的准备工作， 具体包括分析培训需求， 确定评估目的，选定评估对象， 分析评估可行性等， 也就是对整个评估活动的一个全面考虑。它决定了培训效果评估的具体培训项目及通过培训应达到的目标， 影响着数据收集的方法和所要收集的数据类型， 是整个评估活动的第一步。

需要强调的是在制定评估方案时需要对评估投入进入有效的预算， 并且向培训管理者充分论证评估之于整个培训开发系统的重要性， 增强管理层对评估的战略重视， 同时要争取尽可能多的资金支持， 克服由于投入不足而使评估难以实施的问题。

2。 建立评估数据库

进行培训效果评估之前， 培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备， 因为培训数据是评估的对象， 尤其是在进行深层评估过程中必须要参考这些数据。

培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类： 硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准， 以比例的形式出现， 是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类： 产出、质量、成本和时间， 几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据， 这时， 软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有

意义。

常用的软数据类型可以归纳为六个部分： 工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

培训数据收集的关键是人力资源开发人员和直线部门人员良好的配合。例如， 培训需求来自直线部门， 直线部门知道员工技能的差距， 直线部门能够指出员工技能改善的方向和预期改善的目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合， 才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在同一时段内的， 以便进行实际分析比较。

例如， 去年处理的失误次数， 上一个季度事故发生的次数， 或过去年份平均每月的销售成本等。另外， 在收集数据时要注意数据来源渠道的客观性和全面性， 以便于考核时多种方式的综合运用。

3。 确定评估层次

针对中国企业实施培训效果评估的层次过于简单的问题， 应根据具体培训项目的特点和预期目标的不同来确定评估层次。总的来说， 所有课程都可以进行一级评估。

要使学员掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能， 可以进行二级评估， 如安全知识课。管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序， 而且能够真正掌握并加以运用。三级评估适用于那些意在改变工作表现， 而且客户对实际效果期望很高的课程。在进行三级和四级评估时， 在内容设计前就让客户参与进来非常关键。提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要

解决的问题， 同时也要说明期望得到什么样的表现。

如果能做到这一点， 就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。正因为有这么多事要做，所以对许多企业来讲， 对所有课程都进行三级和四级评估显得不切实际。那么， 该如何决定取舍呢？把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程上！ 其中侧重学员人数（学员越多， 总成本越高）

和课程的战略价值等因素。

4。 评估结果的形成及反馈

这是对评估信息整理分析、评估比较鉴定、评估报告、调整培训项目、评估结果共享几个步骤的总体概述。这一阶段主要是利用各种评估分析方法对收集到的信息进行认真分析， 比如评估调查表填写， 评估访谈， 案例研究等， 最后得出相关结论。培训主管在此基础上再结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。

需要说明的是， 评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果， 重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪， 而不是评过就完事了。因此， 基于上述工作的铺垫， 培训主管就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题， 人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。

如果评估结果表明， 培训项目的某些部分不够有效， 例如， 内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等， 人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。最后是将评估结果与企业中的相关人员共享，主要包括了人力资源开发人员、管理层、受训人员和受训人员的直接经理， 使得评估与实际的生产服务结合起来。

要使企业的培训投入取得实在的效果，必须要求培训围绕企业的价值创造进行组织，注意处理好三个方面的问题：

• 正确认知培训的价值 • 系统地建设培训体系 • 科学地组织培训活动

一、正确认知培训的价值

企业培训一般涉及四部分内容，第一是对思想观念的培训；第二是对技能方法的培训；第三是对游戏规则的培训；第四是经营事实的培训。

培训是否有价值，具有什么价值，以及如何兑现价值，都需从这四方面入手。

1 、培训的第一种价值：统一或改造企业全体员工的思想观念，激发员工的人生斗志和荣誉感。

企业要形成凝聚力和合力，必须要借助思想观念这样的武器，将企业的人生观和世界观通过反复的沟通培训，灌输给员工，使之影响员工的人生观和世界观，至少影响、支配员工在工作期间商业行为的表现，最大程度地调动员工的工作积极性，发挥员工的工作潜力。

2 、培训的第二种价值：培养、提高企业全体员工的工作技能，改善员工绩效，满足员工追求进取的心理。

企业不仅仅要员工“主观上”想做好工作，而且还要使其“客观上”能做好工作，具备做好工作的条件。企业需要在员工的工作技能和工作方法培训上下功夫，改善员工的工作绩效。

3 、培训的第三种价值：清楚明白地通告企业经营管理中约定的种种游戏规则，降低内部信息不完整导致的管理成本。

一般而言，每个企业在如何看待并处理与供应商、合作伙伴、客户和社会机构等方面的关系问题上都有成文或不成文的规则，而对员工的承诺或要求也是如此，培训的作用就在于清楚、及时、有效地沟通、通告，确保员工不会因这方面的信息不清楚而影响工作。

4 、培训的第四种价值：统一、通告对企业战略环境、战略态势、经营状况、财务状况等诸多经营事实的认识和看法。

这样的培训，其作用在于保证企业的战略决策能够被企业员工、特别是中高层员工所理解，从而得到更好的贯彻执行。

综上所述，培训的

第一、二种价值在于“调动热情、提高绩效”；第三种价值在于“减少误会、降低成本”；第四种价值则在于“理解决策、保障执行”。

二、系统地建设培训体系

为使上述四种价值能够得到兑现，培训工作必须有准备、系统地展开，应该建立企业培训体系来加以管理。

它包括三个方面的内容，

第一、奠定培训体系的基石，建立系统的培训讲义和实效的培训课程体系；

第二、制订专门的培训管理办法，对工作流程和标准做明确规定；

第三、设定专门的岗位，进行培训讲义的更新、培训课程的开发、培训活动的组织。

1 、培训讲义和课程。从某种意义上讲，培训讲义和培训课程是企业所有工作的起点，也是所有工作的终点。

员工的入职上岗、晋升重用、弥补差距等等都是通过培训活动得以启动；而企业的战略变革、管理整顿、业务扩张、流程重组等等无不是通过培训活动进行思想动员和信息传递。一个有价值的培训讲义和课程体系应该能浓缩企业经营管理的所有精华，从理论上构建一个“影子企业”，全面描述企业的经营假设和商业计划，讲述企业的人生观和价值观，使企业的游戏规则显性化和明确化，激发员工的斗志和热情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。

培训讲义和课程应该能对企业员工的工作开展提供切实的指导，其内容应随着企业业务发展、战略调整或组织变革不断更新。

从培训的价值来看，培训讲义主要侧重于第 3 、 4 种价值，多是在企业内部完成，部分借助外力；培训课程的开发主要侧重于第 1 、 2 种价值，多是在企业外部取得，部分借助内力。

作为培训体系的基石，培训讲义和课程的内容必须具有三个特点。

第一、它必须是真诚的，是企业愿意告诉员工，并且确实说到做到的一些信息（游戏规则、经营事实）；

第二、它必须是针对性的，是企业日常经营活动中，确实需要的技能、方法（工作技能）；

第三、它必须是有号召力的，符合时代、社会要求的，拥有广泛群众基础（思想观念）。

2 、制订培训管理制度。如果把培训讲义和课程比作培训体系的基石，培训管理制度就是培训体现的“脊柱”。

只有通过培训管理制度的明确、合理规定，才能保障培训活动对企业的价值。培训管理制度规范的内容主要包括三个方面。

（1） 对培训讲义和课程开发内容更新的规范。培训制度必须对核心内容——讲义和课程的更新做出硬性规定，否则培训的价值将失去依凭。

（2）对受训人和企业之间利益关系的规范。

培训制度还必须合理平衡受训人和企业之间的利息关系，根据员工对培训价值分享程度大小，制订相应服务期规定和补偿条款，保障企业培训投入的回报。

（3） 对培训活动结果的评价管理。如果不能对培训的结果进行及时、客观的评价，培训对企业是否有价值的判断将没有科学的依据。所以，培训管理制度应包括两个方面——明确评价程序，明确评价方法。

3 、设立专岗负责培训。

学歌咨询认为，只有在明确的任务，相应的制度和方法的前提下，配备专门的人员负责培训工作，才能使企业有关培训的种种设计不致落空。只有将培训讲义和课程的“推销”和“反馈评价”作为专门人员的考核指标，培训体系才算真正建立起来。

三、科学地组织培训活动

要让培训体系正常运转，兑现培训对企业的价值，对培训活动进行科学地组织十分必要。

所谓科学的组织培训活动，不外乎三点，

第一、培训活动需要计划和预算保障；

第二、培训活动需要调研和预先准备；

第三、培训活动需要有评价和经验总结。

1、计划和预算保障。企业的培训工作从属于企业的人力资源战略，而人力资源战略作为职能保障战略又取决于企业总体发展战略和业务战略。培训工作应该有明确的目的性，必须在一年之初进行全面的计划，制订培训活动应该实现的目标，确定相应的预算额度。

2、调研和预先准备。无论是具体的培训活动，还是年度、季度或月度的培训计划，都应事先做内部需求调研，进行大量培训准备工作，进行培训内容的预热，以准备过程实现培训内容、观念的部分灌输。

3、评价和经验总结。培训活动必须涉及效果评价和经验总结，形成一个持续改进的闭环，可能涉及到的改进包括：培训内容、培训形式和培训场所。

其中最重要的是培训内容的更新，只有培训内容根据企业发展日益更新，才能保证培训对员工的工作确有影响，对企业确有价值！

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