企业关心员工的方式，EAP和ERP项目的介绍

导读：本文介绍企业关心员工的方法，包括员工关怀计划、员工离职调查问卷、面谈调查和员工离职原因分析报告等。企业还通过问卷调查和面谈等方式关心员工的工作压力、婚姻家庭、子女教育、人际关系等方面，以提高员工的工作积极性和生活质量。EAP是企业员工辅助计划的简称，旨在为员工提供管理帮助的专家解决方案，ERP则是企业资源规划系统的缩写，旨在整合企业内外部的资源，以满足用户需求来制造产品。如下为有关企业如何关心员工，EAP是什么项目ERP又是什么项目？的文章内容，供大家参考。

1、企业如何关心员工

转载以下资料供参考

企业如何关系员工

员工关怀，指公司用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与公司业绩的有效机制。指公司对员工的工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、减肥和饮食紊乱等进行指导，全方位帮助员工解决个人问题。

方法：

结合收集到的信息消除诱发问题的来源，属于初级预防；教育和培训，拓展员工心理质素，

提高工作积极性和生活质量，属于二级预防；心理咨询和辅导，对员工个人问题进行疏导

和辅导，属于三级预防；三者相结合以使员工关怀计划顺利开展，惠及员工和公司。

5。1员工关怀信息收集

5。1。1员工离职调查问卷；

以问卷方式不定期随机发放给员工并收回，调查员工工作和生活等情况。

5。1。2员工离职面谈调查；

5。1。2。1面谈准备。收集员工离职申请书，提前查看离职原因及部门主管意见，

确认离职的类别等；

5。1。2。2确定面谈主题。根据面谈准备所收集的信息确定面谈应围绕的主题，以

选择适当的方式进行面谈；

5。1。2。3介入面谈。注重营造面谈气氛，提出问题应尽量委婉以消除离职员工的

抵触和不合作态度，以使其将真实的离职原因和对公司的建议流露给面

谈者；

5。1。2。4面谈。避免刻意指责员工或过多的进行说教，多用开放式问题提问，以

引导员工多说话多发表对公司制度改善有意义的言论，注意倾听员工的

建议和其在工作中感受到的细节，甚至抱怨等，体现公司对员工的关怀。

5。1。2。5结束面谈感谢离职员工对我司的服务和贡献，指出其发展优势。祝愿其

今后生活愉快等。将面谈内容记录在《员工离职面谈记录表》中。

5。1。3员工离职原因分析报告；

5。1。3。1以月度、半年度和年度做员工离职原因分析和总结，并撰写相应《离职

原因总结报告》；

5。1。3。2离职原因总结报告包含的内容：人员离职数据（人数、离职率）；离职

类别分类（辞职、急辞职、自动离职、辞退）；离职员工对公司的建议

和意见。

5。1。4除离职员工外，对在职员工不定期进行非结构形式的问卷调查和面谈。

5。2网站、海报的宣传、引导和调适

5。2。1工作压力。上传、张贴缓解压力的相关宣传文章，帮助员工缓解工作压力，调节紧张情绪的等；

5。2。2婚姻家庭。指导员工营造更健康更和谐的家庭生活，调适不良家庭发展模式，减少家庭生活带来的压力和困惑等；

5。2。3子女教育。使员工在公司可以学习教育孩子的方式方法，使家庭生活更和谐，生活压力减小、生活质量得以提高，生活满意度上升等；

5。2。4人际关系，定期更换网站和宣传栏的文章等，引导员工正确对待人际关系，建立健康和谐的人际关系，减少人际困扰和负面情绪的生成，以更积极的工作和生活；

5。2。5趣味，以趣味心理测试、励志小故事、美图等作为业余娱乐项目，缓解员工身体疲劳和精神疲劳。

2、EAP是什么项目？ERP又是什么项目？

EAP（Employee Assistance Program）是企业员工辅助计划的简称，最早出现于20世纪40年代的美国。它充分发挥心理学对企业生存发展的作用，是一项由应用心理学专家队伍深入企业，根据企业具体情况，为其管理者和员工提供管理帮助的专家解决方案。

ERP是一种软件系统，也是一种系统软件的标准称谓，是Enterprise Resource Plan的缩写，即企业资源规划系统。它是把客户需求和企业内部的制造活动与供应商的制造资源整合在一起，体现了完全按用户需求来制造产品的思想，实现ERP的基本思路将企业的运营流程看作是一个紧密连接着的供应链，整合进了供应商、制造工厂、分销网络、客户资源，同时将企业内部划分成若干个相互协同作业的财务、市场营销、生产制造、人力资源、质量控制、服务维护、工程技术等子系统，并包括了对竞争对手的监视管理等方面，对该链条上的所有环节进行有效的管理，从而产生出采购、库存、计划、生产制造、质量控制、运输、分销、服务与维护、财务管理、人事管理等多个具体项目。

3、怎么提高员工积极心态

第一、工作上“共同进退”，互通情报 工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

第二、“倾听”员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

第三、尊重员工建议，缔造“交流”桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

第四、做一个“投员工所好”的主管 作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

第五、兴趣为师，给员工更多工作机会 兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

第六、“赞赏”，是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

第七、从小事做起，了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

第八、让“业绩”为员工的晋升说话 目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

第九、能者多得，给核心员工加薪 在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

4、找会计试题可以保证企业员工身心健康的措施包括什么？

如何保障员工心理健康？

首先应加强企业环境建设。企业可以通过改善工作环境和条件，给员工提供一个健康、舒适、团结、向上的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，即使是家族企业也让员工有向上发展的空间，使员工有更加积极的工作态度，消除外部环境因素对员工职业心理健康的不良影响。

其次，应全方位注重员工的职业心理健康，企业内部多加强沟通与交流，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持内部沟通渠道的畅通。企业内部和谐的人际关系能给员工带来愉快的情绪，容易使人产生安全感、舒适感和满足感，可以减少孤独感、恐惧感和心理上的痛苦，并能宣泄不快情绪，从而减少心理压力。

再次，企业员工要学会自我调节，增加个人的心理承受能力。要及时排解不良情绪，放弃不切实际的想法，以积极的态度树立切实的目标，遇到不满或问题应及时与相关部门进行沟通，平时要注意加强自我调节，多参加户外活动，培养更多有益身心的兴趣爱好，避免因压抑引发心理疾病。