期望心理需要哪些因素构成，期望理论的基本概念？

导读：本文介绍的是期望理论的基本概念和内容，包括期望公式和期望模式。期望理论是激励理论，提出人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标，目标在尚未实现时表现为一种期望，这个期望值与目标的价值和期望概率有关。期望值越大，激励力量越强。期望模式是指个人努力、绩效、奖励和需要之间的关系，需要兼顾努力和绩效、绩效和奖励、奖励和个人需要之间的关系。如下为有关期望心理需要哪些因素构成，期望理论的基本概念？的文章内容，供大家参考。

1、期望理论的基本概念？

效价，媒介性，期望值，激励力量 什么是期望理论 期望理论（expectancy theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（victor h．vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： m = v * e 【编辑本段】期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。 【编辑本段】〖⒈期望公式〗 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。

这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： m =∑ v * e m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 v 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。

同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。 e 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。

这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 【编辑本段】〖⒉期望模式〗 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 ①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。

期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 ②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 ③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。

要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。 【编辑本段】期望理论分析 由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。

例如，对企业开展的安全技能考核工作，有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行准备，积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性。 对于企业来说，需要的是职工在工作中的绩效；而对于职工来说，关注的则是与劳动付出有关的报酬。

因此，在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系。这种联系称为关联性，以关联系数ik表示，ik一般在+1和-1之间变化。正关联性高（如工作绩效与报酬成正比），ik趋向+1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关），ik趋向0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比），ik趋向-1。职工对工作目标效价进行评判时，正是基于对这种关联性的考虑。

对期望值（e）作进一步分析，可按阶段将其分为两个：付出的努力与第一阶段工作的结果（绩效）之间的期望值（e1）和第一阶段绩效与第二阶段结果（奖酬）之间的期望值（e2）。此外，期望值还会受一些因素的影响，如在期望认知中的人的个性、个人经验、环境条件等。

期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。

其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。

期望理论另外一个非常重要的应用，就是应用在促销上，促销就是提供一种激发力，激发力＝效价x期望值，促销要提高销量，但是前提是在顾客满意条件下 ，所以期望值不应当高于顾客购买后实际感受到的，也就是说，促销真正发挥作用的应当是效价，应当在效价上做文章。

【编辑本段】期望理论和需要层次理论 研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。

需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足。 不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。

可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。 这和条件反射理论的斯金纳的研究成果有一定关系。

研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。

2、什么是期望教育理论

心理学的研究和实践证明：只有在“有盼头”的时候，人才会努力。美国心理学家布鲁姆在《工作与激发》一书中提出了期望理论，这一理论的公式是：

激发力量＝效价×期望

其中，“激发力量”指调动一个人的积极性，激发人的内在潜力的强度；“效价”指达到目标对于满足个人需要的价值。“期望”指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率，从公式中我们可以看出期望与产生的激发力量是成正比的。

运用期望教育理论指导班主任工作应该做到：

①热爱学生，对他们满怀希望和信心；

②要研究学生的心理活动，期望要与学生的实际情况和心理需要相吻合，切忌过高或过低；

③要善于运用各种手段将自己的期望转化为学生和家长的内在期望。班主任的外部期望只有在转化为学生的内在期望的条件下，才能发挥作用。当然，不是所有的受期望的学生都能达到自己的教育目的，但是，在对学生教育过程中，是否自觉地运用期望教育理论指导工作，其效果也确实不相同。

希望是在风雨之夜所现之朝霞，没有希望的地方就没有奋斗。希望大了，勇气便大。 期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（victor h．vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。

在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

3、大学生自我期望应包含几个方面

自我期望与外界压力因子的交互作用并不明显，外界压力的大小与自我期望的高低之间并没有显著的关系，这表明一个人所面临的外界压力，并不一定导致其对于自我认定和期望的高低。一个人的自我期望在很大程度上是由个人对于自己的认识和对未来的规划等方面来决定的，对自我能力、价值的认识虽然会有外界评价的干扰，但是大学生更多的是倾向于自我的评估。自我期望高的大学生，所受到的外界压力不一定强，当自我期望高，他们往往会将这种期望付诸实践，完善自身，他们所面对的外界压力由于其获得的成绩的关系，很可能并不显著。而当在自我期望与外界压力都高的情况下，焦虑程度是很高的。研究发现，性别与自我期望、外界压力交互作用对考试焦虑程度产生影响。在两个因子上，对女生都比对男生的影响程度高。女生更注重外界对自身的评价，其自身价值比男生更多的建立在外界评价的基础之上。而男生对自我的评价则更多的建立在自身，并且比女生更有自信，自我期望因子与焦虑程度的负相关在男生这里是不显著的，这表明了男生对于自我的评价和期望具有较大的自信，对焦虑程度没有必然的影响。而女生，由于传统观念更强调顺从而非独立，更强调外观而非内在实力，所以更注重他人认同2，自我效能感不足，对个人能力缺乏自信3，对自我的期望越高，就越怀疑自己的能力是否可以打到自己的期望，从而更焦虑考试的预期。这与中国传统对于男女性别角色长期以来的认定有着密切的联系，传统的性别角色观不鼓励女性在事业上取得成功。Horner认为，这种价值观所产生的无形的压力，使得不少女性学会了如何避免成功，也使不少女性刻意否定自己的能力和成就4。处于当前社会文化背景之下的女大学生，一方面希望自己做独立的女性，有自己的成功；另一方面，又受到长期存在的文化传统的潜移默化的影响，其自身很容易出现矛盾的心理

4、简述期望理论的过程

期望理论内容

1、管理心理学理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”， 期望理论 这种需要与目标之间的关系用公式表示即： 激励力=期望值×效价 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力—→个人成绩（绩效。。。 期望理论（expectancy theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（victor h．vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

激励理论整合模型期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。

这种需要与目标之间的关系用公式表示即：

激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价（工作态度）

这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：

“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”

5、期望理论认为一个人的行为基于哪些因素

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：

（1）工作能提供给他们真正需要的东西。

（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。

（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。 期望理论 1964年，弗鲁姆提出了管理中的期望理论。此理论的基本点是：人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积， 用公式表示为： 激励水平（m）=目标效价（v）×期望值（e） 式中： 目标效价——是指个人对某一工作目标对自身重要性的估价； 期望值——是指个人对实现目标可能性大小的主观估计。

由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。

例如，对企业开展的安全技能考核工作，有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行准备，积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性。 对于企业来说，需要的是职工在工作中的绩效；而对于职工来说，关注的则是与劳动付出有关的报酬。

因此，在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系。这种联系称为关联性，以关联系数ik表示，ik一般在+1和-1之间变化。正关联性高（如工作绩效与报酬成正比），ik趋向+1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关），ik趋向0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比），ik趋向-1。职工对工作目标效价进行评判时，正是基于对这种关联性的考虑。

对期望值（e）作进一步分析，可按阶段将其分为两个：付出的努力与第一阶段工作的结果（绩效）之间的期望值（e1）和第一阶段绩效与第二阶段结果（奖酬）之间的期望值（e2）。此外，期望值还会受一些因素的影响，如在期望认知中的人的个性、个人经验、环境条件等。

期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。

其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。

期望理论另外一个非常重要的应用，就是应用在促销上，促销就是提供一种激发力，激发力＝效价x期望值，促销要提高销量，但是前提是在顾客满意条件下 ，所以期望值不应当高于顾客购买后实际感受到的，也就是说，促销真正发挥作用的应当是效价，应当在效价上做文章。 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。

通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。

保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到外在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。

6、期望理论概念是什么，简答题

研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。 期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。

其基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。

佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=∑V*E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。 期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。

其基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。

佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=∑V*E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

怎样使激发力量达到最好值，佛隆提出了人的期望模式：

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。

①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。 期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。

其基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。

佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=∑V*E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

怎样使激发力量达到最好值，佛隆提出了人的期望模式：

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。

①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足。

不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。

这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。

可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。

这和条件反射理论和斯金纳的研究成果有一定关系。

7、期望越高，行动力越高吗？心理学怎么解释的

从理论上说，似乎行动力大小是与期望值高低有一些关系的，并且常常表现为正相关；

但在日常生活中，最具有推动力的期望是适中的。

过高的期望值反而让实施者自信受挫，最终放弃进取。 行动力高不高……和期望没关系吧……

有个词儿，叫“光说不练”

有种人，天天躺在床上做白日梦

再看看别人怎么说的。 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。

本人印象里应该是倒U型曲线，期望有助于行动力但过多期望又不利于行动

8、举例说明“期望”与“要求”有什么区别？

“期望”只是一种愿望，可能不会成为现实；“要求”是必须要做到。

例如：

1、我期望小明能成为一名科学家。意思是我非常希望小明能成为科学家，但是可能由于种种原因，他不能成为科学家。

2、我要求小明称为一名科学家。意思是小明必须要成为一名科学家。 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：

（1）人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；

（2）任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。

期望模式

怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。

①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。

9、什么是心理预期因素

心理预期因素包括情绪、态度、预期等。情绪和态度是交易员或投资人对价格走势是否符合自己的需要而产生的体验。市场预期是指市场上大多数人在某一个特定时间、特定形式下，对某种品种价格的看法。市场预期不一定是正确的，而且如果市场预期发生偏差时，市场也是会立即改变。

10、课堂上，学生期望心理分析

老师可以用办法来治他（她）们，比如：我可以加入你们吗？“好事情”怎么不叫上我啊！…… 老师有个好心情，然后多讲两个关于学习的笑话，轻松学 期待有些特别课时，例如平常语文课没电影放的，这节课放电影啊

就是喜欢新鲜的

11、期望值的大小与什么有关啊？

1。期望值是指人们对所实现的目标主观上的一种估计；

2。期望值是指人们对自己的行为和努力能否导致所企求之结果的主观估计，即根据个体经验判断实现其目标可能性的大小；

3。期望值是指对某种激励效能的预测；

4。期望值是指社会大众对处在某一社会地位、角色的个人或阶层所应当具有的道德水准和人生观、价值观的全部内涵的一种主观愿望。

在概率和统计学中，一个随机变量的期望值是变量的输出值乘以其机率的总和，换句话说，期望值是该变量输出值的平均数。期望值并不一定包含于变量的输出值集合里。

在概率论和统计学中，期望值（或数学期望、或均值，亦简称期望，物理学中称为期待值）是指在一个离散性随机变量试验中每次可能结果的概率乘以其结果的总和。

换句话说，期望值是随机试验在同样的机会下重复多次的结果计算出的等同“期望”的平均值。需要注意的是，期望值并不一定等同于常识中的“期望”——“期望值”也许与每一个结果都不相等。（换句话说，期望值是该变量输出值的平均数。期望值并不一定包含于变量的输出值集合里。）

望采纳，谢谢 你说呢。。。