心理网课奖励机制有哪些,tpm奖励办法详细点

laoshi 心理科普 2023-12-11 09:20:07

导读:本文介绍了公司的TPM检查、评比及考核办法,旨在使TPM工作制度化、程序化、科学化。TPM检查范围包括第一组、第二组、第三组、第四组各车间、部门。检查方式包括分组进行,每组设组长一名,负责检查协调、组织,检查人员要认真细致开展工作,并记录问题点。考核标准包括扣分标准、加分标准和各部门月末考核得分项目及分值权重。如下为有关心理网课奖励机制有哪些,tpm奖励办法详细点的文章内容,供大家参考。

1、tpm奖励办法 详细点

公司TPM检查、评比及考核办法(试行)

目的

为使TPM工作制度化、程序化、科学化,达到提高生产效率、提升产品品质、降低生产成本、美化环境、预防安全事故等目的,特制定本办法。

2.适用范围

本办法适用于第一组、第二组、第三组、第四组各车间、部门。

3.职责

负责公司TPM检查、推进。

4.内容

4。1 考核对象:

4。1。1 第一组:1#厂房内8个部门

**车间 **车间 **车间 **车间 等

4。1。2 第二组:**等4个部门

**车间 **车间 **车间 **车间 等

4。1。3 第三组:办公楼各科室

4。1。4 第四组:厂区内外各大仓库

半成品库 成品库 化工库 石英砂库 废品库 油库等

4。2 检查方式、时间、频次及参加人员

检查方式 检查时间 检查频次 参加检查人员

抽检 不固定 1—2次/半月 分组进行,每组革新部与2名TPM担当

4。3 检查要求

4。3。1 检查人员接到通知后,要按照通知要求按时到达集合地点,不迟到、不缺席、不中途离开,确有事不能参加检查要提前请假。

4。3。2检查分组进行,各组指定组长一名,负责检查协调、组织,检查人员要按照公司要求,依据检查标准认真细致开展工作,按要求记录问题点。

4。3。3 用积极的心态对待检查出的问题,并迅速整改,注意保持,防止再发。

4。3。4 要按照少数服从多数的原则,确定是否扣分,扣多少。检查时,被检查部门要安排1名系长、担当以上人员陪同,服从检查人要的要求,有异议可以在问题点发送车间后2个工作日内填写申诉表(见附件)进行书面申诉,严禁与检查人员吵闹。

4。4 检查依据

《仓库TPM检查标准》、《科室TPM检查标准》、《车间、部门TPM检查标准》。

4。5 考核标准

4。5。1 扣分标准(负数)

级别 名称 使用范围 每处扣分标准

Ⅰ级

(轻微) 口头提醒

立即整改 小范围的轻微的举手之劳可以整改的项目。譬如:地上有几个纸屑,特殊区域个别设备上有些浮灰,个别物品摆放不整齐等。 立即整改,不记录,不扣分

Ⅱ级

(一般) 书面反馈

限期整改 Ⅰ级相同问题点两次及以上在同一区域重复发生;2处及以上存在Ⅰ级问题点;Ⅰ级问题点没有按要求及时整改。 记录,不扣分

Ⅲ级

(较重) 曝光督促

限期整改

(Z1) 卫生死角、质量隐患、安全隐患、跑冒滴漏等浪费现象,某区域内普遍存在的(3个及以上Ⅱ级问题点)环境卫生较差、物品摆放不规范等。Ⅱ级问题再次发生。 第一组0。15分,第二组、第四组0。3分,第三组0。5分。

Ⅳ级

(严重) 通报处理

强制整改

(Z2) Ⅲ级没有按时整改的;长期疏于管理的卫生大死角、重大质量隐患及安全隐患;某区域3处及以上一般质量隐患或安全隐患等;损坏油漆地面、彩板等公共设施。 第一组0。3分,第二组、第四组0。6分,第三组1分。

4。6 各部门月末考核得分项目及分值权重

序 号 扣 分 项 目 权 重

1 大检查(包括爱心族)(DA) 60%

2 5S集中活动(D)参加情况及效果 10%

3 TPM会议(H)参加情况 10%

4 TPM简报(T)撰写情况 10%

5 其他活动开展情况(TPM征文、爱心族提案和活动记录按时申报等当月开展的活动)(Q) 10%

4。7加分标准(正数,总分用“J”表示)

序号 加分内容 加分标准

1。每周大检查、开会、培训等公司活动均能按时参加,不迟到、不早退、不缺席 0。5分/月

2。5S通报表扬 1分/份

3。积极参加公司组织的各种5S活动,高标准完成公司安排的工作任务 0。5 分/次

4。8 各部门月末总考核(Z)

Z=Z1+Z2+(DA+D+H+T+Q)+J

注:记入部门月末考核与部门工资挂钩。

4。9 其它考核

4。9。1 第一组连续二月在组内排名第一的部门,对主管TPM担当奖励100元;反之,对连续二月考核中组内排名倒数第一且成绩没有持续提升的部门,对TPM担当罚款100元。

4。9。2 对第二组、第三组、第四组各部门连续三个月总成绩下滑的部门,对部门TPM担当罚款100元;反之,连续三个月总成绩持续提升,总体改善效果明显的部门,对部门TPM担当奖励100元。

4。10 本办法自2010年1月26日开始试行。

tpm奖励办法 详细点

2、谁能帮我找找,心理学中,关于“奖励制度”的案例分析??

一群孩子在一位老人家门前嬉闹,叫声连天。几天过去,老人难以忍受。

于是,他出来给了每个孩子25美分,对他们说:“你们让这儿变得很热闹,我觉得自己年轻了不少,这点钱表示谢意。”

孩子们很高兴,第二天仍然来了,一如既往地嬉闹。老人再出来,给了每个孩子15美分。他解释说,自己没有收入,只能少给一些。15美分也还可以吧,孩子仍然兴高采烈地走了。

第三天,老人只给了每个孩子5美分。

孩子们勃然大怒,“一天才5美分,知不知道我们多辛苦!”他们向老人发誓,他们再也不会为他玩了!

【心理点评】你在为谁而“玩”

这个寓言是苹果树寓言的更深一层的答案:苹果树为什么会自断经脉,因为它不是为自己而“玩”。

人的动机分两种:内部动机和外部动机。如果按照内部动机去行动,我们就是自己的主人。如果驱使我们的是外部动机,我们就会被外部因素所左右,成为它的奴隶。

在这个寓言中,老人的算计很简单,他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到美分而玩”,而他操纵着美分这个外部因素,所以也操纵了孩子们的行为。寓言中的老人,像不像是你的老板、上司?而美分,像不像是你的工资、奖金等各种各样的外部奖励?

如将外部评价当作参考坐标,我们的情绪就很容易出现波动。因为,外部因素我们控制不了,它很容易偏离我们的内部期望,让我们不满,让我们牢骚满腹。不满和牢骚等负性情绪让我们痛苦,为了减少痛苦,我们就只好降低内部期望,最常见的方法就是减少工作的努力程度。

一个人之所以会形成外部评价体系,最主要的原因是父母喜欢控制他。父母太喜欢使用口头奖惩、物质奖惩等控制孩子,而不去理会孩子自己的动机。久而久之,孩子就忘记了自己的原初动机,做什么都很在乎外部的评价。上学时,他忘记了学习的原初动机———好奇心和学习的快乐;工作后,他又忘记了工作的原初动机———成长的快乐,上司的评价和收入的起伏成了他工作的最大快乐和痛苦的源头。

切记:外部评价系统经常是一种家族遗传,但你完全可以打破它,从现在开始培育自己的内部评价体系,让学习和工作变成“为自己而玩”。

希望这个案例可以帮助你! 有一个典型的 狗抓兔 案例

一个人养了好几只狗,让他们去捉兔子,捉到20只兔子就可以奖一只兔子给狗吃。第一天,他收获了很多兔子,但从第二天开始,狗交的兔子就越来越少。后来没狗交兔子了。

为什么呢,因为狗捉20只兔子才得到一只兔子,那他们不如捉一只自己吃完就睡觉去。

所以奖励要注意不能让员工摆脱了对公司的依赖。

后来狗主人改变了策略:不交20只兔子就要受罚,后来每天都又有了很多的进账了。

有时候并不是奖励才能让员工努力工作。

谁能帮我找找,心理学中,关于“奖励制度”的案例分析??

3、激励机制的概念

何为激励?激励是指激发人的动机的一个心理过程。

员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分,只有激励了,这个人才能留住,所以激励是企业能否留住员工的一个关键。

激励 公司针对每天或每月的工作重点,进行考核和评比后,会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。 物质激励:包括奖品、奖金、旅游(普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一)和晋升等等。这些激励方式由于运用得当,大大激发了员工的劳动热情。 精神激励:包括领导激励、榜样激励、表扬激励等,这在公司都发挥了巨大的激励作用。 荣誉激励:公司员工在本职工作中如果作出重大成绩,公司会对其进行表扬和鼓励,在公司内公开表彰,宣传他们的成绩,使他们受到同事的尊敬和爱戴;对于他们分别授予不同层次的荣誉称号,如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等,从而来激励他们为公司作出更大的贡献。 工作激励:在工作安排上,公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作,并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感,他们希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配带有挑战性和创新性的工作,正是他们迫切的愿望。因此,在公司,工作激励被频繁使用,正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点--产生的作用有效而持久。

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:

1、 诱导因素集合

诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

2、 行为导向制度

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫(M。Leboeuf)博士在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式:(1)奖励彻底解决问题的,而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险,而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动,而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化,反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作,而不是草率的行动。(9)奖励忠诚,反对背叛。(10)奖励合作,反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式,对很多企业来说,都可作为其员工的行为导向。

3、 行为幅度制度

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并呈现中等速度的行为消退趋势;后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内,以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

4、 行为时空制度

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制,员工与一定的工作相结合的时间限制,以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性,从而使所期望的行为具有一定的持续性,并在一定的时期和空间范围内发生。

5、 行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化(Organizational Socialization)是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育,使他们成为符合组织风格和习惯的成员,从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度,要在事前向员工交待清楚,即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了,在给予适当的处罚的同时,还要加强教育,教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力,即再一次的组织同化。所以,组织同化实质上是组织成员不断学习的过程,对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素,激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样,才能进入良性的运行状态。 定义:激励机制”是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

内容:包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。

作用性质:激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

早期的激励理论研究是对于”需要”的研究,回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论,和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后,这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程,即需要通过制订一定的目标影响人们的需要,从而激发人的行动,包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆(v。h。vroom)的“期望理论”认为,一个目标对人的激励程度受两个因素影响:

一是目标效价,指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说,很有价值,人的积极性就高;反之,积极性则低。

二是期望值,指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大,才会去努力争取实现,从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果人认为实现该目标的可能性很小,甚至完全没有可能,目标激励作用则小,以至完全没有。

在弗洛姆之后,美国管理学家e。洛克(e。a。locke)和休斯(c。l。huse)等人又提出了“目标设置理论”。概括起来,主要有三个因素:

(1)目标难度。目标应该具有较高难度,那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性,不能调动起人的奋发精神,因而激励作用不大。当然,高不可攀的目标也会使人望而生畏,从而失去激励作用。因此,应把目标控制在就有较大难度,又不超出人的承受能力这一水平上。

(2)目标的明确性。目标应明确、具体,诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标,对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标,可以使人明确奋斗方向,并明确了自己的差距,这样才能有较好的激励作用。

(3)目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标,并与个人目标协调起来时,目标才能发挥应有的激励功能。为此,应该让职工参与组织目标的制定,这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性,可以使职工把实现目标看成自己的事情,从而提高目标的激励作用。

这些关于需要和目标的研究,都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素,特别是激励的过程理论中提出的若干要求,对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。

激励机制的概念

4、请问心理学考研的网络课程该怎么得到?付费免费都没关系!谢谢

你是14年考研么?你在网上搜一下心理学考研辅导班 ,就都出来了。一般的培训机构都有网课和面授的, 你可以做一下比较。有什么考研不明白的问题可以相互交流的。 你在百度上面搜索 三人行教育 上面有网授的课程,质量和效果不错!! 建议你可以直接报班,选博仁的,课时多,押题率高。 不好意思,我只是在学校自学,没考虑到要考研,在学校学习的时候感觉心理学和人际交流学很有必要,就在学校图书馆自学的 你好!

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5、现时的情况是罚多奖少,奖励的次数和比例偏低,如何能够更好地发挥奖励制度的作用

管理最佳的方法,便是奖励第一,惩罚第二。奖励制度就是要做到「不患寡而患不均」,就是要公平、合情合理。

1。奖励制度的制定要依把握员工心理来制订奖励制度内涵。

2。严格执行奖励制度。制度一旦建立,就要毫无疑问地执行,无论遇到什么样的困难,都要坚持下去。这是体现出对员工的承诺,让员工有信心跟着企业走下去,更重要的是激发员工的能量提高工作效率。 勤奋

6、奖励制度?

转载以下资料供参考

员工奖惩管理制度

第一章总则

第1条目的

为强化员工遵纪守法和自我约束的意识,增强员工的积极性和创造性,同时保证企业各项规章制度得到执行,维护正常的工作秩序,特制定本制度。

第2条适用范围

企业所有员工。

第二章奖励

第3条企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。

第4条员工有下列行为之一者,可获得奖励

(1)品德端正,工作努力,有出色或超常表现。

(2)热心服务,有显著善行佳话。

(3)检举违规或损害企业利益的行为。

(4)发现职责以外的故障,予以上报或妥善处理。

(5)对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议,得到采纳实施,并取得重大成果和显著成绩。

(6)为企业取得重大社会荣誉,或其他特殊贡献,足为员工表率。

(7)忠于职守,积极负责,不断改进工作,业绩突出。

第5条企业设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“优秀管理者”等奖项,在每个工作年度结束后,人力资源部组织评选活动,对工作中表现优异的员工给予奖励。

第6条员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报,颁发奖金____元,奖金随当月工资发放。

(1)工作努力、业务纯熟,能适时完成重大或特殊任务。

(2)品行端正,恪尽职守,堪为全体员工楷模。

(3)其他对企业或社会有益的行为,具有事实证明。

(4)全年满勤,无迟到、早退、病假、事假。

第7条针对管理创新及合理化建议奖,企业设有金额为____~____元不等的共五级奖励,根据实际情况决定奖励级数。

第8条优秀员工每名奖金为____元。

第9条对杰出员工奖项,企业金额为____~____元不等的三个档次,根据实际情况决定奖励级数。

第10条对“优秀管理者”奖项,企业设有金额为____~____元不等的两个档次,根据实际情况决定奖励级数。

第三章惩罚

第11条惩罚包括批评、记过、罚款、降级或降职、辞退。

第12条员工有下列情形之一,予以批评

(1)工作时间未经批准离岗或窜岗、闲谈。

(2)因个人过失发生工作错误,情节轻微。

(3)妨碍工作或企业秩序,情节轻微。

(4)不按规定着装。

(5)在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。

(6)对上级指示或有期限的命令,无故未能如期完成。

(7)工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。

第13条员工有下列情形之一,予以罚款、记过、降级或辞退处理

(1)迟到或早退 每次罚款____元;当月累计达三次及以上,罚款____元并警告一次。

(2)旷工一日,除扣发当日基本薪资的____%外,另罚款____元。

(3)代人打卡被查出者每次罚款____元;三次(含)以上,通报批评并另罚款____元。

(4)委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡除按旷工处理外,另每次罚款____元;三次(含)以上,通报批评并加罚____元。

(5)未按企业印信制度要求使用、保管印信,造成丢失、盗用等视情节轻重处以____~____元罚款,并警告一次;情形特别严重者予以降级、降职直至解除劳动合同。

(6)损毁公物除照价赔偿外,另处罚金____元;如查实属故意行为,视情节轻重加罚____~____元,并警告一次。

(7)利用职权、工作之便损公肥私,在对外交往中收受回扣或礼金,给企业声誉带来不良影响者,解除其劳动合同。

(8)其他违反企业制度和规定的行为,按相关制度或规定处理。

第四章附则

第14条员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。

7、什么是“奖励机制”?

就是针对某些事件或者动作对别人进行奖励的规定。。

比如你这悬赏地20分,对于广大回答问题的人来说,就是一奖励机制 你好,

问问奖励方面,就是通过提问,回答,做任务,获取经验和积分

经验用来升级用,

等级高了,可以用积分兑换一些奖品

8、大脑奖赏和惩罚机制

除非人工机器具备了感性的正、负激素机制,否则大脑奖赏和惩罚机制这样的原理很可能没有什么意义。 可以这样理解:你的狗把拖鞋叼回来了,你给它一大块羊肉。你的狗在屋里撒尿了,你给它摸摸头。这样能驯好么……

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9、如何实施有效课堂教学的评价激励策略

一、要发自内心,充满真情 陶行知先生说“真教育是心心相印的活动,惟独从心里发出来的才能达到心的深处“。心理学认为,人的任何认知活动总是伴随着情感,是在情感的影响下进行的。学生在学习的过程中,每个学生都有被赏识的渴望。在课堂上,教师用真诚的微笑,友善的目光,亲切的赞语,热情的鼓励来营造和谐热烈的教学氛围,不仅能唤起学生积极的情绪,激励学生的学习欲望,同时也能更好的激励他们的质疑与探索精神。

因而,它要求教师的激励性评价不能仅仅是以“对“或“好“来做简单的评判,必须是发自内心、充满真情的。

二、要体现公平 保护自尊 公平公正几乎是每个学生对他们所信赖的老师在工作上的最基本要求。

也是每个学生在班集体中对维护自尊的渴求。新课程的实施中,老师们在激励评价方面用了好多方法,有效地调动了孩子的学习积极性,让整个学习过程变得热闹而具有活力。然而,当一堂课结束后,常常会听到孩子们津津乐道的不是学过的知识,而是奖品的多少及老师奖励“不公平“的牢骚。

三、要多种方式 避免生厌 在新课程的课堂上,许多老师毫不吝啬对学生的表扬与激励,抓住每一个可能的机会,帮助学生提高自尊和自信,鼓励学生持续发展。

但在具体的操作中,不少老师的激励性评价方式单一,一段时间后,学生也就有了厌倦情绪,这就要求我们要以多种方式来实施激励性评价。激励主要有语言激励和物质激励。物质激励是课堂上最盛行,花样最多的激励方式,主要有标志类型和实物类型,它是特别容易产生效果的激励措施,但又是费力低效,层次比较低的激励方式。因而,在具体的课堂教学中,教师应根据学生的心理需求,以能否产生积极的效果为出发点来考虑激励的方式。

当语言则语言,当实物则实物。

四、要恰如其分 莫搞点缀 在课堂教学中,学生虽然愿意积极参与其中,甚至愿意展示自己,但很多学生在课堂上担心自己不能完全理解所学的内容,害怕自己出错招来同学们的嘲笑,顾虑自己不能取悦于老师,因而,学生的注意力总是关注回答问题的对与错,处于一种非常紧张的状态。

在这种情况下,老师就应运用随机应变的教育机智,根据其具体情况给以恰如其分的激励性评价,使学生获得安全的感觉,获得情感的补偿,获得自信的力量,获得取胜的勇气。 新课程背景下的课堂激励性评价,有效地激发了学生的学习兴趣,提高了学生的自信,促进了学生的持续发展。然而需要指出的是,过多的夸奖会让学生习以为常,无动于衷,起不到鼓励作用。

对教师而言,最根本的应关注是否有实实在在的教学效果,不假思索,脱口而出的随意性夸奖,能导致学生形成浅尝辄止和随意应付的学习态度。对学生而言,教师应让学生在认识到自己优势和进步的同时,也应认识到自己的不足,并提出有针对性的改进建议。这样才能更有效地促进学生的发展,这样的激励,也才是成功的激励。

10、网络课程中师生情感交互的策略研究

你可以参考一下这份资料。改一下应该可以!

情感交互:当计算机播放某多媒体程序的时候,编程人员可以他的思想及情感发出指令控制该程序的运行,而不是程序单方面执行下去,程序在接受到编程人员相应的指令后而相应的做出反应,这一过程及行为,我们称之为情感交互

情感计算与人工心理是和谐人机交互与人工智能领域中日益受到关注的新的研究方向,也是数学、信息科学、智能科学、神经科学、以及生理、心理科学等多学科交叉的新结合点。情感计算的研究就是试图创建一种能感知、识别和理解人的情感,并能针对人的情感做出智能、灵敏、友好反应的计算系统。

本文以人工心理理论和情感计算为导向,对人机情感交互的技术和方法进行了探索性的研究,探讨了人机情感交互的相关技术如情感建模、表情识别和表情合成问题,为建立和谐的人机提供相关的技术支持。本文的主要研究内容和创新点如下:(1)提出了一种结合Zernike矩与基于MCE准则的HMM的面部表情识别方法。

在特征提取问题上,采用了基于人脸局部信息的矩特征提取方式,通过分割人脸局部区域,提取了最能反映表情信息的眼睛和嘴巴子图像,对子图像计算矩特征向量。在分类问题上,采用了基于MCE训练准则的HMM进行分类,实验表明,该准则函数相对于原来准则函数定义更为合理,能有效利用训练样本集中的鉴别信息,使得训练数据得到充分利用,提高了HMM的性能。

(2)情感的计算模型被认为是通过与用户的情绪发生作用来实现更有效的人机交互的一个关键组成部分。在建立情感计算模型的过程中,提出了一种综合了维度论和基本情绪理论的情感数值化分类描述方法,建立了一个情感的数值化空间。并且提出了个性、心境、需要等情感成分的数值化描述方法和需要的动态处理方法,建立了各情感成分之间的映射关系。

如何实现各种情感成分之间的有效组织和协调,以及实现由外部环境、情绪状态到情感行为的映射是情感建模中的难点问题。为解决这一问题,提出了基于情感认知评价理论的情感计算模型。模型采用马尔可夫过程来描述情感状态的变化转移过程,并利用马尔可夫决策过程建立了情感各成分与情感表现之间的联系。

(3)在人脸表情合成部分,以Candide模型作为参数化面部模型,对网格进行纹理贴图后,通过控制AU(Action Units)来控制人脸模型的面部表情,达到参数化控制的目的,进而可以精确合成多种表情。并提出了一种自动和交互方式结合的模型调整算法。在自动提取效果欠佳的情况下可以交互修正正面特征并估计特征点深度,利用径向基函数内插来调整模型非特征点。

与其他的方法相比,在图像质量好的情况下,该算法实现了自适应的调整,具有一定的实用价值。在上述建立的各种算法和模型基础上,设计和实现了拟人化网络型信息咨询服务系统,验证了模型的有效性和正确性。文中的情感模型使得信息咨询服务系统能够表现出丰富的情感。和一般的信息咨询服务系统相比,该信息咨询服务系统更具智能,更有拟人化的特征。

11、分析海尔的激励制度以及这些激励制度所体现的激励原则

2、奖罚相结合的激励措施。

在海尔的企业内部,将激励手段分为正激励(奖)和负激励(罚)两种。正激励是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励,使这种积极向上的行为更多地出现,即更好地调动员工的积极性。

例如,在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”,这些被改革后的新工具的发明者都是在一线的普通工人。如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”,杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。张瑞敏看到了普通工人创新改革的深远意义,并想出了一个激励员工创新的好措施,即用工人的名字来命名他所改革的创新工具。这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情,后来不断有新的命名工具出现,员工以此为自豪!最初海尔开始宣传“人人是人才”时,员工应平淡。他们想:我又没受过高等教育,当个小工人算什么人才?但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果,以这位工人的名字命名,并且由企业文化中心把这件事作为一个故事登在《海尔人》报上,在所有员工中传开之后,工人中很快就兴起了技术革新之风。对员工创造价值的认可,是对他们最好的激励,及时的激励和更大的上升窨,能让员工觉得工作起来有盼头,有奔头,进而也能让员工创造更大的价值。

通过对海尔正激励手段的分析,我们总结了激励制度所体现的激励原则四项原则:

(1) 把物质奖励与精神奖励相结合。

(2) 创造良好奖励的心理气氛,即有“好的使人羡慕,坏的使人厌恶”之气氛。

(3) 奖励要及时,不能都有等到年终养总结再奖励。

(4) 奖励要考虑员工的需求差异。

12、优步第三组奖励制度

合作车主奖励分组划分标准(按账户激活时间):

第一组:2015年5月29日前激活的合作车主

第二组:2015年5月29日至2015年6月14日期间激活的合作车主

第三组:2015年6月15日及之后激活的合作车主

正文如下:成都优步合作车主第三组 奖励政策: (账户激活时间在2015年6月15日或之后)

1。保底时段:达到要求可获得50元/小时保底收入(高级轿车60元/小时保底车费),

上不封顶,无车费翻倍奖励

2。非保底时段:人民优步车费1。25x,每单奖励20元封顶(不包括车费)。

3。高级车为车费的80% x 1。25, 每单奖励40元封顶(不包括车费)。

4。保底时段详解

1)周一至五早7-8点,8-9点,晚5-6点,6-7点,达到标准可获得50元/小时保底收入,上不封顶

2)周六至周日晚5-6点,6-7点,达到标准可获得50元/小时保底收入,上不封顶

。。。合作车主奖励分组划分标准(按账户激活时间):

第一组:2015年5月29日前激活的合作车主

第二组:2015年5月29日至2015年6月14日期间激活的合作车主

第三组:2015年6月15日及之后激活的合作车主

正文如下:成都优步合作车主第三组 奖励政策: (账户激活时间在2015年6月15日或之后)

1。保底时段:达到要求可获得50元/小时保底收入(高级轿车60元/小时保底车费),

上不封顶,无车费翻倍奖励

2。非保底时段:人民优步车费1。25x,每单奖励20元封顶(不包括车费)。

3。高级车为车费的80% x 1。25, 每单奖励40元封顶(不包括车费)。

4。保底时段详解

1)周一至五早7-8点,8-9点,晚5-6点,6-7点,达到标准可获得50元/小时保底收入,上不封顶

2)周六至周日晚5-6点,6-7点,达到标准可获得50元/小时保底收入,上不封顶

3)保底收入并非额外奖励,而是在您达到保底时段奖励要求,

并且保底时段正常车费收入未达到50元/小时的情况下,优步会将您的收入补贴至50元/小时。保底时段没有车费翻倍奖励

保底时段奖励要求

1、整点间上线时间达到45分钟,并且在此整点间完成至少1单(以乘客下单时间为准,不考核行程结束时间)

2、当周成单率不低于70%(成单率=完成订单数/系统派单总数),乘客或车主取消不算完成

3、当周平均评分不低于 4。7

在任何保底时段满足以上要求,都可以获得该整点时段50元的保底奖励。

周一至周日,早晚一共有24个保底时段,全都达到要求将获得1200元保底收入,上不封顶

非保底时段奖励标准:

1。当周成单率不低于70%

2。当周平均评分不低于4。7 我是来看评论的

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