心理批评有哪些主要的方法，如何进行建设性的批评

1、如何进行建设性的批评

调整字号：【 大中小】 将此文章分享到： 忍气吞声和毫无节制的谩骂一样，都会对人际关系造成负面的影响。忍着不说，对方可能变本加厉，导致情况每下愈况。更何况在某些情形下（例如职场中），纵容不良行为而不指正，是大大有损管理绩效，对吧！因此心理专家们认为，该开口的时候就要开口，而“建设性的批评”就是解决难题的最佳方案。怎么做才能提出“建设性的批评”呢？

首先，请先把握以下两点原则：

一、批评的内容对事不对人。不论你再怎么想帮别人一个大忙，想借着指正之便，顺道指出他人格上的缺陷，都请千万按捺住。别说：“你真是不负责任，订单老是出错，搞什么东西！”该说：“你这张订单有两个错误，使我们公司损失不少。我们对此情况很不满意。”因为我们在气头上，很难保证自己的推论是正确无误的。

更重要的是，对他人做人身攻击，只会挑起对方的防卫心，而模糊了事件的焦点，毕竟，我们的目的是要他改正过失，而不是卷进一场“他是否具责任感”的辩论大赛。

二、勿滥用一般化的语句。别说：“你每次都把烂摊子丢给我收拾！”或：“你从不把我交代的事当一回事！”该说：“这件事你没有如期完成，我想知道问题出在哪里？”请一次针对一个问题来谈。

除非你很有把握，否则应避免使用“从不……”、“总是……”、“每次都……”等泛一般化言辞。因为当你夸大状况时（今早迟到，你却说出“你怎么天天迟到？”），被批评的人很容易在觉得被冤枉之后（我哪有每次都迟到），把你的指正归咎于你对他一向看不顺眼（我就知道吧，你根本就是不喜欢我，借机挑衅），而忽视了真正的重点（请准时上班）。那不就既伤害了彼此关系，又没有达到管理目的，大大划不来吗？

批评四部曲在做好心理准备后，接下来就该正式开口啦，介绍你建设性批评的四步骤：

1、当你……（描述具体事件）

2、我觉得……（描述自己对这件事之感觉）

3、我希望……（表达希望对方改变之具体行为）

4、我相信……（描述改善后的益处，加强说服力）例如：隔壁部门的小伟有个习惯，常常不告而拿你桌上的档案，因此你有时会为了找个档案而浪费不少时间，不堪其扰的你可以跟小伟这么说：“小伟，当你今早拿走我的档案，却忘了通知我一声时，结果我为了找那个档案而停顿了工作，浪费不少时间，我觉得很焦虑，甚至有些生气。

所以，我希望下次你跟我借档案时，能告诉我一声，或留个便条。我相信这样做的话，我们以后可以合作得更愉快。”这个“批评四部曲”适用于所有的人际关系，例如：夫妻、情人、朋友、亲子之间等。例如：先生每次一踏进家门就开始一路丢东西，公文包、上衣、领带，随走随丢，太太很厌烦每天为他收拾，这时与其说：“你每次都乱丢东西！讨厌死了！

”不如改用四部曲：

1、当你每次回家随手乱丢东西时；

2、我会觉得今天辛苦收拾的家全被破坏了，我觉得很沮丧！

3、所以我希望你每次一进家门就把东西交给我，或是你自己放在架子上。

4、我相信这么一来，你不会一回家就看到我的臭脸，我们上桌吃饭的心情会好些，也不会把怒气发在孩子身上，我想这对大家都有好处的。这种批评方式是不是有技巧也有效得多了！ 想找心理老师咨询“”相关问题？点此进入&&

2、如何批评下属

很多上司批评下属的时候是毫不留情的，有时还当着很多人的面批评。这样让这个下属很难堪。那么，如何让下属愉快地接受批评，从而更好地发挥批评的激励功能呢?

批评具有激励和约束两重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每个管理者都懂得批评与表扬的内在奥秘。黄鸣先生有一句名言：“批评要带着表扬的票”。可谓是一语道破了玄机。那么，为什么批评要带着表扬的票呢?

肥皂水效应：不要让被批评者感到疼

管理学上有一个著名的肥皂水效应。是由美国前总统约翰?卡尔文?柯立芝首先提出的。约翰?卡尔文?柯立芝于1923 年成为美国总统，他有一位漂亮的女秘书，人虽长得很好，但工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”这句话出自柯立芝口中，简直让女秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。一位朋友知道了这件事后，便问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出的?”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗?他要先给人涂些肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不觉痛。”

这个故事后来被管理学界称之为“肥皂水效应”：就是将批评夹在赞美中。将对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应，从而使被批评者愉快地接受对自己的批评。以赞美的形式巧妙地取代批评，以看似简捷的方式达到直接的目的。林肯说，“人人都喜欢受人称赞”，“人类本质中最殷切的需求是渴望被肯定”。 人类与生俱来就有一种正常的心理防卫机制。当受到批评时，第一反应是：“我真的错了吗?”紧接着，他的心理就会开始在找理由为自己辩解。所以，批评者后面所说的话几乎都无法进入被批评者的耳朵。肥皂水效应正是遵循并迎合了人类这种最本能的心理需求与反应。这告诫我们，在批评别人时，哪怕是正确的批评，一定要考虑对方的心理，要善于应用对方接受的方式来表达。

简单的批评使人落后

与肥皂水效应异曲同工的是行为科学中著名的“保龄球效应”。两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好!打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的!还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很-全球品牌网-不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。

顺势而为，就会产生一种加速度的作用力，相反，产生的往往是阻力。就像是一个正在上坡的人，如果是给他喊加油，就相当于是向上拉一把，可以让他更容易地越过陡坡。相反，如果是讥讽和打击，则往往会让他泄气，出溜到坡底。如果是一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，以积极的鼓励为主。通过鼓励来激发部下的创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下。

“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我赞成鼓励别人工作。因此我乐于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是美国历史上第一个超过百万年薪的著名经理人史考伯做法。史考伯说：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同安德鲁?卡耐基于出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”

带表扬票的批评使人进步

既然批评的副作用如此之大，而表扬的效果又如此之好，那是不是就不需要批评，只用表扬就可以了呢?答案是否定的。

凡事都要讲究辩证法。无论是肥皂水效应，还是保龄球定律，都是有一定前提的，其效应也是有边际的。笔者认为，这个边际就是面对非原则性的重大错误时，适合使用这两个管理原理。或者说，在日常的管理中，面对下属平常的缺点、失误以及小错误的时候，管理者应该更多地采取正面鼓励的方式，即使是批评，也要带着表扬的票。这样，就可以把批评的约束功能转化为激励功能。

在实践中，还有一种很常见的批评——善意的批评，就更需要带着表扬的票。黄鸣先生常会当面批评下属，而且发脾气的时候非常的厉害。然而，这种批评尽管有时很严厉。却是一种善意的批评。目的是为了让下属保持清醒的头脑与平和务实的心态，不要飘飘然，不要感觉自己很了不得了。而是给他指出自己尚存的不足，让下属知道距离上级的期待与目标还有多远。

但这种批评也是有前提的。面对这种批评，一方面，下级能够明白这是对他的爱护与更高的要求。另一方面，批评者与被批评者有长期共事的彼此信任与了解，具有深厚的感情基础。唯有如此，批评和训斥能才能让下属及时幡然醒悟可见，才能起到正面激励的效果。可见，这种严厉的批评也是以“绝对的信任与了解”这张表扬票为前提的。黄鸣先生认为，可能九张鼓励的票才能买一张批评的券。

带表扬票的批评需要胸怀与涵养

带着表扬票的批评是一门艺术，这需要有宽阔的胸怀与良好的涵养。有些管理者总是缺乏包容，喜欢斤斤计较。一次在酒店，笔者就见到一位看似颇有老总-全球品牌网-模样的客人因为一点点小事而冲着服务生发火。好不容易找一回做上帝的感觉嘛!你们怎么可以这样给我服务呢(潜台词是：你们不知道我是大老板吗!)?恕不知，当你和一个月薪个八九百块的打工妹斤斤计较时，你的层次又上哪里去了呢?蜗牛角上，较雌论雄，许大世界?这样的老总在他的下属面前，其胸怀与涵养也就可想而知。

作为管理者，不仅仅是要能够掌握批评别人的艺术，更重要的是还要有接受别人特别是接受下属批评的胸襟与涵养。能否开展批评与自我批评，能否闻过则喜——面对批评你的下属和对你的批评，管理者是否也掏出表扬的票，去鼓励和赞美下属对你的批评，这对于管理者是更高的境界。而这种胸怀与境界则是他事业的高度与宽度。史玉柱这样一个倒下的“巨人”之所以能够重新再站起来，很重要的一点是他可以关起门来让自己的下属“批判”他三天三夜!牛根生之所以能够创造蒙牛的奇迹，其中同样重要的一点是他的伙伴为了工作分歧可以和他拍桌子!宗庆后之所以有娃哈哈的成就，其中还是同样重要的一点就是他的一个普通的员工都可以对他的失误说“老板，你这一招是臭棋”……

人皆有其头，有头皆需剃。剃自由他剃，头仍是我头，可怜剃头者，人亦剔其透。无论是作为管理者还是下属，我们都免不了接受别人的批评，也会去批评别人，但是，无论是批评别人，还是接受别人的批评，都不要忘记亮出自己那张表扬的票。

3、如何有效批评下属

有赞扬就应该有批评。在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。不过，作为一个现代社会的领导者，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。

（1）批评应讲究的基本原则。

任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。

相关的研究结果与实践经验也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。

而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。

（2）常用的批评技巧。

经过大量的实践检验，以下是几条颇有艺术性的批评方式，领导者应加以灵活运用。

一是暗示式。如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下现在几点了？”这就是典型的暗示式批评。

二是模糊式。如在员工大会，领导者为了整顿劳动纪律，便说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里就用了不少模糊语言。如“个别”、“有的”，等等。这样既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。

三是说服式。也就是说，领导者在批评别人时，应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际情况和具体情况。同时，需要注意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻员工的工作失误也不应光以自己的经验、能力去衡量。

四是请教式。如领导者对一位下属说道：“如果按你这种做法，那这个计划是不是都得重新制作？”这个时候，被批评者大多会自动修正自己的错误。

五是安慰式。这里可以用一个有趣的故事来说明：一次，年轻的莫泊桑向著名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。”批评既严厉，却又给了莫泊桑相应的余地。

当然，如果要仔细进行总结，常用的批评技巧还不止以上这些。如：启发式，即要使对方从根本、从内心认识到自己的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误；幽默式，即在批评过程中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者思考，从而增进相互间的感情交流，使批评不但达到教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛；警告式，即如果对方犯的不是原则性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就可以用温和的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用；等等。

（3）批评中的四忌。

一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心，领导者批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补；而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒服。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。

二是切忌捕风捉影，主观行事。上面已经谈到，上级批评下级，要使下级达到心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，上级批评下级，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必须牢记“没有调查就没有发言权”。

三是切忌喋喋不休，没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以，如果下属能自我反省，承认错误，就不应太过苛求。

四是切忌针对个人，伤及自尊。这条非常重要。正确的批评应该做到“对事不对人”，这也是一条被无数事例所验证的法则。虽然错误与犯错误的人也是密不可分，但对事不对人的批评却更容易为下属所接受。

很多上司批评下属的时候是毫不留情的，有时还当着很多人的面批评。这样让这个下属很难堪。那么，如何让下属愉快地接受批评，从而更好地发挥批评的激励功能呢?

批评具有激励和约束两重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每个管理者都懂得批评与表扬的内在奥秘。黄鸣先生有一句名言：“批评要带着表扬的票”。可谓是一语道破了玄机。那么，为什么批评要带着表扬的票呢?

肥皂水效应：不要让被批评者感到疼

管理学上有一个著名的肥皂水效应。是由美国前总统约翰?卡尔文?柯立芝首先提出的。约翰?卡尔文?柯立芝于1923 年成为美国总统，他有一位漂亮的女秘书，人虽长得很好，但工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”这句话出自柯立芝口中，简直让女秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。一位朋友知道了这件事后，便问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出的?”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗?他要先给人涂些肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不觉痛。”

这个故事后来被管理学界称之为“肥皂水效应”：就是将批评夹在赞美中。将对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应，从而使被批评者愉快地接受对自己的批评。以赞美的形式巧妙地取代批评，以看似简捷的方式达到直接的目的。林肯说，“人人都喜欢受人称赞”，“人类本质中最殷切的需求是渴望被肯定”。 人类与生俱来就有一种正常的心理防卫机制。当受到批评时，第一反应是：“我真的错了吗?”紧接着，他的心理就会开始在找理由为自己辩解。所以，批评者后面所说的话几乎都无法进入被批评者的耳朵。肥皂水效应正是遵循并迎合了人类这种最本能的心理需求与反应。这告诫我们，在批评别人时，哪怕是正确的批评，一定要考虑对方的心理，要善于应用对方接受的方式来表达。

简单的批评使人落后

与肥皂水效应异曲同工的是行为科学中著名的“保龄球效应”。两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好!打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的!还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很-全球品牌网-不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。

顺势而为，就会产生一种加速度的作用力，相反，产生的往往是阻力。就像是一个正在上坡的人，如果是给他喊加油，就相当于是向上拉一把，可以让他更容易地越过陡坡。相反，如果是讥讽和打击，则往往会让他泄气，出溜到坡底。如果是一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，以积极的鼓励为主。通过鼓励来激发部下的创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下。

“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我赞成鼓励别人工作。因此我乐于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是美国历史上第一个超过百万年薪的著名经理人史考伯做法。史考伯说：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同安德鲁?卡耐基于出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”

带表扬票的批评使人进步

既然批评的副作用如此之大，而表扬的效果又如此之好，那是不是就不需要批评，只用表扬就可以了呢?答案是否定的。

凡事都要讲究辩证法。无论是肥皂水效应，还是保龄球定律，都是有一定前提的，其效应也是有边际的。笔者认为，这个边际就是面对非原则性的重大错误时，适合使用这两个管理原理。或者说，在日常的管理中，面对下属平常的缺点、失误以及小错误的时候，管理者应该更多地采取正面鼓励的方式，即使是批评，也要带着表扬的票。这样，就可以把批评的约束功能转化为激励功能。

在实践中，还有一种很常见的批评——善意的批评，就更需要带着表扬的票。黄鸣先生常会当面批评下属，而且发脾气的时候非常的厉害。然而，这种批评尽管有时很严厉。却是一种善意的批评。目的是为了让下属保持清醒的头脑与平和务实的心态，不要飘飘然，不要感觉自己很了不得了。而是给他指出自己尚存的不足，让下属知道距离上级的期待与目标还有多远。

但这种批评也是有前提的。面对这种批评，一方面，下级能够明白这是对他的爱护与更高的要求。另一方面，批评者与被批评者有长期共事的彼此信任与了解，具有深厚的感情基础。唯有如此，批评和训斥能才能让下属及时幡然醒悟可见，才能起到正面激励的效果。可见，这种严厉的批评也是以“绝对的信任与了解”这张表扬票为前提的。黄鸣先生认为，可能九张鼓励的票才能买一张批评的券。

带表扬票的批评需要胸怀与涵养

带着表扬票的批评是一门艺术，这需要有宽阔的胸怀与良好的涵养。有些管理者总是缺乏包容，喜欢斤斤计较。一次在酒店，笔者就见到一位看似颇有老总-全球品牌网-模样的客人因为一点点小事而冲着服务生发火。好不容易找一回做上帝的感觉嘛!你们怎么可以这样给我服务呢(潜台词是：你们不知道我是大老板吗!)?恕不知，当你和一个月薪个八九百块的打工妹斤斤计较时，你的层次又上哪里去了呢?蜗牛角上，较雌论雄，许大世界?这样的老总在他的下属面前，其胸怀与涵养也就可想而知。

作为管理者，不仅仅是要能够掌握批评别人的艺术，更重要的是还要有接受别人特别是接受下属批评的胸襟与涵养。能否开展批评与自我批评，能否闻过则喜——面对批评你的下属和对你的批评，管理者是否也掏出表扬的票，去鼓励和赞美下属对你的批评，这对于管理者是更高的境界。而这种胸怀与境界则是他事业的高度与宽度。史玉柱这样一个倒下的“巨人”之所以能够重新再站起来，很重要的一点是他可以关起门来让自己的下属“批判”他三天三夜!牛根生之所以能够创造蒙牛的奇迹，其中同样重要的一点是他的伙伴为了工作分歧可以和他拍桌子!宗庆后之所以有娃哈哈的成就，其中还是同样重要的一点就是他的一个普通的员工都可以对他的失误说“老板，你这一招是臭棋”……

人皆有其头，有头皆需剃。剃自由他剃，头仍是我头，可怜剃头者，人亦剔其透。无论是作为管理者还是下属，我们都免不了接受别人的批评，也会去批评别人，但是，无论是批评别人，还是接受别人的批评，都不要忘记亮出自己那张表扬的票。

4、如何批评孩子

你知道怎么批评孩子么 大家都知道体罚是一件很不文明的事情，会给孩子带来不好的心理影 响。然而，你是否知道不恰当的批评带给孩子的伤害绝不会比体罚小？孩子的心 是敏感的，父母的每一句评语，都能让那些敏感的心灵快乐或者悲伤。其实，要 做到正确的批评，还真有些小窍门，因为批评不仅应该有益于家庭教育，也应该 是保持良好的亲子关系的关键所在。 批评方法总原则

1、防患于未然，尽可能不要批评。

2、用最简单的词语告诉孩子，什么事不能做。

3、就事论事，不批评孩子本身。切勿借题发挥、举一反三，节外生枝。

4、控制批评的时间，不让亲子双方的心情变得糟糕。

5、如果感情用事地批评了孩子，事后要用亲情来弥补。 常见的错误做法 任凭自己的情绪，对孩子发火 几乎所有的妈妈都会有对孩子发脾气的时候， 尤其是在妈妈自己心情不佳或 者忙碌的时候。这样的批评容易伤害孩子幼小的心灵。

我们建议，当妈妈心情不 好的 时候，尽量用其他方式来消除自己的坏心情，如果觉得太紧张了，不妨让 爸爸多多帮忙。一个好妈妈在面对孩子的时候，首先应该是心情舒畅的。 如果是对孩子危险的事情，要严肃地、明确地告诉孩子。通常，孩子理解了 妈妈的话，也不会去干那些触怒妈妈的事情了。 不问情由、不分青红皂白的批评 B 妈妈的儿子爬上椅子去拿高处的剪刀，B 妈妈马上对儿子说：快给我下来， 你在干什么！

然后，一边责备孩子，一边把他拉到门外，砰地一声关上了门。 孩子费力地爬上椅子，是为了更容易拿到那把剪刀吧！虽然孩子拿起来有些危 险，但它和其他危险物品不同，剪刀也是孩子可以使用的工具之一。妈妈应该为 孩子准备一把他的专用安全剪刀，鼓励孩子学习使用安全剪刀的方法，只要孩子 在摆弄剪刀的时候，妈妈在一边看着，孩子就不会有大危险。

不问情由、不说清楚，没头没脑地一通批评后，孩子陷入了等待暴风雨过境 的状态。更糟糕的是，孩子的不理睬态度会惹妈妈的怒火逐步升级。如此反复几 次后，妈妈真想和孩子说什么的时候，孩子却不把妈妈的话当回事了。 威吓式的批评 C 妈妈的女儿把玩好的玩具随便一放，又去玩其他玩具了。C 妈妈假装把这 些乱七八糟的玩具拿出去全扔了，对女儿说：你不整理我就全扔掉！

整理收拾自 己的 东西对大人来说也不是件简单的事情，对孩子来说更是一个很难养成的习 惯， 妈妈应该对孩子更加耐心一些。 用扔掉之类的威胁其实并不能起多大的作用， 孩子很快 就会知道，妈妈嘴上说扔掉，但是手上却没有扔掉。如果想让孩子养 成自己整理玩

具的好习惯，妈妈还是应该耐心地和孩子一起收拾吧！ 不要小看小孩子的智力，没有根据的威吓根本吓唬不了他们，这只会让你失 去威信！ 边动手，边动口 D 爸爸的儿子非常调皮，D 爸爸养成了边动手，边动口的习惯，他总是一边 打儿子，一边朝儿子嚷嚷。可是，不久儿子也学会了打人，在幼儿园里把小伙伴 给打了孩子对暴力行为的模仿是轻而易举的，所以，请动手派的父母注意，动手之

前深呼吸，想一下这对孩子的负面影响是多么巨大！ 喋喋不休的批评 E 妈妈的儿子吵着要在睡觉前吃糖，E 妈妈生气了：你怎么这么随便啊！都 睡觉了，还吃糖，你这个孩子真难缠！把手里的糖给我放下！你到底听不听我的 话 儿子看着妈妈可怕的表情，手里紧紧地拿着糖。

E 妈妈的儿子不明白妈妈究竟在说些什么，以孩子的理解力还不能明白那么 多词汇之间的复杂关系随便、难缠、把糖放下、听话，孩子不知道他错在什么地 方。 妈妈不如只说一句睡觉前吃糖牙齿会疼的，如果孩子经历过牙疼，那么他 就不会坚持了。如果孩子不知道什么是牙疼，那就告诉他，牙齿会疼得咬不动东 西，当然再 也吃不了糖了。 批评要说到点子上， 一下子用那么多的话来批评孩子， 他只会觉得妈妈唠叨。

另外，对孩子细枝末节的事情喋喋不休地批评也会渐渐失去批评的力度和效果。 多余的批评F 妈妈的女儿和小伙伴一起在公园里玩沙子。她一会儿向小伙伴撒沙子，一 会儿又去抢小伙伴的工具，虽然孩子之间没有发生纠纷，但是 F 妈妈已经注意到 了女儿的行为，马上说了女儿几句，可是女儿把 F 妈妈的话当成了耳边风，仍然 撒沙子、抢工具 看来， 女儿已经习惯了妈妈的批评， 把妈妈的批评当成唠叨的话语了。

其实， 当孩子尚未意识到自己的缺点时， 妈妈先声夺人的批评使孩子失去了自觉纠正的 机 会。孩子之间即使有一点小纠纷也无伤大雅，这也是他们学习如何协调人际 关系的机会。 另外， 没有意义的多余的批评会让孩子产生也许妈妈不爱我的想法， 久而久 之，孩子容易失去自信心。 有用的小原则 低声 父母应以低于平常说话的声音批评孩子，低而有力的声音，会引起孩子的注 意，也容易使孩子注意倾听你说的话。

沉默 孩子一旦做错了事，总担心父母会责备他，如果父母保持沉默，孩子的心理 反而会紧张，会感到不自在，进而反省自己的错误。 暗示不直接批评他的过失，孩子会很快明白父母的用意，愿意接受父母的批评和 教育，而且这样做也保护了孩子的自尊心。 换个立场当孩子惹了麻烦遭到父母的责骂时，往往会把责任推到他人身上，以逃避父 母的责骂。

此时最有效的方法，是当孩子强辩是别人的过错、跟自己没关系时， 就回敬他一句：如果你是那个人，你会怎么解释！这就会使孩子思考：如果自己 是别人，该说些什么。 正面引导 有些父母批评起孩子，张口闭口总是否定性语言，你真没出息，你真不争气， 有的尽是挖苦讽刺。如此责骂不休，真不知究竟要把孩子往正道上引，还是往邪 路上推！

应该是，严肃认真地指出错误后，用肯定的语言，如你是有出息的，肯 定会争气等，给予正确引导。任何批评，其根本目的在于激发起孩子好的行为。 尊重孩子的人格

孩子有过错，理应批评，但其人格应受到尊重。批评应对事不对人，孩子和 大人，被批评者和批评者，人格应该平等，批评可以严肃，甚至严厉，但这类似 于镇痛药，用多了便失效。再者,避免当众批评。有的父母误认为当着他人的面 数落一下孩子，会增强激发效果，殊不知，这样做最大的弊病是伤害了孩子的自 尊心。看准时机 孩子一旦有错，通常要及时批评。当然，所谓及时批评也应视年龄特点及错 误性质有个时间跨度，要抓住时机冷处理。 父母要相互配合 孩子有了过错，爸爸批，妈妈护，岂不效果相互抵销，何谈教育？当然，父 母对孩子的批评方式可有差别，但必须口径一致，配合默契。