如何对待赶走的员工心理，面对公司的员工一个个离开的,你心里会怎么想呢

1、面对公司的员工一个个离开的,你心里会怎么想呢

公司只要不是国企，人员流动都是很正常的，要保证有出有入，保存人力资源，如果大批量的人员辞职，就要注意员工福利，提高他们的满意度。

环境不能改变什么，你一定要坚定你要的是什么。机会留给有准备的人，目光要长远，人生很长，如果这点都做不到，怎么能给今后的孩子树立榜样呢？加油我相信你可以的。

2、如何对抗员工的离职大潮

有些朋友的回答概括的很好，“没前途”和“不开心”确实是两个主要原因，员工离职时才采取任何措施，也只能治标不治本，要从根本上改变这种局面其实是一个庞大的系统工程，不是一朝一夕能实现的。 首先，在离职面谈时，打破员工的心理障碍，真诚的倾听员工的意见和建议，把大部分员工反映的问题进行汇总和核实，并采取针对性的措施，督促各部门认真落实，并进行跟踪和必要的调整，争取在最短的时间内把员工反映的问题解决掉。

其次，建立良好的人才选拔和晋升机制。打破领导一票制，多听听员工的意见，因为现实中确实存在溜须和只做表面工作的员工，这类人反而得到领导的赏识，所以只有倾听员工的心声，管理人员才不会被表面的现象所蒙蔽。如果优秀的员工能尽其才，就基本上就解决了没前途的问题。那些混日子的员工即使离职对酒店的影响也是有限的，有时甚至是积极的。 然后，重视人才储备工作。

鼓励管理人员在工作中多发现有潜力的员工，特别是一些实习生，然后重点培养和指导，提升其各项必要技能，特别是领导和管理能力的培养。如此有些管理人员辞职，就可以从这些储备人才中认命新的管理人员。 最后，切实执行酒店管理理念，落实企业文化。很多酒店都强调对员工的care，但是又有多少管理人员真正care员工的生活和感受。

本人曾任职的某国际品牌酒店一员工care作为企业文化的核心，在形式上做的确实很好，活动举办的也不少，但是基层员工从管理者真正得到的care却少的可怜。我们经常调侃：XXX是care在哪里？在嘴上，在墙上! 特别是刚开业那段时间，工作很辛苦，压力又大，员工因为体会不到酒店的care，而感到十分失望，整个酒店都弥漫着complain的气氛，大批员工选择了离职。

所以，真正的care不在于宣传的多好，不在于形式上，不在嘴上，而在每个管理者的心理和行动上。如果酒店做不到的事，请千万不要大肆宣传或者给予员工美好的承诺，否则，只能适得其反，给员工造成极大的心理落差，而引起抱怨和离职。如果酒店在员工care上做好了，就解决了不开心的问题。 以上是本人愚见，如果不合理之处，请见谅。

酒店对员工没感情，员工对酒店么感情~~

马大师说的好:

一、钱没够；

二、委屈了；

三、想离职还要说假话，给公司留面子。

离职、又是离职~~1.工资不高2.发展前景不明朗~~

A common phenomenon, it's inevitable if not started by your own falimy....

这个没办法，行情

3、如何挽留辞职的优秀员工29

第一时间做出反应

如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。

立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。

如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑—下好吗?”

迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。 迅速收集相关资料

知己知彼方能百战百胜。留住员工的前提就是了解员工的心。你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况，绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。

这些资料的获得，一方面可以使你对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面，也可以迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响，从而为决策提供参考。

倾听员工的心声

倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听，了解员工的心事，了解他对周围的人和事的看法，从而为走进员工的内心世界打下基础。因此，你必须迅速创造条件和员工进行沟通。一般来说，倾听可以达到如下几个目的：一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄，二是通过倾听，可以了解员工辞职的真正原因，是工作环境、薪酬待遇、工作节奏的问题，还是对事业的看法发生了根本性的改变；三是通过倾听，可以获得员工对供职岗位和环境的客观评价，获得其对公司管理和今后发展的合理化建议。

保密

绝对封锁辞职的消息，对员工和企业来说都很重要。对员工来说，可为他改变主意继续留在公司消除心理障碍。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说，消息没有公开，就不会在员工中造成不利的影响，也能给挽留工作留下充分的回旋余地。

帮助员工解决问题

帮助员工解决问题，并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，而是帮助员工解决“心理问题”，即帮助员工重新审视公司，重新评价公司的优势和弱势，重新认识自我，在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。

1、帮助员工认识自己

员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。如果你能从员工的角度思考问题，全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素，则可以帮助员工认识自己，从而对自己做出全面准确的判断。

2、帮助员工认识企业

一般来说，由于一些心理效应的存在，员工往往对工作了很久的企业看不到它的优点，放大了它的缺点。而对没有切身体会过的事务，则充满了期待。正所谓“这山望着那山高”，“入芝兰之室，久而不闻其香”。他往往一时冲动，被其它公司的某个优点所吸引，好像觉得那家公司能满足他的要求。如果你能帮助员工发现自己认识上的误区，则不但可以留住员

工，还可以促进员工的进一步成长。

3、帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择

帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。如果你能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面给予匹配，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择，对于员工来说，必定会重新思考自己的选择。

解决其他障碍

帮助员工解决了最关键的问题，但是也不能忽视其他的障碍。根据调查和访谈结果，找出可能存在的障碍，调动一切资源予以清除，则既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。例如，当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时，可以安排公司高管进行家访，在家访过程中给员工充分的肯定，并感谢家属对公司的贡献，安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。一旦员工做出留下来的决定，就要积极地提示他，他做的决定是最终的决定，他将继续留在公司工作。

三大错误的挽留方式

一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发采取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工，往往走入了死胡同，不但不能留住员工，反而在企业内部和社会上造成了不良的影响。以下几种做法是十分错误的，应引以为戒。

1、加薪：不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留。企业认为，即使加薪了，对于企业来说，成本也还在可控的范围内。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。其次，会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。

第

三、会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。

2、扣留：有些企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设，况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法会在社会上造成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的管理。

3、惩罚：一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工，比如赔偿违约金、偿还培训费用、内部通报等。前不久有的航空公司因员工辞职给予天价赔偿就颇有代表性。这些做法或许可以起到一定的威慑作用，但却损害了企业形象，即使达到了留住员工的目的，也留不住员工的心。