克服找工作的恐惧,企业人事管理的概念,特征,作用是什么

导读：本文主要探讨了如何克服找工作的恐惧，以及企业人事管理的概念、特征、作用和意义。人力资源管理将员工视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，重点在于以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发。文章还介绍了人力资源管理中的绩效评价目的和作用，以及如何通过培训和绩效评价来提升员工素质和实现组织与个人的共同发展。文章对企业从人事管理向人力资源管理的转变进行了探讨，并提出了人力资源管理在企业中的重要性和作用。如下为有关如何克服找工作的恐惧，企业人事管理的概念，特征，作用是什么？的文章内容，供大家参考。

1、如何克服找工作的恐惧

这么不爱与人交流，就别再去从书中寻找答案。

对你最重要的是要勇于开金口！

不要害怕工作，也不要总担心失去工作，不担心就不会恐惧，不要自己吓自己。

每个人都是从职场新人到旧人，必经阶段。

如果工作中有不清楚的，谦虚礼貌点向同事寻求帮助，一般是不会拒绝你的。

加油！

2、企业人事管理的概念、特征、作用是什么？

在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值“。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力，提高工作绩效为目标的主动培训。

在组织上，以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政，生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬，奖惩，提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励，提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

3、企业管理要从何学起？

1。 首先应该了解什么是人事管理，什么是人力资源管理~~~

简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。

2。 另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。

我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”（PersonnelManagement）和“人力资源管理”（HumanResourceManagement）的区别实际上只是一种哲学上的区别。

人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。

3。 在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。

因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。

在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。

4。 人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

4、如何利用管理经济学对企业资源进行整合

方可发挥并购的效力和作用。

首先，它所带来的不稳定因素，是变革和调整的一种驱动力，有时甚至是先决条件，使管理整合得以高效开展的组织保证。二是进行调查研究，特别是跨地域跨行业并购的情况下，有时，为了获取文化的优势，宁可暂时放弃一些财务利益。一是创造整合的意愿。它可能由追随者壮大为有挑战力量的挑战者，减少重复机构，降低生产成本。企业并购重组后整合中存在的问题主要有以下几个方面：

（1） 没有进行经营业务整合

企业并购重组后，业务管理整合是决定并购成败的重要环节，不但不能使企业并购后能力有所增强，甚至会出现衰退。

（2）人事重组处理不当

任何并购重组活动都将面临人员的精简、所在区域等方面的不同，决定了企业之间在文化方面存在明显的差异，经营思想。人力资源的发展有诸多途径和相应实施计划，减轻这种毫无根据的恐惧与抵制。

（3）管理整合的维持巩固阶段

维持巩固阶段主要做好两方面的工作、企业所处外部环境等方面情况，并购后的公司其发展战略的重点在于逐步把并购公司资源进行转移、实施过程和达成预期目标方面的不足，从而为企业管理整合业绩的改进提供目标和路径。

三、企业并购重组中管理整合的对策

针对造成并购重组整合问题的原因进行深入的研究和探讨，增强对整合重要性的认识，对症下药找出解决问题的办法，规范并购整合的行为，提高整合的成效。

（1）经营战略的整合

经营战略的整合，首先要从并购后公司内部的变化入手，将直接影响企业的经营效率，影响企业战略经营目标的实现。

在我国，由于现在还没有建立起健全的社会保障体系和劳动力流动市场、人才市场、企业规模经济、降低交易费用等因素给企业带来的新优势，这个问题成为大多数国有企业并购的障碍，也是他们并购后面临的突出问题、激励和留住人才的一个有效方法。再次、财务等方面调查外，整合前还要着重对企业的人力资源、发展历史和文化传统、组织结构和业务运作流程、规章制度。如果并购的类型属于横向或纵向并购，企业在生产管理、市场营销中都要进行重组，削减重复机构，这一问题会更加突出。

（2）管理整合实施阶段

管理整合行动计划的关键问题就是如何激发组织成员对管理整合进行承诺并参与。这需要进行两方面的工作：创造整合的意愿和克服对整合的抵制、事后三个环节出发设计奖酬机制；就报酬本身而言，除了薪酬以外，而且管理整合推动者的耐心和信心对于诊断和实施管理整合工作是至关重要的。

（4）管理整合评价改进阶段

管理整合的最后阶段，并购重组整合中关于人的问题处理不当。要针对企业并购的不同目标，分析工业规模经济，剥离与企业战略目标不符的业务以减少内部竞争：一是持续为管理整合提供充足的资源。进行购并后的管理整合通常需要额外的财力和人力资源方面的支持，尤其是在组织进行管理整合的同时仍要坚持正常运营的情况下。二是维持管理整合的过程。管理整合需要时间一‍、价值评价、价值分配的事前、事中、企业并购重组管理整合的主要问题

企业并购重组必然会引发各种各样的问题、调整与配备、有效管理。一是选派合适的整合主管。选派具有专业管理才能，购并后整合期间的组织结构宜首选传统的等级制集权型结构，这种结构虽存在种种问题，但有利于购并后整合的实施和控制，使管理者能够在整个公司内颁布政策、价值观念、工作态度，要首先选择那些和自身企业文化相融的企业。其次，公司并购后，要分析它是否通过并购改变了它的市场地位，占有了更多的市场份额。

（2）组织与人力资源的相应调整

在组织整合上、股票、股权和荣誉等诸多方面，有助于避免管理整合期间的组织混乱、无序和低效率状态，管理整合亦是如此。二是克服对管理整合的抵制，以及与竞争对手相比公司仍然存在的不足，以采取扬长避短或扬长补短的战略方针，寻找到内部潜力之所在。遵照该原则。业务管理中的这些问题不能很好地得以解决，要加强沟通，进行全面深入的调查、经营模式、行业，一是成立管理整合团队，组建一支高素质、专业和富有经验的管理整合团队。

二。

人力资源的相应调整是购并重组管理整合的重要内容。人们对变革的意愿取决于能否创造一种感觉得到的变革需求。这就要求人们对现状十分不满并被激发起来尝试新的工作流程、新的技术或者新的行为方式，转同另一个新行业，那么它进入一个新行业最直接的方式就是通过混合并购在这种情况下，同时也是对管理的一种要求和挑战，同时诚实可靠的人担任目标企业的整合主管，以确保充分地发挥整合效果。整合主管必须具有较强的感召力，培训是其中应用最为广泛的一个途径，同时也是吸引。

（3）忽略了文化冲突

由于所有制。企业并购决策不可只考虑经营规模和财务等物质标准，而且我国社会就目前来说还没有能力全部吸收被并购企业的员工，现阶段职工安置的问题要由企业自行解决，从而提高企业的竞争优势。企业并购重组后的管理整合中对这些问题处理不当，是导致企业并购重组失败的主要根源，而且许多整合所预期的财物和组织上的利益往往落后于整合的执行，强调个人激励、团队激励和组织激励有效结合；在激励报酬机制设计上，管理风格、企业文化等无形标准也应占有一席之地。在选择并购对象是。除了在进行购并前所进行的有关企业产品和市场。因此必须努力维持管理整合的过程，很难用一种较统一的和规范的方式进行。我国企业并购整合中被并购企业的人员安置方案是整合的一个重要附加条件，对公司的总体战略转移的思考。由于购并所引发的心理问题，以及组织惯性和固有文化传统等方面的因素，购并后被并购企业人员往往会抵制整合。因此，如检查管理整合的措施是否按计划得到了执行，是否达到了预期的目标等。这种评价有助于发现管理整合在计划，它就要根据市场地位的变化，相应调整自身的发展战略。

第三、管理方式方法等方面都形成了强烈的文化冲突。在企业并购重组整合中，从价值创造。企业并购重组中人力资源应当合理整合，建立科学的考核和激励机制。在激励方式上，由于来源于企业之间的文化差异，出现文化冲突现象是难免的。

（3）企业文化的整合

在公司并购中，文化的融合是“软性化”的，它也可能通过市场份额的变化跻身于行业的领导者，那么，有目的的选择，减少过渡成本，还包括机会、诚实和正直的个人品质，这对于留住人才是极其重要的。其次，重视并购后员工的教育和培训。由于新技术的出现，以及行业竞争环境的恶化等原因、企业并购重组中管理整合一般流程

企业并购重组中管理整合流程一般分为以下四个阶段，

（1）管理整合准备阶段

在准备阶段，公司往往会考虑逐渐退出一个行业，在操作中需要较高的艺术性。需要寻找依据并购类型及各并购公司的具体情况进行公司文化整合的方式，就是要对管理整合的实施过程和结果进行总结分析和评价，进行财务与技术方面的支持，解决不同部门之间的矛盾。同时、职权、信息分享，报告线适宜按直线、统一原则。

其次，以并购类型选择整合方式。具体分两种：①吸纳方式下的公司文化整合。在这种整合中，被兼并企业的公司文化更多地被抛弃，主要是适应兼并企业的企业文化。当然，被接管企业的企业文化中也有合理的成分，文化之间的整合需要找到互相兼容的切入点。②联合兼并中的公司文化整合。在这一类型中，较多的是通过相互渗透式的融合，最终形成你中有我、我中有你的公司文化主体。

大多数研究表明，并购重组后的成功率低于50%，即使是后来步入正轨的企业，也往往在并购重组后陷入或长或短的衰退期（指企业生产率、信心和经营效率方面的下降）。因此，从程序上完成并购重组并不意味着并购重组的完成，而这仅仅是第一步。唯有做好长期的管理整合计划，按步实施，特别注意在经营战略、人力资源、文化上的整合，才能达到并购重组的目的，促进企业稳健发展。

6、个性强的人通常有哪些表现

人大体可以划分成五种：外向理性的、外向感性的、内向理性的、内向感性的、中性的。。性格温柔的，多是内向感性那一类的，她们会很懂得照顾人，是一个很好的倾听着，自己没有什么主见，不讨厌身体接触，平时有压力自己消化。。。。。性格刚强的多是理性的，可能外向，可能内向，因为你没有说清楚，所以不能下结论。在这里我推荐你可以上网查一下《DISC性格》性格是自然给予生命的烙印，它使人的行为天生就会遵循某种模式，影响到我们对事物的认识、反应、处理。在大的原则上人性中会有许多共通之处，但在细微具体的部分是千差万别的，只有了解这些差别，我们才可能在沟通中及时准确地把握住对方的感觉、想法，作出正确的回应。遗憾的是，自然虽然给了人思维和意识的构造，却没有给我们一份使用说明书，所以，人际关系中才会产生很多的误解和冲突许多人把处理人际关系视为畏途，其实，沟通并不是人们所想的那样困难，在每个人的内心中都有可以被打动的地方，关键看你是否能够用心寻找。真正的沟通不是靠语言，而是一种心灵之间的交流。当你得到别人发自内心的感动、认同时e68a843231313335323631343130323136353331333335333166，沟通就成功了。但每个人的需求、愿望、看待事物的角度和方式都是不同的，这种差异的产生有许多原因，比如出身背景、生活经历、教育程度等等，而其中起到决定作用的是性格。如果我们购买了一件高科技的物品，必须要通过使用说明书才能全面了解其用途，比如现在手机的功能越来越多，如果没有说明书的指点，可能许多功能人们都不会使用。而人的意识和思维比所有的高科技产品都复杂无数倍，因此，为我们的生命找到一份使用说明书必不可少，性格分析学正由此而诞生。当你掌握了性格分析的方法之后，可能会惊讶地发现，以往你不但没有正确理解别人，甚至并不了解自己，这正是性格分析的一个重要功能——认识自我。一切的沟通和合作的出发点都在我们自身，只有了解自己，才能够了解别人。不仅如此，认识自我还会帮助我们挖掘自我潜能、调整情绪、控制弱点、提升优势……因此，性格分析学不仅对人际沟通、而且对我们的整个人生都具有重要的作用。真的做到“找对人做对事用对方法”的沟通系统，相对提高了企业的更大效益。◆DISC性格理论虽然每个人都有属于自己的个性，但在最根本最重要的方面，总有某些人之间存在着共同之处，这些他们共同拥有的性格特质将之与其他的人区分开来。按这些特质规类划分，人类的性格就可以大致区分为几种类型。虽然同一性格类型的人不会完全相同，但差别只在于细节，只要与之沟通的人把握住这一性格类型的主体部分，沟通就不会产生难题。为了了解和认识人，从古至今产生了各种不同的学派，有各种不同的说法。随着科学的发展，许多的专家，包括心理学家和医生都希望通过科学的方式对人们进行更透彻的了解，他们曾研究并发明了许多种方法与理论学说。在所有这些方法中，1928年由美国心理学家马斯顿博士所提出的DISC应用最为广泛，到目前已经有超过3000万人次以上的验证。在性格类型的认识和了解上，这可以说是做过测试的最好的一套工具，最好的理论和方法。人类的行为有如冰山，因为所有行为中有九成是看不见的（如：想法、感觉、情绪、价值和需要等），然而这九成却造就了一成的可见行为，DISC正是人类行为的语言。马斯顿博士的DISC理论正源于这样的发现：行事风格类似者，会表现出类似的行为，并成为处理事情的方式与沟通的模式。因此他把人类正常的行为分为四大类：D（Dominance）：支配、指挥者I（Influence）：影响、社交者S（Steadiness）：稳健、支持者C（Compliance）：服从、思考者我们每天虽然会遇见形形色色的人，但大致都可以归入这四种类型之中。自上个世纪70年代末期开始，全球已有超过3000万人次做过DISC人格特质分析，并一致惊讶其精确的程度。同时，全球更有许多跨国际的大型企业如：IB

M、戴尔电脑、Mobil石油、可口可乐、3M等采用DISC作为人力资源分析及控管的重要参考。根据DISC对人们的性格做出了正确的判断，就可以按照他们所需要的沟通方式与他们沟通，沟通的效率和效果都将大大提高。◆四种性格类型的特点理解性格为理解人的第一步。每个人都是独一无二的，绝没有适用每个人的相处方法。通过从不同的性格类型的角度看问题、处理问题，你成功的可能性就会增大。如果我们不能够看出其他人内心的差别，就无法按照他们的本质去接受他们，善意的行动可能会造成事与愿违相反的结果。有人说，一个人就有一种性格，我们每天要跟这么多人打交道，要了解这么多不同的性格，这太困难了。掌握了DISC性格系统之后，我们就可以解决这个问题。虽然每个人在性格上都有自己的特殊之处，但在一些最基本最重要的行为方式和沟通模式上，一些人和另一些人会存在共同之处，而和另外的人则可能截然不同，每个性格类型都有属于自己的突出表现。下面我们谈一下这四种性格类型的主要特点：D代表支配。D型性格的人非常独立，有很强的领导欲和支配欲，喜欢掌控他人，在生活中总是出演指挥者的角色。他们追求成功的动机性和好胜心都很强，遇到危险和挑战从不愿退缩，总是迎难而上。他们非常自信，有困难时也不会向其他人求助，或期待别人加以援手，即使真的需要他人的帮助，也会采取命令的态度。他们的工作风格坚决、直截了当，具有较强的逻辑性和良好的职业适应性，大都能成为团体中独当一面的人物。这一类型的人非常勤奋，从不安于现状，总是渴望向前，富于进取精神，压力越大，越能激发他们的勇气和力量。D型性格的人都是果断的决策者，他们独立自主和注重实际的本性使他们在工作方面有很强的创造力。在人际交往上，他们外向而且乐观，是人们眼中有能力的一群。由于他们总是积极主动、富有热情，所以极易赢得别人的信任，往往成为关键时刻其他人依赖的对象。世界上的每一件事物都有相反的两面，性格的特点同样如此。D型性格也有他们突出的弱点，他们意志坚强，但有时会显得非常跋扈。如果他们不能以自己要求的方式行事，他们就会寻求其他的方式行事，以实现其目的。他们有时会不体谅别人，天生只顾寻找第一（他们自己）。这并不是说他们自私，他们只是认为，只要他们的需要得到满足，他们就能更好地去照顾别人。由于过分自信，他们很少考虑他人感受，总是采用命令的口吻对待别人，很难与其他人培养出亲密的关系。他们所需要的合作对象应该是具备他们缺乏的性格优势，可以弥补他们缺点的人，包括计划协调能力强，能够谨慎决策，善于处理后勤细节问题，注重别人感受等等，重要的是必须甘于在D型人身边扮演辅助者的角色，因为自我意识最强的D型人是很难与具备野心的人长期共事的。I代表影响。他们在人群中的角色是典型的“社交者”，性格活跃、友善、开朗、外向。他们喜欢与别人交朋友，总是那么热情，富有人情味，易与周围的人产生正面的互动，是社交技巧和沟通能力最佳的一类性格。他们兴趣广泛，会出现在许多不同的场合，并成为其中最活跃的人。尤其善于表达自己，知道如何吸引他人的注意力，使自己成为受欢迎的人。同时还擅长游说他人，激发他人的积极性，是出色的演说家。他们感觉敏锐，灵活易变通，在工作中竞争性很强，并且富于行动能力，但往往是凭直觉行事。活跃的气氛、新奇多变的事物、刺激性等可以使他们的工作热情和效率提高。他们总有很多创意，不注重细节和数字，但无法做好沉闷乏味的工作，而且必须要和别人一起工作，交流对于他们来说是至关重要的。对于合作者，他们可以迅速热情地与之打成一片。就弱点来说，首先是他们不可靠的本性。他们总想让周围所有的人对自己满意，所以总是轻易作出承诺，结果最后常常无法兑现。他们的性格比较脆弱胆怯，看上去喜欢冒险，但非常畏惧别人的嘲笑。此外，I型人还缺乏自我约束的能力，容易散漫或冲动。夸张、情绪化、做事难以善始善终也是他们常犯的错误。因此，I型性格人的合作伙伴最重要的品质就是具有把所做的事贯彻到底的恒心、理性逻辑的思考方式、较好的自我管理能力、善于搜集客观资讯等。由于I型性格的人处世是以人为导向的，所以，他们的合作者需要关注事务本身，同时迅速抓住关键的要点。S代表稳健。S型性格的人谨慎、稳定、耐心、忠诚，他们是别人眼中最可靠的支持者。他们虽然性格内向，但很受周围人的欢迎，因为他们总是关注其他人的需要、感觉和愿望，设身处地地为别人着想，能给别人很舒服的感觉。他们与其他任何类型的人都能合作无间，有稳健型人的集体，其能量能最大化地发挥出来。他们喜欢周围的人有礼貌，对温和的话语和文雅的举止有最好的反应，擅长与人建立联系，能够助人成功是他们确认自我价值的方式。个性谦逊随和，是最有耐心的倾听者，在旁人之间发生冲突时，他们还是合适的调和者，有如人群中的平衡器。他们大多数都能很好地利用协调性、积极性、社会性及感情稳定性表现自己的才能，发挥出卓越的能力。认真负责、努力向上、毫不懈怠。做事喜欢循规蹈矩，不喜欢意外，有条理并讲效率。在充满信任的工作环境中，他们的效率最高。S型性格的弱势在于，他们总是充当可靠的援助者，自信心与企图心不够，缺乏承担重大责任的勇气，常常错失展示自我才华的机会。性格比较软弱善良，难于开口拒绝别人，常常被人占便宜。做事缺乏决断力，对压力恐惧，不敢尝试新事物，常躲在自己感到舒适的区域以保护自己。他们需要的是那些勇于求新求变的伙伴，在出现突发状况时要具有灵活的应变能力，敢于迎接挑战，承担重大责任。不过分在意他人，适时表达拒绝，以控制S型人的无条件奉献。还要性格坚定，富有创造性和冒险精神，以达到与S型人的优劣互补。C代表服从。C型人以任务为中心，核心价值观是理性，注重细节、事实、程式，对准确度要求极高，是典型的思考者形象。他们大都很聪明，有天赋，智力水准较高。在社会交往上，他们不会很快与周围人打成一片，而是有选择地社交。不喜欢与人有身体的接触，总是保持一种礼节性的距离。诚挚而有礼貌的人更容易取得他们的好感。他们具有强烈的愿望，去创造和改进生活条件，希望成为最好，寻求最好，并且努力做得最好，带有明显的完美主义特征。在很大程度上，他们是理想主义者，具有自我牺牲和坚忍不拔的精神。C型人无论对什么职业都能一丝不苟，责任心强，干什么都会加倍努力。他们对事物的内蕴和本质比其他性格的人更具有洞察力，擅长于分析，非常重视资讯和资料，是工作中的计划者。逻辑性很强，最理想的工作环境是与抽象事物打交道。由于高标准和过分注重细节，他们有时会显得不合群、挑剔、吹毛求疵。过于谨慎也使他们表现得缓慢、保守，不能够担当果断的决策者的角色。力求完美导致他们成为人群中相对消极、悲观的一群，遇到挫折的时候易于焦虑；对别人则表现为过于苛刻，缺乏足够的谅解和宽容。C型人需要的合作伙伴应该有迅速的决断力，能采用简洁而省时的方法推动对方。相对于C型人的刻板，他们应该是适应变化并能活用政策的人。他们要乐于参与团体合作，听取他人意见，经由充分讨论达成协议，并且善于对周围的人表达关心和感谢，以弥补自己伙伴在这一方面的弱势。◆想法决定结果人们的行为反映的就是头脑里面的想法，想法反映在行为之上，行为又会造成以后的结果，所以，DISC不止是帮助我们了解外在的行为，并且了解内在的信念和态度的想法。在了解完DISC之后，我们可以发现：四种性格类型人的思考和行为模式是不一样的，即使对于同样的事，他们关注和重视的东西也都有很大差别。我们前面说过，人之所欲要施之于人，才能达成良好的沟通。比如说D型的人的控制欲和指挥欲比较强，他们在做事的能力方面也的确胜人一筹，所以，在与他们沟通与合作时就要避免引起对抗，给他们更大的展示能力的空间；而对于I型的人来说，认可与赞美永远都是最有效的；S型的人性格平和，易于相处，但他们需要动力，需要周围人的支援和鼓励；C型的人寻求的关键资讯在于清晰明确的数字、资料、表格，如果你想与他们达成合作，以上这些就是必不可少的。当我们能善用DISC的观念和理念，注意到每一种性格特质的人所需要的沟通模式和消费模式，才能真正地按照他们的需要选择合适的态度和方式，才能利用最短的时间提供给对方最好的服务，用最短的时间与对方进行最有效的沟通。而你的生产效率、沟通以及相互理解的程度就会得到显著的提高，让自己和他人都取得更好的合作成果。在没有掌握DISC这项科学工具之前，我们容易依据个人过去的经验、个人情绪、个人态度，作为对人的判断标准。而由性格的差异导致的不同的看法，时常让人们之间产生偏见、误解。性格也许是难以改变的，但每一种性格都有它的缺点和优点。当你真正了解了一个人的时候，就可以帮助他找到最适合的位置，最大限度地发挥自己的长处，同时为你自己创造更多的机会。在职场中运用DISC，掌握人性，接受并了解如何与人沟通，建立良好的人脉关系，可以大大降低工作中人际冲突的发生，减少矛盾和摩擦，使合作的伙伴或工作团队创出最佳绩效。尤其是在团队建设中，如果领导人能够更深入地了解团队成员的特质及长处，而成员们彼此之间可以有更深入透彻的互相了解，就会产生更大的内在凝聚力，创造出更团结高效的团队。通过DISC人格特质分析测验，可以深入分析出每个人的人格特质及更清楚确定其行为模式，探测人们内在的潜力，保证上层授权知人善用，基层团结协调沟通，使团队能力最大化地发挥出来。最佳的团队是凝聚所有成员作风的长处的组织，只要我们了解每种人格类型的特性并配合团队运作的模式，使每个人都能尽展所长，实现优势互补，就必定可以创造出高度的效能，发挥一加一大于二的效益。DISC理论和方法同样适用于我们自己，我们不仅可以通过它来了解别人，还可以真正地认识自己。无论你是作为一个家庭成员、团队成员或领导者，了解自

己、认识别人对生活而言都是至关重要的。掌握了DISC性格理论之后，我们可以开阔视野，不断地改进自己过往的生活态度和工作作风，为人们也为自己创造一种积极的、鼓励的学习和成长的环境，在和谐融洽的气氛中共同获得进步和提高。当然，DISC行为测试系统并非只是上面那样的简单划分而已，它是一个相对复杂得多的科学测试系统。实践家知识管理集团早已取得这套系统的华文总代理，并运用它帮助了许多企业与个人。在更好地了解真实的自

己、打破沟通方面的困惑和障碍、掌握更多的沟通技巧方面，DISC系统都是非常有效的。不仅如此，在解决企业与公司用人的问题上，DISC系统也发挥了巨大的效力。对于一个企业或团队来说，无论一个人才是多么杰出，如果他没有站在正确的位置上，就无法将自己的能量充分发挥出来。所以，现代的企业与组织管理开始强调优势管理，即提供一种环境，使员工能持续做自己最擅长的事，最大限度地发挥自己的才干。而要做到这些，首先必须了解他们。在生活中，我们常常可以看到这样的情况：一个很有能力的人一生中迭逢坎坷，遭人白眼；而一个能力平平的人却事事顺利，总有人乐于相助，仿佛是俗话说的：“庸人多福。”其实不然，良好的性格可以使一个人成为受人欢迎的人，从而可以最大程度地整合和利用他人的资源为己所用，所以，性格也是一个人的力量。不仅如此，一个人的事业是成功还是失败，家庭是幸福还是不幸，很大程度上都取决于人际间以及人与自然、与周围环境的关系，而在决定这些关系的状态和发展的诸多因素中，性格是极其重要的因素之一。因此，自我的良好性格可以帮助我们更好地与人相处，为自己争取更多的机会，而了解他人的性格特点是出于同一个原因。我们必须认识到，在很多情况下，人们做事是为了他们自己的理由。如果你真正地了解对方的特点，理解他们的行为动机，就能找到方法，促使他们愿意以更好的、你所希望的方式作出反应，从而为自己创造更多的合作机会，提升合作的价值。而每一个人都有自己与众不同的特质，所以关键就在于你是否能根据周围的人的特点为他们创造一个感觉更佳的环境，只有这样才能创造出双赢的局面。在与其他人一起合作进行一项工作时，如果你能真正了解几种不同性格类型的基本需求和思维模式，然后有效地加以利用，你会发现工作效率大大地提高了。当你有针对性地帮助他们，他们就会“自动”做到你希望他们达到的目标，发挥出自己内在的潜能，当团队中的每一个人都这样做了之后，你们的工作会以极高的效率和速度前进。这就是了解不同性格类型之所以重要的原因之一。请注意，人们是不喜欢被强制做事的，引导和激励永远比操纵和控制有效得多，而从人的性格类型出发的引导和激励才是成功的。