如何化解员工的委屈心理，如何处理员工的不满情绪

1、如何处理员工的不满情绪

安抚！

员工不仅仅需要待遇上的满足，更需要心灵上的满足。你要让员工知道，他一直被重视，你们的关系不仅仅是同僚、上下级、公司与员工、集体与个人的联系，更是彼此互需、唇寒齿亡的关系。只要让员工在个人价值上得到认同，他们就会同样重视自身与公司集体的联系。这样就能创造出和谐稳定的工作环境。

一是了解员工不满情绪的原由；二是就此进行分析；三是耐心解释可能的误解；四是听取解决的要求和意见；五是诚意解决合理合法的诉求即要求。

2、如何处理员工的抱怨情绪

抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。

薪酬问题薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。

工作环境员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。

同事关系同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。

1、乐于接受抱怨

抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾及的进行抱怨，你所需做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。

2、尽量了解起因

任何抱怨都有他的起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨，一定要认真听取双方当事人的意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。

3、平等沟通

实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感。对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。另外20%的抱怨是需要做出处理的，它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等地进行沟通，先使其平静下来，阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。

4、处理果断

需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讨论，共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。

抱怨的特点

1、抱怨是一种发泄

当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。 当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即消失。

2、抱怨具有传染性

虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众(其他员工)，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系(为了获得认同)。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。

3、抱怨与员工性格有关

抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现，在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这可能与他们的成长环境有关。

如果你很有耐心的话，就听她把抱怨和情绪都发泄完吧！ 然后再顺着她的想法去安慰她，当她认为你说的有道理的时候，在把她做的不对的事情慢慢的用顺和她的语言来引导到正途上。 一般女生很喜欢看心灵鸡汤的，时不时的一句鸡汤，说不定有意外效果。

3、如何安抚员工们的情绪!

可是现在的问题是记时的员工,既然提出要我们取消这种旷工扣的说法.后来我们决定允许他们一个月请假一天(10小时),可是他们既然还提说不服,说自己工资给我们扣了,心理不舒服,我跟他们说你们是来打工还是旷工,工资想多,做又不想做多,中间是我"神经病"的老爸既然答应他们旷工不扣,老爸还跟自己家人闹.搞的一团糟,所以让他们有机会可趁,我跟我妈坚持.(我为我有这样的老爸感到耻辱,)现在员工的情绪,就觉得我跟我妈不近人情,他们就旷工,要求我们加工资.我们知道员工想让我们取消奖金制度.然后就以旷工来要挟我们加工资(奖金制度去了,就不用扣钱了呀)所以我们坚持奖金制度.以前是没有奖金制度的,所以员工利用我们没有约束的这点.所以忙的话,就老旷工,想加工资,搞的我们单子都迟交,我们虽然是小厂,可是也跟外贸公司合作的.交不出货是不行的.我觉得虽然是小厂也要有规矩,没有规矩不成方圆,以前不是我经手,所以没有奖金制度,生产就乱.现在我又接业务,又管厂的,所以定这个奖金制度,并落实,要不,不好跟人签合同.交不出货,就容易失信.

而且我们的工作不低,跟别的大厂同一水平,只是他们不来.自己时间少了,自然就少了,不是我们把工资减了,他们故意集体旷工,要求我们加工资,有个别的已经加给他了可是现在有的故意请假,有的有来,但是情绪还是不满,问题他们好好表现.好好做,我可以考虑,可是他们要不迟到,要不早退,要不做事慢慢的,要不就老上厕所(去看报纸).我感到很冒火,请大家帮我出出主意,

1、员工自身造成的负面情绪： 对于年轻的员工来讲，这方面造成的负面情绪会多一些，比如生活凌乱、失恋、恋爱中和恋人吵架、遇到一些小事想不开、工作遇到困难或被打击情绪低落等。 解决方案：因为员工比较年轻，大多数是一个人在生活，管理者在平时要多和员工交流，了解员工的工作和生活情况，多引导员工学习，在员工困难的时候多鼓励，多帮助员工，包括生活方面，让员工感觉到公司就是家一样。

2、员工与员工之间造成的负面情绪： 员工与员工之间的矛盾往往都是因为一些鸡毛蒜皮的小事，比如：背后对某人的议论，一些老员工自恃清高等很容易造成员工的负责情绪。对于销售人员可能会因为客户资源的抢夺而造成矛盾，但也有隐藏的三角恋等因素造成。 解决方案：员工与员工之间的和谐关系需要员工一进入公司就开始建立，相互信任，解决问题对事不对人，鼓励以老带新。如果遇到是因为公司制度造成的员工之间的矛盾，要在第一时间修正公司制度，甚至公司损失一些利益来补偿造成利益受损的员工。

3、员工与管理层之间造成的负面情绪： 因为上级管理者的原因造成的员工负面情绪最多，大致因为管理层在管理中犯的错误： a) 不能够以身作责，假公济私，甚至侵占员工利益，不尊重员工。 b) 团队管理不能严格执行公司制度，处理问题不公平，一碗水端不平。 c) 只说不做，无法有效的解决员工遇到的实际问题。 d) 不能对员工进行有效的指导及帮助员工协调资源。

4、当员工有不满的情绪该怎么解决最为合适

不满的情绪一般是因为无法协商的事导致的，这种情况发生后最佳的处理途径就是先涨薪水，稳住员工，然后寻找替代人选，等员工再次不满时或者合同到期时，解除或终止劳动合同

一是了解员工不满情绪的原由；二是就此进行分析；三是耐心解释可能的误解；四是听取解决的要求和意见；五是诚意解决合理合法的诉求即要求。

5、应该如何正确对待员工的抱怨

以前写的一篇文章，做了一些修改。

我记得当时我们都豪不犹豫的把总是抱怨的员工评了B，理由是抱怨对团队氛围和士气的危害很大。

现在想来当初的这个判断很草率，不够深刻。

其一是抱怨对团队的危害性。抱怨为严重危害团队氛围和士气。

其二，可以把员工的抱怨理解成客户的抱怨。余世维在一个讲座中提到，会抱怨的客户是好客户，因为客户的抱怨有助于提升公司的产品和服务。员工从一定意义上来说就是管理者的客户，管理者要提供服务来提高客户的工作效率。既然客户的抱怨有助于提升公司的产品和服务，那么员工的抱怨是否就有助于发现公司流程、制度的缺陷，提升公司的管理水平？

其三，管理者的重要任务之一是发现问题，既然有员工抱怨，那么不是公司管理出现了问题，就是员工出现了问题，很多时候往往是两者都出现了问题。管理者决不能放过这个发现问题的机会。

其次，

合理的重视员工的抱怨。

对员工抱怨的重视不能简单的体现在绩效考核上用绩效考核的大棒把员工的抱怨打下去。这样做的结果往往是不是员工不抱怨了，而是在你看不见、听不到的地方，或者心理抱怨。最终的后果是，防人之口，甚于防川，日积月累的抱怨会以一种更具有破坏性的形式发泄出来。

首先是调整好心态和员工开诚布公的沟通。应该以一种平和的（而不是先入为主的）心态和员工进行平等对话，深入的了解员工抱怨的真实原因。为了让员工能够没有任何心理包袱，这样的谈话不要作为绩效考核的依据（一个具有开放讨论的组织文化的团队是不存在这个问题的）。

其次，找到问题的根源，和员工一起制定一个行动方案。如果是公司的流程、制度或管理出现了问题，管理者则要认真的分析，提出一个解决方案，以此来提升管理水平；如果是员工个人的问题，管理者就应该明确的告诉员工你的期望，目标，以促使员工的态度得到提升。

最后，告诉员工，你有（比抱怨）更好的选择。如果你对周围的环境感觉不舒服，那就：

最后，不要忘了把你的思考结果告诉给你的上司，并积极的参与到这项改善的行动中来。我把这种思维方式称为管理者的思维方式。当然，如果你用这种方式来思考问题，那你就离管理者的角色不远了。

在双方都采取行动后，如果还是不能接受对方，那么矛盾有可能是不可调和的，比如说性格和企业文化的冲突。此时勉强维护双方的关系对谁的都不好，最好的解决方案是放弃这种劳动关系。

管理者能够看到的抱怨往往只是冰山一角。如果更加深入的了解员工的想法，是一个值得深入探讨的问题。鼓励员工真实的表达自己的想法，培养一种开放讨论的组织文化，消除员工坦露内心世界的制度障碍，或许会对此有些帮助。

如果说上面的做法一种守势的思维方式，我们也可以换一种攻势的思维方式：

积极的引导你的团队成员，以管理者的思维方式来思考问题。

这样你的团队将会获得一个良好的自我诊断和自我修复能力。我认为，良好的自我诊断和自我修复能力是卓越团队的本质特征之一。

总之，治理员工的抱怨，和治水其实是一个道理，重在疏导。只要措施得当，我们绝对可以化弊为利。

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回答

亲 您好 1

重视

抱怨是可以发展升级为愤怒，产生进一步的矛盾的，也是可以将负面的情绪散播给周围其他人的，所以，面对手下的员工有抱怨的时候，一定要引起足够的重视，只有重视才有可能去面对，去认真的处理。

听到员工的抱怨时，一定要让自己冷静下来，不要急着发脾气，吹胡子瞪眼着急上火的大声嚷嚷，不但解决不了问题，还容易激化矛盾，使问题升级。遇到问题要淡定，冷静，泰然处之，也是领导修养的一部分，同时也体现了领导的一种能力。

善于倾听并且耐心的倾听对方的言辞，是一个人的素质高低的体现，也是一个领导必须要积极掌握的沟通技巧。很多时候，在听到与自己观点不一致的谈话时，我们总是忍不住插话，打断对方，急于表明自己的观点和立场，这样做于事无补。上帝赐给我们一张嘴，两个耳朵，就是为了让我们多听少说，学会耐心的倾听，认真的把对方的话听完，可以更好的了解对方的真实想法，在自己说话的时候才能更好的找到切入点更好的反驳。

在与员工谈话的时候要开门见山，直截了当，搞清楚员工的抱怨是什么，根本原因是什么，导火索又是什么，之后完全可以根据这个展开问题的讨论。沟通的时候，切忌绕弯子，谈了半天，让员工弄不清楚你想表达的主题是什么，也容易让人产生误解，以为你是在欲盖弥彰，故意躲避抱怨的根源

信任别人，才有可能得到对方的信任，信任是一种相互的行为，当遇到员工有抱怨的时候，要信任自己的员工，是出于对事情的态度，而不是对领导本人的态度，这样就会就事论事的去处理问题，而不会掺杂浓烈的个人感情，使问题复杂化。

如果最终发现自己确实存在一定的过错，就要大大方方的承认自己的错误，坦诚的面对大家，不需要遮遮掩掩，更不要搬出更多的理由为自己已经出现的错误辩解，勇敢的承认自己的错误是体现一个领导宽大胸怀的表现，坦然的面对自己的错误才是进一步沟通，更好的解决问题的关键。

亲 主要用以上六点去解决员工的抱怨

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