用人单位对人才的要求，人才招聘的心理误区

导读：本文讨论了用人单位对大学毕业生人才的要求以及人才交流市场的供求特点。随着高新技术产业的发展和国际贸易壁垒的消失，用人单位对人才的需求数量骤减，但企业所提供的岗位数量有限，导致“人才高消费”现象的出现。文章提到，用人单位更欢迎具有动手能力、经过基层锻炼且有职业素质的求职者，而最反感对薪酬要求过高、频繁跳槽和缺乏团队精神的人。小编建议毕业生要顺应市场供需变化规律，树立正确的自我认识和职业观念，具备良好的学习素质和完善的知识结构体系。如下为有关用人单位对人才有什么要求？人才招聘有哪些心理误区的文章内容，供大家参考。

1、用人单位对人才有什么要求？

、人才交流市场供求特点分析 随着高新技术及其产业的不断崛起，国际贸易壁垒的消失等因素的影响，各行业对人才需求出现较大变化，衡量人才的标准也随之发生改变，使人才交流市场呈现以下特点，造成一些走俏专业人才奇缺。 （1）、人才需求数量骤减，供求总量不平衡 在经历了2023年的供求高峰过后，人才市场迎来了 “低谷”。

企业所提供的求职岗位逐渐减少，而每年的大学毕业生却随着高校前几年的扩招逐年增加，出现供远大于求的趋势。 （2）、人才市场供需不协调 各类企业在用人机制上心态基本是一样，在进行招聘时企业所提供的岗位，大多是这些企业发展生产所需要的，因此，在计划的时候，往往偏重于动手能力，而不看重学历。企业真正在管理岗位重用的是经过在基层锻炼后逐级提拔起来的，而不是高学历的应届毕业生。

但是每一年都有大量应届毕业生涌入市场，大多数企业就不可避免的选用许多大学生进入生产线，结果必然导致“人才高消费”现象的出现。但必需注意的是，用人单位普遍认为具有大专（含）以上学历，且有两至三年工作经验的求职者更受欢迎。

（3）、求职者素质与市场需求不一致 企业需求岗位更多的是集中在市场营销、经营管理及服务领域，而求职者所提供的专业则侧重于各类专业技术岗位，这些岗位往往需要求职者具备基本的经验及动手能力，应届毕业生往往不能满足需求。

5、最受用人单位欢迎及最令其反感的求职者 通过调查分析可以发现，用人单位最欢迎以下几类人员：在短时间内认同企业文化；对企业忠诚，有团队归属感；不苛求名校出身，只要综合素质好；有敬业精神和职业素质；有较强的专业能力；沟通能力强，有亲和力；有团队精神和协作能力；能带着激情去工作等。 与此相对应，以下三类人员企业最反感：对薪酬要求过高；频繁跳槽和缺乏团队精神。

显然，这样的就业环境，给毕业生带来了更为广阔的发展空间，使得不同学历层次的毕业生同台参与竞争，施展才华成为可能．但与此同时，也对我们自身素质提出了更高的要求。

6、企业对大学生求职者的评价 总体而言，各类企业对广大大学毕业生都给予了积极的评价，与此同时，他们也客观地指出了大学生普遍存在的缺点和不足，主要表现为： （1）、自身定位不准确，职业发展方向不明确，在一定程度上降低了大学毕业生的求职成功率以及就业质量 （2）、普遍缺乏吃苦耐劳的精神，心浮气躁，不愿意接受基层的锻炼，对自身认识不足，要求过高，盲目攀比心理较为严重。

（3）、能力、知识宽而不精，知识结构不合理，没有很好地反映业界发展的最新动态。

7、市场调查的启示 在我国经济发展的大潮中人才供需出现不平衡的现象是符合客观规律的，是与我国经济的良性发展和中国与世界经济的接轨相适应的。

面对人力市场的供求状况，我们在今后的教学过程中，就应该顺应市场供需变化规律，调整专业和教学计划，使学生在有限的时间内既能学得一技之长，又有一定的组织管理能力，在未来社会发展中展示我们黄冈职业技术学院的风采。

毕业生必须做到以下几点： （1）树立正确的自我认识和顺应社会的择业观念 在校期间，我们要通过各种主题集体活动和就业教育，树立正确的自我认识，实事求是找到自己的优缺点，既不妄自菲薄也不狂忘自大，要对自己充满信心，要自强不息，要敢于迎接各种挑战，相信自己能面对一切困难。我们要及时关注社会发展变化，适当降低就业期望值，将客观的社会需要与主观的个体需要有机结合。

转变择业观念，树立志在四方的远大抱负，主动到基层去，到中、小企业中去，到“最需要人才的地方”去，脚踏实地、勤奋工作、施展才华、实现价值。 （2）具备良好的学习素质和完善的知识结构体系 在学习中要通过努力尝试新思路和新方法，把握学习规律，更新学习观念，养成良好的学习习惯，不断提高学习效率。

同时要注重拓宽知识领域，可以结合自身的兴趣、爱好以及社会对人才的需求，有选择地进行跨学科交叉领域相关知识的学习，从而不断充实学习内容，完善知识结构体系，以弥补单一学科在知识体系上存在的不足，更好地适应社会的需要。

（3）在各项素质教育活动和专项实践活动中不断提高综合素质 在校期间，不仅要在专业理论学习中掌握扎实的基础知识，更要在专业实践训练中勤学苦练不断提高自己的动手能力，特别要积极参加第二课堂活动和各种学生组织，通过丰富多彩的二课活动锻炼自己的集体主义精神、团队合作精神和开拓创新精神，使自己的应变能力、公关能力、交际能力、协调能力、写作能力都得以提高。从而全面提升自己的综合素质。

为日后职业生涯的发展争取更多的主动权，以获得更大的发展。 通过这次人才需求调查，我们高兴的发现经过了基础理论强化特别是基本技能重点强化训练的高职毕业生在社会上需求量是巨大的，因为他们迎合企事业的实际岗位需求，而且我院现开设的专业也适应社会未来十年人才需求规律，特别是机电一体化、电子、电气工程、市场营销、汽车制造、电子商务等专业仍是社会最为需要的人才。

喓囿好鍀形象…对自己鍀公司喓忠诚…对工作环境要求低…最好和……牛…………壹样

2、人才招聘有哪些心理误区

现代知识门类已达2000多个学科，要求人才在短短的一生中，掌握这么多的知道，是不可能的。而且，也无必要，只要和专业相邻的几门知识有个大致的了解就可以了，不必样样精通。

随着短更新率的不断加快，任何人才均需在工作实践中不断学习新知识、新技术，只有这样才能适应社会、经济、科技发展的需要。 2。能力误区 人的能力有大小，亦有性质的差异有的人宏观、抽象思维能力强，有的人微观、实践能力强，有的人管理能力强，有的人科研能力强。因此，要求人才能力高强，不论什么难题都难不倒他，成为无所不能的常胜将军，只存在于理想之中，在现实生活中是极为罕见的。

招聘工作中，应根据聘用岗位设置的要求，聘用具备相应能力的人才，克服片面追求高能级、能力全方位的误区。 3。性别误区 男女有别，各有所长，亦各有所短，不少组织竟然不知世界上若无女性，世界将会成为一个什么样的世界？他在招聘中，只要男性，不要女性，不懂得女性在工作中、在人际关系中的调和、协调、抚慰、缓冲作用，导致陷入性别误区。

4。职称、文凭误区 有些单位在招聘时，过于注重职称与文凭，认为“职称越高越好，文凭越多越好”，唯职称、文凭为上，却忽视了了解应聘者的实际水平与能力，在不知不觉中走入了职称、文凭误区。 清代伟大的思想家龚自珍说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”要有唯才是举，不拘一格，才能为人才的开发和利用创造宽松的环境，要有求贤若渴的诚意，才能有不拘一格降人才的魄力。

5。完人误区 对招聘人才的要求是一个“完人”型人才，没有什么缺点，更没有什么错误可言，若有明显的缺点，则不能用，有错误的更是不谈了。“金无足赤，人无完人”，世界上不存在完人，如果讲不做工作的人不会有缺点，也不会有错误的话，那么这样的“完人”进单位有何用处。 6。争议人才误区 在一些单位，他们不愿意用有争议的人才，宁愿用无争议的庸才。他们不知道，只要干工作，就会有争议。

俗话说“众口难调”，同一件事，有的人说好，有的人说不好，其原因是每个人的经历、知识、视角、理解程度均不相同，结论自然也就不同。要知道“水至清则无鱼，人至察则无徒”。这古训对我们选用人才，走出招聘人才的误区是十分有用的。外国著名管理专家杜拉克说过：“才干越高的，其缺点也往往越显著，有高峰必有深谷。

” 燧石轮船橡胶公司的创始人菲力史东，是一位独具慧眼、善识人才的“伯乐”，他选用酗酒成生的发明家洛特纳是一个传奇式的故事。 一天，菲力史东在酒吧间，看到洛特纳满脸灰尘，把裤子当围巾披在肩上，走路东倒西歪，嘴里不知哼着什么，真是活脱像一个到处流浪的醉汉，滑稽得令人啼笑皆非。人们常常取笑他，不叫他的名字，而是称他为“醉罗汉”。

当菲力史东得知洛特纳是个发明家时，并没有因为洛特纳有酗酒的恶习而歧视他，而是三番五次地去走访他，碰了“钉子”也不灰心，这使洛特纳深受感动。他下决心帮助菲力史东创业，经过反复试验，制成了一种不易脱胶而且储气量大的轮胎。这种轮胎后来被福特汽车公司采用，投入批量生产，使菲力史东的事业有了很大的转变，由创业之初的几个工人和一间旧厂房，到后来成了美国最大的轮胎公司之一。

正因为菲力史东独具慧眼，选来了千里马，才成就了一番大业。倘若菲力史东坚持非完人不用，非能人不用，非有文凭的人不用，那么他的那间小作坊也许仍然是一间小作坊，或许早已被别的“大鱼”吞进肚里了。

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3、请问人事怎么样才能招到人？

得学会用两个软件；

1、上啥班

平台：移动端

功能亮点：企业视频 视频简历 视频面试 在线直聊 数据匹配 无责任底薪大曝光

面向人群：基础岗位求职者

优点：平台监管较严格，全部为真实企业，功能点独特，深谙招聘行业痛点，对症下药。

2、求职乐

功能亮点：职业认证 实名制 工作内推

面向人群：基础岗位求职者

优点：认证体系，可信度高，视频招聘。

缺点：视频招聘领域也算是吃螃蟹的人，招聘这块并不是很完善。 “招到满意的人真不容易，”许多企业招聘人才时发出以上感慨！ 企业在招聘时遇到的情况就好比和男女择偶一样，当今社会有很多青年男女都是单身，也有很多人渴望组建家庭，但依然会有许多人想娶娶不得，想嫁嫁不成。

其实究其原因，还在于双方挑选对象时有误区，那么究竟原因在哪里？企业又如何才能招到合适人选呢？还是听听有经验的人才招聘专家的分析吧。 文/蔡琳

一、招聘前的准备工作 在每次招聘之前，一定要清楚招聘职位所必备的条件。 很多时候用人部门在人力需求中所描述的并不能保证依此物色到的人选就是所需的；同时人事部门与用人部门之间的沟通不够深入，没有弄明白该职位真正胜任的条件。

因此，清晰的职位描述，具体的语言表达（比如尽量避免“灵活，适应能力强”等难以衡量的词语）是基本要求。其次，对用人部门的环境，主管个性以及该职位的专业知识要有一定了解。最好的选择是，专业技术性强的由用人部门派人参与。 最后，招聘人员要注意形象、着装、言行，要了解公司相关的制度，在这方面的很小细节都影响到公司形象。

二、现场招聘要职业 招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平，招聘者在现场表现得不能随意，职业化意识要强。比如在招聘面试过程中不要使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等。 在企业越来越多要求应聘者素质的时候，企业自身应表现出与此相称的行为，个人综合素质高的招聘者会对招聘质量产生好的影响。

另外，招聘者在面试过程中千万不能表现得漫不经心，这样会给求职者造成被冷落、不受重视、怀疑企业品质的不良印象。 比如主考官问完一堆问题后对求职者讲：“今天就面试到这里，你可以走了。”求职者认为自己没有得到应有的尊重，进而怀疑企业文化。企业无形中又流失了一位潜在的人才。

三、面试要全面客观 在给求职者复试时大部分的单位都会采用面对面面试的方法，但就在这一环节是最易错失掉人才的。

一般而言，应聘者给予面试官的第一印象会很快在面试官心目中占据主导地位，因此，在面试一开始所暴露出来的信息比晚些时候暴露的信息对面试结果的影响更大。 在面试开始四五分钟后，绝大多数考官已经作出决定，而且一般不会发生变化。有的面试考官很容易将自己的好恶，一时的直觉作为最终衡量一个人的标准。

如此面试，若遇到“面试高手”，主考官很快会被对方舌灿莲花的口才迷惑，就会对面试者履历上记载的学历、资历等照单全收，等面试者进了公司后，才知道迎进来的是个只会说话不会做事的人；若遇到不善表达的应征者，公司则认为他不够精明，没有表现力，这样很可能失去一个优秀人才！ 还有的面试者在面试时着力推销企业的招聘职位，而不认真评估应征者的技能，这样很容易就掉进了片面印象的陷阱而忽视了应聘者的反应。

总的来说，用90%时间来详细的倾谈，15%时间用来介绍公司和职位的情况就足够了。 面试太泛，未给求职者充分展示的机会， 面试过于泛泛，没有考察出求职者的水平。 如果主考官面试经验不足，加上缺乏完善的准备，对将要面试的人没有大致的了解，当遇到夸夸其谈的应聘者，经常会掌握不住面试主题，最后，时间过久，匆匆凭印象决定。 还有的招聘人员不善于通过引导提问把他想要的信息挖掘出来，导致面试成了闲聊。

因此在面试之前，主考官最好先花个几分钟浏览一遍履历表，即使应征人员刚在会客室写完的应征函或个人履历，都应先大致看过，然后才能构思问题。

四、合理的机制 有调查表明：企业和应聘者的期望值不一致是导致企业和求职者最终分道扬镳的主要原因。其中，薪酬、发展空间和理念，这三方面是企业与求职者之间矛盾最突出的地方。 这当中，薪酬仍然是第一位的，毫无疑问求职者和企业在这方面的矛盾也是最激烈的。

在企业抱怨求职者将钱看得过重的同时，应聘者也有自己的一套说法，他们认为，一些公司对员工的短期期望值偏高，太讲究实效，许多企业对招聘人才的专业性要求非常严格，所以开的薪水也应该高些。 企业总梦想用最少的代价聘到最优秀的人才，自然会使双方的矛盾激化。 因此企业有必要明确界定要找的人是用来做事业还是做工作，如果企业用找合作伙伴的真诚去找员工，关心他们的发展，切实从他们的角度考虑，那么将不愁优秀人才。

否则，即使是蒙到一两个好的人才，那么这些人才很快也会飞到更高的高枝的。

五、培育企业文化 至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的问题。 如果企业无法提供非常有竞争力的薪水，那么也可以试着通过其他软件的东西来弥补一些心理的差距。包括对求职者给予充分的尊重、配置在适合的岗位、培育良好的企业文化等等。

如果招聘中双方能够平等、设身处地的进行交流、沟通、理解和合作，而不仅仅是各方为了实现自己单方的目的而采取单方的行为，这样，企业会更容易找到合适的人，求职者也更容易找到合适的岗位。

4、企业招人用人的标准有哪些？

转载以下资料供参考

蒙牛集团的用人原则：

第一条

有德有才，破格重用；

有德无才，培养使用；

有才无德，限制录用；

无德无才，坚决不用。

第二条

以事业留人、以感情留人、以待遇留人。

世界著名企业的用人标准

诺基亚：以人为本

诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的——一是硬件系统，包括专业水平，业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。

摩托罗拉：5个E

第一个E——Envision（远见卓识）：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个E——Energ（活力）：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个E——Execution（行动力）：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个E——Edge（果断）：有判断力、是非分明、敢于并且作出正确的决定；第五个E——Ethics（道德）：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。

西门子：企业家类型的人物

百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人物”，他们对未来的“企业家们”的基本要求是：良好的考试成绩、丰富的语言知识、广泛的兴趣、强烈的好奇心、有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚载顽强。

壳牌：CAR潜质

壳牌招聘人才主要是着眼于未来的需要，所以十分看重人的发展潜质。

壳牌把发展潜质定义为“CAR”，即：分析力（Capacity）：能够迅速分析数据，在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题，分析外部环境的约束，分析潜在影响和联系，在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案；成就力（Achievement）：给自己和他人有挑战性的目标，出成果，百折不挠，能够权衡轻重缓急和不断变化的要求，有勇气处理不熟悉的问题；关系力（Relation）：尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见，表现诚实和正直，有能力感染和激励他人，坦率、直接和清晰地沟通，建立富有成效的工作关系。

惠普：看推荐人怎么说

惠普既重视你的潜力，更注重你的能力，所以惠普除了一般的招聘程序，还需要求职者提供两个比较了解你的推荐人——可以是客户、同事，也可以是以前的老板。

IBM：高绩效

IBM需要“高绩效”的人才，在IBM的“高绩效”文化中，主要包括以下三个方面：“win”——必胜的决心：“execution”——又快又好的执行能力：“team”——团队精神。

微软：雇佣有潜质的人比尔？

盖茨说，在我的公司里，我愿意雇佣有潜质的人，而不是那些有经验的人。因为从长远来看，潜质更有价值。如果雇员以加薪或是提升作为条件威胁要辞职，那么即使会造成短期的麻烦局面，我也让他们走，因为不受眼前因素左右的雇佣政策将有利于公司长远的发展。

朗讯：GROWS标准

朗讯的企业文化是“GROWS”，朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是杏能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”，包括以下5个方面：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。

GE：不拘一格

通用电气公司（GE）从不在意员工来自何方、毕业于哪个学校，出生在哪个国家。

“GE”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“GE”可以获得很多机会，根本不需要论资排辈，“GE”有许多30刚出头的经理人。他们中的大部分则在美国以外的国家受教育在提升为高级经理人员之前，他们至少在“GE”的两个分公司工作过。

宝洁：八项基本原则

宝洁公司对人才重要性是这样理解的：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把所有的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，留下我们的人，10年内我们将重建一切。宝洁公司对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。需要指出的是“这八个方面是并列的，没有顺序先后。

”“诚实正直”和“专业技能”一样重要。

5、人员录用有哪几种录用决策的标准，其特点是什么。

1。以人为标准。既从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在该项职位上得分都最高，结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。

2。职位为标准。既从职位的角度出发，每样职位都挑选最好的人来做，但这样可能导致一个人同时被好几个职位选中。

3。以双向选择为标准。

由于单纯以人为标准和以职位为标准均有欠缺，因此结合使用，这两种方法，双向选择，这样的结果有可能并不是最好的人去做每一项职位，也不是每个人都安排到其得分最高的职位上去，但因其平衡了两方面的因素，又是现实的，总体看效率是好的。

6、21世纪新型人才的标准是什么？

具有优秀的全面素质的人才。

所谓全面素质不仅包括业务素质，还有思想道德素质、心理素质、文化素质，即必须具有创造力和健全的人格，具有奉献精神和合作精神的复合型人才。只有适应性强，有创新精神，以及良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。

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