政治心理考核系统有哪些，人力资源管理包括哪些主要环节？这些环节之间有什么联系

laoshi 心理科普 2023-12-19 00:50:07

本文目录

1、人力资源管理包括哪些主要环节？这些环节之间有什么联系
2、什么叫心理测评系统？心理测评系统怎么用啊？心理测评行业中较好的系统都有哪些？求推荐。。。。
3、整的素质测评体系包括哪些内容
4、一个优秀的HR应该具备哪些素质？
5、关于考研。
6、特岗教师考试内容
7、人格分哪些系统哪几类
8、人力资源管理里主要有什么原理
9、行政决策的四大决策系统有什么
10、考核体系有几种模式？
11、HRM系统是什么？
12、诺姆四达的测评系统有哪些

导读：本文介绍了现代人力资源管理的核心和主要内容。现代人力资源管理不仅包括传统人事管理所关注的人的问题，更强调以人为本，围绕人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务，并构成人力资源的战略规划、决策系统、成本核算与管理系统、招聘、选拔与录用系统、教育培训系统、工作绩效考评系统、薪酬福利管理与激励系统、保障系统、职业发展设计系统和诊断系统等。为了科学、有效地实施人力资源管理，从事人力资源管理工作的人员需要掌握人的心理、行为及其本性、心理、行为测评及其分析技术、职务分析技术等知识。如下为有关政治心理考核系统有哪些，人力资源管理包括哪些主要环节？这些环节之间有什么联系的文章内容，供大家参考。

1、人力资源管理包括哪些主要环节？这些环节之间有什么联系

源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？

人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：

1．人力资源的战略规划、决策系统；

2．人力资源的成本核算与管理系统；

3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；

4．人力资源的教育培训系统；

5．人力资源的工作绩效考评系统；

6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

7．人力资源的保障系统；

8．人力资源的职业发展设计系统；

9．人力资源管理的政策、法规系统；

10．人力资源管理的诊断系统。

为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：

1．制订人力资源计划

根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2．人力资源成本会计工作

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3．岗位分析和工作设计

对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

4．人力资源的招聘与选拔

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5．雇佣管理与劳资关系

员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。

6．入厂教育、培训和发展

任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

7．工作绩效考核

工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

8．帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

9．员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。

员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

10．保管员工档案

人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

四、人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。

2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。

目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

2、什么叫心理测评系统？心理测评系统怎么用啊？心理测评行业中较好的系统都有哪些？求推荐。。。。

你好：

心理测评系统，简单地理解，就是将纸质的，相关的心理测试项目，通过编程，采用电脑自行运算整个测试项目当中各小项选择分值，通过加权平衡运算，转换成相应的分析结果。过去这个工作，是由测试人员来完成。测试项目大体分为三类。第一类是个体测试分析，第二类是群体测试分析，第三类是统计实验分析。第一类常见在个人发展，个人心理问题，个人职业拓展，个人潜能潜质分析，个人适应性分析等。第二类常见在环境与人的适应匹配度分析，岗位职能设置分析，依从性分析，社会学意义上的心理学群体相关反应分析等。第三类，则属于科研级别，主要是对提出的某些假设，或者是对某些现象，原理的反向推导验证工作。心理测评系统，完成的主要是第一和第二个工作。过去常常是由测试人员选择依据于某一个主题而择用不同的编制好的心理测试题，通过被测度人员的填记，再由测试人员进行分析评估。这个工作，如果是由人来完成，一般需要一到二小时，特殊一些的需要三四个小时。而且会由于测试人员存在主观特性，会对一些非结构性的，非标准性的测试题在解读上出现个性化的偏别，再加上对测试还需要进行虚假答题可能的排除，所以，工作量一直都很大。但是，采用心理测评系统，可以将这些工作完全交由电脑来完成，也相当于是一个脑力劳动者的辅助工具。

心理测评系统，因为已经通过编程优化，所以，在运用上都比较简单。类似于你平时接触到的那些电脑答题系统一样。都只是将你的选择转换成相应的分值，再通过程序自行运算，去假去虚，加权平衡，最后给出相对客观的评价或者是指导建议。问题就在于，这样的系统对非结构性的题目，对于需要辩析一个人的反应能力，需要辩析一个人深层意识等方面，都没有作用。正因为它采用的是结构性的程序设计，所以，有很大的作用，但灵活度又不足。至少在与人工相比上，电脑始终太死板。也正因为太死板，所以，它就比较省力省事。在运用过程当中，它只是花耗了被试者的时间，而其他的工作，则已经由电脑完成。所以，你也不用考虑怎么样运作。一般测评系统都会有自己的操作说明和注意事项，这些会在购买系统之后由商家备送。所以不有考虑太多。

而关于推荐哪个品牌的问题，我个人还是保留自己的意见。一是不想打广告，二是不想在不充分公正的对比当中影响其他商家的利益，三是各个测评系统所采用的测量题型，都有由已经经过多年运用的，效度和信度都比较好的题型，所以，你用哪个商家的都差不多。简单来说，这些商家，只是将目前心理学界可运用到的项目测评题整理在一起，通过软件开发将它们变成一个人机界面罢了。所以，既然内容没什么差别，只要考虑到他们的后期拓展功能和服务支持质量就行了。不复杂。一般心理测评系统都会包含几个大的基本版块，如部门管理、管理员管理、用户管理、量表管理、测评报告管理、档案管理、预警管理等。使用时先添加部门信息然后可以给每个部门设置单独的管理员（当然了，如果你想自己管理也可以不设置部门管理员），设置完部门后就可以给部门里添加用户资料了。添加的过程中可以为每名添加的用户授权不同的测评量表，并设置该用户登陆时的编号和密码。添加完成后被授权的用户即可使用授权的编号和密码进行登陆并进行测试了。一般用户在测评完成后报告也就生成了，由管理根据设置时的授权决定该用户是否可以查看测评报告。

另外，系统本身还分为单机版、局域网版和网络版，业内不少要么只是单机版，要么安装完就直接是局域网版，少数支持三合一可切换模式的。楼主可根据自己需求进行选择。从功能上来讲，推荐使用诺和心理测评软件，功能非常强大。

心理测评系统其实就是心理测评软件，北京京师天宇心理测评软件操纵很方便。

3、整的素质测评体系包括哪些内容

人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。

内容结构方面包括：

1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；

2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；

3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；

4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；

5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。

素质测评的指标构成：

1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。

2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。

3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。

4、一个优秀的HR应该具备哪些素质？

经济危机形势下的人力资源管理

我国企业的人力资源管理长期以来最大短板就是缺乏人力资源量化管理，那么企业人力资源管理是否能够量化管理呢？我们首先将人力资源视为一项资产来看，首先，职工受聘后，企业通过支付工资等方式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，使之变成企业资源、资产、能力的有机组成部分。其次，企业取得、使用及管理人力资源过程中发生的费用支出可以用货币计量，人力资源在企业内创造的经济价值也可以用货币计量。所以企业人力资源管理确定无疑的能够进行量化管理。

很多企业认为自身人力资源管理已经进行了量化，很多人力资源工作者认为自己已经把能量化的工作都量化了，但在实际的人力资源管理工作中，人力资源量化应该严防陷入以下误区：

误区一：量化才能管理好日常管理中，大部分企业老总均习惯于把企业的所有目标均细化为小目标分解到基本单位，认为只要每个基本单位都把自己的任务完成了，企业总目标也就自然而然地实现了。但是一个公司的发展目标中很大一部分根本就无法用量的指标来预测和评价（如业界认同度、标准制定能力、核心产品竞争力等等）。量化管理的真正目的在于引导公司全体员工的行为方向，使员工的工作目标与公司的组织目标相一致，通过整合员工资源以有效实现公司的目标。用衡量指标来支持目标实现才是设计或选取指标的真正也是唯一原则。误区二：指标越精细越好为了实现某一时期的企业目标，企业的老总及人力资源工作者站在“经验”与“职能”的角度，精心设计出公司目标的精细化、个性化指标体系：考核指标、计划指标、财务指标、经济责任制指标、统计指标……但是公司作为一个整体的系统的组织，要实现的远、中、近期目标是什么？已经制定的精细化的指标与公司的整体战略目标有什么关系？短期指标对于公司整体战略目标有什么置之于保障作用？似乎没有人关心也没人说的清楚。

误区三：财务指标是关键实践中，许多企业认为企业目标的实现与否，关键是看财务指标，财务目标实现了，企业目标也就基本上实现了。殊不知财务指标注重的只是对过去结果的反映，对企业发展状况和管理状况表现很少。但是单一的财务指标反映不出企业竞争优势所在——核心能力，难以引导企业持续成长和发展。误区四：将指标量化到部门多数公司一般在制定企业目标之后，先设计好指标体系，再根据部门职能分工，将指标分解落实到各个部门，最后将指标量化，作为考核部门绩效的标准。但是有些指标往往是整体性的，分解不了；有些指标是多个部门或团队共同承担的，落实不下去；有些指标无法量化，量化还不如制定工作计划。

所有的企业目标的完成建立在企业能力的基础上，所有的个人指标的完成建立在个人能力基础之上。著名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫•乌里尔克认为“人力资源效能＝能力水平×投入程度”，在经济危机的影响下，只要经过正确的引导，辅以使当的激励措施，员工对于工作的投入程度已经不再是困扰企业高管的实际问题，更加重要的是解决员工的能力问题。“处理问题的时候其实是建立关系的最佳时机。”反过来讲，“确定良好的关系需要建立在企业、员工如何正确处理劳资关系的问题上”。经济危机时期，企业首先应该告知员工真实情况及相关措施，让大家自动自愿地为公司牺牲，同患难，通过其他像降低工资，流程重组，降低各项费用等替代措施来帮助企业度过难关。其次企业应该确定新的管理原则，以提升企业能力、完成企业目标为根本原则，建立新型的“以能为本”的管理模式，这样才能重新建构企业人力资源管理模式，促使员工为企业创造更多的效益。

所谓“能本管理” ，是一种以人的能力为本的管理，实际上是对于企业的能力进行微观管理，“能本管理”核心是把能力作为重要的资源通过优化配置及各种行之有效的管理，最大限度地发挥每个人的能力，把人塑造成为企业创造财富和价值的“能力人”，形成推动企业进步的巨大力量。企业通过对于能力与绩效结果的综合评估，有效的区分各个能力等级的员工，根据企业在对员工激励方面能够运用的各种资源，有针对性的对于不同能力、不同绩效结果的员工施加有效的激励措施，这样才能使每个员工努力的提升自身的能力，并进一步的聚合成企业的组织能力，才能使企业在严峻的市场经济环境下保持持续的竞争能力，保持持续的竞争优势，最终战胜竞争对手，战胜经济严冬。

人力资源是企业最宝贵的资源，要实现人力资源有效开发和管理，必须有一支高素质的人力资源管理专业队伍。因此，人力资源管理人员必须具备以下几种素质：

思想道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以广大人民群众的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为企业可持续发展做出积极的贡献。

心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人和资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。

知识素质。人力资源管理人员应具备本体性知识、信息知识、人文知识和实践知识，对企业经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握，从而具备较强的政策水平、宽广的业务知识、精湛的理论水平、丰富的实践能力。只有这样才能得到别人的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中施展各自的才华，把握时代的脉搏，推动人力资源开发与管理工作的协调发展、整体推进。

能力素质。人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、外语能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、学习能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。

科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。

身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力。我干踏入这块领地，但我的上进心不容许我在用更多的时间去学习经验，我想人事工作就是那几样简单的项目，没必要花太多的时间，我的主要精力都放在学习其他方面了，谁能告诉我，我的选择是不是对的？我还需要哪方面的提高？还需要在提高吗？我想在的工作做得得心应手。。。真得很简单。。面试成功后，叫前辈带你就行了，每个公司的情况是不一样的，可能你觉得沟通很重要，但你去到一家公司却只是负责整理文档，那根本就谈不上沟通什么。像我一样左脑思维，不能被情感左右。

5、关于考研。

不考数学的专业：

汉语言文学（文学语言学文字学）

历史

哲学

新闻学

传播学

播音主持

采访编辑

管理类方面（企业管理金融管理工商管理要考数学；行政管理看情况而定）

图书管理学

劳动与社会保障

工业设计

服装设计

装潢设计（看学校而定）

园林设计（主要看农业学校而定）

艺术类（声乐、美术、体育）

医学类（看学校而定）

心理学（由学校而定在应用心理学中需要考统计学）

社会学

法律

生物科学（由学校而定）

英语（科技英语有的学校要考）

民族学

宗教学

公共管理

政治

公共课比较好的复习参考书：

《写作160篇》是目前考研英语写作里话题最全最广的写作书，2010年再度命中作文题，这也是它连续五年命中作文题最主要的原因。

《考研真相》（考研1号考研英语真题书）针对英语基础一般的同学编著，突出表现在词汇的系统注释和长难句的图示解析，超级实用。

《英语考试大纲解析》（教育司）要精细的阅读其要求和样题，最后可以阅读范文

《考研英语词汇+词根+联想记忆》新东方俞敏洪

《阅读基础90篇》王建华张磊适合英语水平低于49分者 90篇贯通大纲词汇+长难句系统解析

《政治考试大纲解析》（教育司）

《任汝芬政治高分复习指导书》全

《启航20天20题》，这是在考前20天要做的。

6、特岗教师考试内容

您好，中公网校为你解答

笔试科目考核内容有：思想政治素质、教育政策法规、教育基本理论（教育学心理学教育心理学）和学科基本素养（专业知识）

教育综合知识：教育基本理论（教育学心理学教育心理学）教育政策及法规思想政治素质

学科专业知识：学科基本素养（分为小学部分、初中部分、少数民囘族语言文字教学部分详细见报名表截图）。

所有考生均需要考察教育综合部分试囘题，学科专业知识部分试囘题根据应聘职位不同而不同。

希望能帮到你

7、人格分哪些系统哪几类

人格有生理类型和心理类型两类。生理类型分类如古希腊体液的气质分类、中国古代阴阳25人分类、E。克雷奇默的体型分类等。心理类型分类如荣格把人分为外倾和内倾两类；E。施普兰格尔把人格分为理论、经济、艺术、社会、政治、宗教6型。这些是根据人的思想、情感、感觉、意志等特点来划分的。

中国古典医学根据阴阳学说，把人的个性分为五类：

①太阳之人则自足、傲慢、好言大事、志发于四野、不顾是非、无能而虚说、常自用；

②太阴之人则心和而不发、不务于时、动而后之、念然意下、外貌谦虚、内有疑忌、黑暗而无光明；

③少阳之人则好为外交而不内附、立则好仰、行则好摇、好自贵；

④少阴之人清然冷淡、闭藏不外露、内有深思、贪有贼心；

⑤阴阳和平之人则居处安静、无欣欣、无畏惧、谦谦、随随、雍雍自得、尊严和悦、有品而不乱。

古代希腊的朴素唯物主义哲学根据人体四种体液提出四种人格类型：

①胆汁质：果断、勇敢激昂、野心勃勃、暴躁易怒、傲慢主观；

②多血质：敏感、乐观、轻浮、易变；

③粘液质：冷静、安闲、柔弱、能辩是非；

④忧郁质：考虑多、怀疑重、乱想象、悲观失望、懦弱。

日本的古川竹二根据血液类型来划分人格类型：

①a型血：多焦虑、消极保守、疑心重、富情感、冷静、乏决断、易灰心丧气；

②b型血：善交际、喜活动、轻佻、口才好、轻诺、寡信、积极进取；

③o型血：意志坚强、好胜、胆大、自信心强、不愿受人支配；

④ab型血：此型血型者表现为a型与b型的混合，常外表为b型而内在为a型。

英国心理学家艾森克将人格的内向与外向作为一个纬度，神经质（或情绪性）与非神经质作为一个纬度，将人类的人格类型分为四个类型：外向与神经质（情绪不稳定）人格--胆汁质--癔症；内向与神经质人格--忧郁质--神经衰弱（心境恶劣）；外向与情绪稳定人格--多血质；内向与情绪稳定人格--粘液质。人格本我即原我，是指原始的自己，包含生存所需的基本欲望、冲动和生命力。本我是一切心理能量之源，本我按快乐原则行事，它不理会社会道德、外在的行为规范，它唯一的要求是获得快乐，避免痛苦，本我的目标乃是求得个体的舒适，生存及繁殖，它是无意识的，不被个体所觉察。

自我，其德文原意即是指“自己”，是自己可意识到的执行思考、感觉、判断或记忆的部分，自我的机能是寻求“本我”冲动得以满足，而同时保护整个机体不受伤害，它遵循的是“现实原则”，为本我服务。

超我，是人格结构中代表理想的部分，它是个体在成长过程中通过内化道德规范，内化社会及文化环境的价值观念而形成，其机能主要在监督、批判及管束自己的行为，超我的特点是追求完美，所以它与本我一样是非现实的，超我大部分也是无意识的，超我要求自我按社会可接受的方式去满足本我，它所遵循的是“道德原则”。人格有生理类型和心理类型两类。

生理类型分类如古希腊体液的气质分类、中国古代阴阳25人分类、E。克雷奇默的体型分类等。心理类型分类如荣格把人分为外倾和内倾两类；E。施普兰格尔把人格分为理论、经济、艺术、社会、政治、宗教6型。这些是根据人的思想、情感、感觉、意志等特点来划分的。

我国古典医学根据阴阳学说，把人的个性分为五类：①太阳之人则自足、傲慢、好言大事、志发于四野、不顾是非、无能而虚说、常自用；②太阴之人则心和而不发、不务于时、动而后之、念然意下、外貌谦虚、内有疑忌、黑暗而无光明；③少阳之人则好为外交而不内附、立则好仰、行则好摇、好自贵；④少阴之人清然冷淡、闭藏不外露、内有深思、贪有贼心；⑤阴阳和平之人则居处安静、无欣欣、无畏惧、谦谦、随随、雍雍自得、尊严和悦、有品而不乱。

古代希腊的朴素唯物主义哲学根据人体四种体液提出四种人格类型：①胆汁质：果断、勇敢激昂、野心勃勃、暴躁易怒、傲慢主观；②多血质：敏感、乐观、轻浮、易变；③粘液质：冷静、安闲、柔弱、能辩是非；④忧郁质：考虑多、怀疑重、乱想象、悲观失望、懦弱。

日本的古川竹二根据血液类型来划分人格类型：①a型血：多焦虑、消极保守、疑心重、富情感、冷静、乏决断、易灰心丧气；②b型血：善交际、喜活动、轻佻、口才好、轻诺、寡信、积极进取；③o型血：意志坚强、好胜、胆大、自信心强、不愿受人支配；④ab型血：此型血型者表现为a型与b型的混合，常外表为b型而内在为a型。

英国心理学家艾森克将人格的内向与外向作为一个纬度，神经质（或情绪性）与非神经质作为一个纬度，将人类的人格类型分为四个类型：外向与神经质（情绪不稳定）人格--胆汁质--癔症；内向与神经质人格--忧郁质--神经衰弱（心境恶劣）；外向与情绪稳定人格--多血质；内向与情绪稳定人格--粘液质。

8、人力资源管理里主要有什么原理

一、人际关系理论

该理论提出了与传统管理四种不同的观点：

第一，传统管理都是以事为中心，该理论”以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；

第二，传统管理把人假设为”经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。”人际关系理论”认为，人是”社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；

第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，”人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即”士气”；

第四，传统管理只注意”组织”对职工积极性的影响，”人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。

二、双因素理论

该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

三、公平理论

该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。

四、期望理论

该理论的基本关系式是：激发力量（F）＝效价（V）×期值（E）。激发力量（F）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（V）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（E）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。

五、挫折理论

该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。

六、权变理论

该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。

七、影响决定论

该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。

八、双因模式论

该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动结构，另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长短，它们不是排斥的，而是可以结合统一起来的。

九、强化理论

强化，改造，操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通过刺激使某种行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的手段，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造，所谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的改变。

十、需求层次论

该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。现代企业的人力资源部门在管理运作中，通常会存在以下一些问题：

1、人力资源管理基础管理薄弱

职位管理基本缺损——职位分析与评估缺损；

能力管理尚未提到管理体系建设议事日程。

2、人力资源管理系统核心职能基本处于失效状态

人事行政部没有定员工薪酬的权力；

绩效管理没有发挥应有的激励作用；

3、绩效管理体系需改进

绩效管理处于较低级阶段；

绩效管理已作过较多尝试；

有走过场的行为；

考核指标体系尚不完善；

考核还停留在为发工资而考核的阶段；

考核理念较为陈旧。

4、薪酬管理问题严重

薪酬管理体系比较混乱；

薪酬管理方法和分配机制落后；

薪酬方案不确定，经常变动；

薪酬缺乏激励性；

薪酬未和能力挂钩；

分配未充分体现业绩导向；

分配未解决内外部公平性问题。

无长期激励制度。

通过对以上问题进行深入的分析，我们认为一般情况下产生以上问题的主要原因如下：

1、全公司缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合；

2、公司相关资源投入不足；

3、中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承担起自己的职责；

4、公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具；

5、公司的人力资源工作缺乏系统的规划；

6、基础模块，如工作分析等不健全，影响了人力资源工作的开展；

7、公司没有从系统的高度来认识绩效管理；

8、没有充分认识、发挥绩效管理和薪酬管理的作用；

9、没有建立任职资格管理体系，员工职业发展通道缺失。

当然，针对具体的不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要根据具体的企业具体问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。我知道的SMART是在做计划、订目标时的原则

Specific－－具体的；需将目标描述具体

Measurable－－可以衡量；需以数据有参考可衡量的

Achievable－－可以实现；在规定时限内能实现的

Realistic－－比较现实；切合实际

Time-bound－－有时间限制。一定有完成时间

不知道和楼主说的人力资源专业的是一样的吗？

9、行政决策的四大决策系统有什么

行政决策的四大决策系统是：

1、信息系统

2、参谋系统

3、决断系统

4、监控系统。

这四个系统相互独立、相互配合、协调一致第一：行政决策是行政管理活动的先导。第二：行政决策主导着行政管理的全过程。第三：行政决策具有策划、优选和创新功能行政决策的四大决策系统是：

1、信息系统

2、参谋系统

3、决断系统

4、监控系统。

这四个系统相互独立、相互配合、协调一致

10、考核体系有几种模式？

主要有三种典型的绩效考核体系模式：

（1）基于控制的绩效考评模式，指将考评对象看做一个控制系统，肥西他的信息流程、反馈机制和考评控制原理；

（2）基于结果衡量的绩效考评模式，注重对过去行为结果、经营结果的衡量；

（3）基于战略导向的绩效考评模式，其核心是从事后评价转到为实现组织经营战略目标服务，将绩效考评纳入战略管理的全过程。

华恒智信整理提供概述：

职务体系管理模式设置有两种：分权管理和集权管理。在集权管理的模式下：整个集团采用一套职务体系，不允许分公司建立独立的职务体系。在分权管理的模式下：分公司默认采用集团的职务体系，但分公司也可建立自己独立的职务体系。同时可以更改职务体系管理模式，集权变分权：此时整个集团仍沿用原集团职务体系，但分公司可建立自己独立的职务体系。分权变集权：此时将清空分公司的职务体系，同时将清空引用分公司职务体系的职位职务，整个系统只保留原集团职务体系。