心态和能力那个更重要？对员工培训存在的问题如何解决

导读：本文探讨了心态和能力以及原则的重要性。每个人的根本是诚信，这是成功的第一步。要培养自己的优越感，包括语言和能力方面的优势，同时要敢于表达自己的想法和经历。他还强调了广泛的阅读，以及与人交流的重要性。文章呼吁，要注重人文、自然科学和社会科学方面的知识，并强调通识教育的重要性。如下为有关心态和能力那个更重要？对员工培训存在的问题如何解决的文章内容，供大家参考。

1、心态和能力那个更重要？

原则最重要

我认为每个人做人都应该有个根本，那就是做人的原则，这是一个招牌的问题。我做人的根本是两个字：“诚信“，这是成功的第一步。你的原则呢？

培养自己的优越感

良好心态的重要性不言而喻，培养自己的优越感是形成良好心态的必要条件，它可以是语言方面的、能力方面的、专业方面的。换句话说，你必须要有自己的东西，不同于别人，能反映你个性的东西。例如，思维的方式、语言的特点……

克服胆怯、害羞的心理

你也许有这种经历，在某个场合，你打算上台发表自己的看法或作一个自我介绍，你在下面经过十多分钟的思想斗争，最终还是放弃了；在前方不远处，有一个陌生人向你走来，你打算跟他（她）打个招呼或进行一次有成效的沟通，当你离他（她）只有1。5m时，你偏离了航向--头一低，从旁边拐过去了。事后你可能一直在后悔。为什么要害怕呢？朋友，如果你上了台，即使没有开口或讲得很糟，我都会为你骄傲，你踏出了重要的一步，下次你的表现会更好！

给自己以挑战

以前你不敢想的，现在要敢想；以前你想了不敢做的，现在就去做吧！别想歪了，违法的事可千万别干。例如，独自走一条从未走过的漆黑的小道或胡同。（女孩要注意安全）

广泛的阅读

这是增加你财富和“谈资“（谈话的资本）的最好的办法，可以看一切你感兴趣的书。可以是《李嘉诚自传》、《方与圆》、钱钟书先生的《围墙》，还有戴尔·卡耐基、奥里森·马登、大卫·休谟等的著作以及各种期刊、杂志、报纸。我想提醒的是，不要以为看一本著作你的思想就会有大的飞跃。不可能的，这当中有一个从量变到质的变的过程，关键是学会思考，带着问题阅读，并将这些知识转化为一种内在的、自己的东西。

敢于表达自己的思想

如果我问你，你怎么理解“人文“？你觉得高校（上大学）对你最大的影响是什么？不要用“I don\‘t konw“来搪塞我，你要就自己的意识、思维所认为的来回答我（也就是你怎么想就怎么讲）。哪怕别人认为很怪异、荒唐、可笑。你要敢于表达自己的意见，而这背后潜藏着的是巨大的勇气。

让自己经历更多

这是我大一暑假广州之行的深刻体会：“我希望自己经历更多，因为我相信更学到更多！“有很多东西，你必须亲自经历，要不然别人怎么教你，你可能都不会，更不会理解那种感受。其实，人生不正因为经历过才显得更有意义吗？

敢于正视对方的目光

这是自信的一种体现，是积极有效的沟通的前提。目光接触是非语言交流当中表达信息最多、最有效的方式之一，“眉目传情“和“眼睛是心灵的窗户“是对此最精辟的总结。而且这也是一种起码的礼貌。在交谈过程中如果对方东张西望、左顾右盼，朋友你会作如何感想？

尽量减少遗憾

每当你知道自己想做的事情时，就要利用生活提供的每一个机会立即行动！当你的大脑灵光一闪、有一种意识形成时，就要拿笔把它记下来，然后立刻去做。

多和不同领域的人接触

这是增加知识广度和见识的捷径，师姐、前辈们会告诉你许多宝贵的人生经验。书本上可是找不着的喔！

如何高效地获得你需要的知识

获得知识最重要的途径是阅读。如何在短的时间内阅读尽量多的材料，我想这是我们大家最为关心的问题，特别是在这个时代，那么该怎么办呢？在这里我给大家介绍三种方法：如果你想搜索某种特定的信息--看报纸；你想了解社会、扩大视野--看杂志；你想学某种专业知识和技能--那就去看相关的专业书籍吧！当然，还有一个好的去处，不用我说，大家一定知道！Internet！

注重人文、自然科学和社会科学方面知识的培养

也就是说要强调对自己进行以提高综合素质为目的的“通识教育“，现在生物工程、纳米技术、传感技术、IT都挺热的，势气蛮牛的。新词汇也不断出现，如果你不学习的话，可能你就看不懂明天的报纸，因为你不知道DN

A、CE

O、SOH

O、MPA为何物？

最后一点，也就是最最重要的一点。如果一位智慧老人告诉你点石成金的妙法，假若你不去做的话，石头仍然是石头，永远不会变成发光的金子。关键是行动，你只管做

2、对员工培训存在的问题如何解决

国际快餐业巨头麦当劳公司认为，要使人才培训后不是流动而是更加稳定，关键是要把培训与个人发展相结合，帮助员工计划一下未来的两年内可能达到什么位置，让他清楚上面的职位上需要多少人，现有多少人，有多少职位可待升迁和补充。让他感到在这里的前途是看得见、摸得着的。通过相关的岗位分析，确定其必须的知识与能力进行培训。把广泛的培训看成是投资而不是开支，以培训吸引人才，以培训提高人才的使用效果。在提高员工素质方面投资，它带来的是服务质量、工作效率及利润的提高。同时也为员工个人的事业发展奠定了基础，无疑会增加对各方面人才的吸引力。旅游企业必须将人员的培训作为企业的一项长期的活动内容，建立起有效的培训机制，真正把人才作为组织的发展之本。

在这种契约下，可雇性作为一种承诺，组织和员工良好的心理契约的维持，就在于企业对员工追求的认同，并帮助员工进行职业生涯发展，以实现其追求的价值，这其中培训是重要途径。

（1）不断完善培训内容。旅游企业的人力资源部门首先应该进行培训方面的调查，充分了解员工培训需求的多样性。结合员工的实际需求和员工职业发展规划的需要，制定相关的培训计划，完善培训内容。在充分保证旅游企业用人需要的基础上，在条件允许的情况下尽可能多的满足酒店员工合理的培训需求。技能培训要突出针对性、有效性和实用性，要在人员、时间、内容、效果上做到四落实，时间不能太短，要保证质量。同时，要特别注意培养员工的精神素质，即精神、理念、事业心、责任心、荣誉感和成就感。

（2）采用多种培训方式，针对不同的培训需求和培训计划采用不同的培训方式，以寻求最好的培训效果。如可以通过组织野外拓展训练的方式对员工的团队合作精神进行培训。可以对于不同层次的员工，尤其是有自我提升需要的员工进行自我指导性学习，由企业提供培训教材和考核办法。充分发挥员工的自主性，企业组织统一的考试，考试合格后可以颁发结业证书，并可以进行下一层次的学习。

（3）对培训结果进行有效的评估。通过访谈的形式，了解培训是否达到了员工的期望，了解存在的问题及达到的效果，并积极改进。从管理角度而言，培训应全程受控。现代意义上的评估己不能仅仅以公布培训成绩这一环节作为结束，取而代之的是与对培训过程的全程评估，其意义在于并非只看培训活动的最终环节，而在于对培训每一步的评定与落实。

随着社会自动化、信息化、智能化的发展，企业强化对员工的培训工作变得越来越重要。而在许多企业中，却存在着忽视员工培训的现象，主要表现为：对员工培训重视不够，投入少；培训工作缺乏系统化和规范化，存在着培训的盲目性；培训计划不能考虑员工的个人发展；培训效果反馈机制不健全等。要解决这些问题，需要建立有效的激励体系；合理利用培训资源；重视培训的内容；注意利用新技术开展培训；重视培训的规范化建设等。

3、用什么方法保持良好的心态和身体

做一个乐观主义者

乐观开朗对健康总有益。积极的态度确实令人面目一新。许多人常常把乐观、充满希望和自我控制这类性格特征与生理健康联系起来研究。健康的乐观主义并非一种不切实际的态度，它体现了人们要做生活强者的信念。另一方面，悲观主义滋生了消极情绪和挫败感，这两种被心理学家称为“后天性无助”的感情往往有害健康。

此类研究中规模最大的一次是宾夕法尼亚大学的研究。研究证明，年龄为25岁的悲观主义者还不如年龄在40岁至60岁之间的乐观主义者健康。为什么会这样呢？因为人的生活态度能以多种方式影响健康。有些研究提出免疫系统可以起到调解作用。但有些研究却指出人际关系才是原因，比如社会关怀；也有行为模式方面的原因，比如饮食健康、经常锻炼等。但可能性最大的是，所有这些因素都与健康有关。虽然这个问题悬而未决，但健康专家已经在探索各种方法，通过改变人们的生活态度来增进健康。其中一个很重要的方法可能是精神疗法。精神疗法最初是用来抗抑郁的，现在发现它能使人成为乐观派。

你要怎样做呢？嗯，先改变你的消极态度；但不光是使自己积极起来、乐观起来就可以了，你关键还要处理好生活中的各种问题。只有这样，你才能获得自我掌管生活的成就感，它是健康必不可少的。

友情助你更长寿

我已经谈过这个问题，但这是非常宝贵的观点，值得再说一遍：有朋友更长寿。社会交往少的男性和女性，与那些社交活跃、家人和朋友众多的人相比，生病和早逝的可能性要大得多。社交网络广泛则身体更健康。

出门去，参加集体活动吧

4、一个优秀的HR应该具备哪些素质？

经济危机形势下的人力资源管理

我国企业的人力资源管理长期以来最大短板就是缺乏人力资源量化管理，那么企业人力资源管理是否能够量化管理呢？我们首先将人力资源视为一项资产来看，首先，职工受聘后，企业通过支付工资等方式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，使之变成企业资源、资产、能力的有机组成部分。其次，企业取得、使用及管理人力资源过程中发生的费用支出可以用货币计量，人力资源在企业内创造的经济价值也可以用货币计量。所以企业人力资源管理确定无疑的能够进行量化管理。

很多企业认为自身人力资源管理已经进行了量化，很多人力资源工作者认为自己已经把能量化的工作都量化了，但在实际的人力资源管理工作中，人力资源量化应该严防陷入以下误区：

误区一：量化才能管理好 日常管理中，大部分企业老总均习惯于把企业的所有目标均细化为小目标分解到基本单位，认为只要每个基本单位都把自己的任务完成了，企业总目标也就自然而然地实现了。但是一个公司的发展目标中很大一部分根本就无法用量的指标来预测和评价（如业界认同度、标准制定能力、核心产品竞争力等等）。量化管理的真正目的在于引导公司全体员工的行为方向，使员工的工作目标与公司的组织目标相一致，通过整合员工资源以有效实现公司的目标。用衡量指标来支持目标实现才是设计或选取指标的真正也是唯一原则。 误区二：指标越精细越好 为了实现某一时期的企业目标，企业的老总及人力资源工作者站在“经验”与“职能”的角度，精心设计出公司目标的精细化、个性化指标体系：考核指标、计划指标、财务指标、经济责任制指标、统计指标……但是公司作为一个整体的系统的组织，要实现的远、中、近期目标是什么？已经制定的精细化的指标与公司的整体战略目标有什么关系？短期指标对于公司整体战略目标有什么置之于保障作用？似乎没有人关心也没人说的清楚。

误区三：财务指标是关键 实践中，许多企业认为企业目标的实现与否，关键是看财务指标，财务目标实现了，企业目标也就基本上实现了。殊不知财务指标注重的只是对过去结果的反映，对企业发展状况和管理状况表现很少。但是单一的财务指标反映不出企业竞争优势所在——核心能力，难以引导企业持续成长和发展。 误区四：将指标量化到部门 多数公司一般在制定企业目标之后，先设计好指标体系，再根据部门职能分工，将指标分解落实到各个部门，最后将指标量化，作为考核部门绩效的标准。但是有些指标往往是整体性的，分解不了；有些指标是多个部门或团队共同承担的，落实不下去；有些指标无法量化，量化还不如制定工作计划。

所有的企业目标的完成建立在企业能力的基础上，所有的个人指标的完成建立在个人能力基础之上。著名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫•乌里尔克认为“人力资源效能＝能力水平×投入程度”，在经济危机的影响下，只要经过正确的引导，辅以使当的激励措施，员工对于工作的投入程度已经不再是困扰企业高管的实际问题，更加重要的是解决员工的能力问题。“处理问题的时候其实是建立关系的最佳时机。”反过来讲，“确定良好的关系需要建立在企业、员工如何正确处理劳资关系的问题上”。经济危机时期，企业首先应该告知员工真实情况及相关措施，让大家自动自愿地为公司牺牲，同患难，通过其他像降低工资，流程重组，降低各项费用等替代措施来帮助企业度过难关。其次企业应该确定新的管理原则，以提升企业能力、完成企业目标为根本原则，建立新型的“以能为本”的管理模式，这样才能重新建构企业人力资源管理模式，促使员工为企业创造更多的效益。

所谓“能本管理” ，是一种以人的能力为本的管理 ，实际上是对于企业的能力进行微观管理，“能本管理”核心是把能力作为重要的资源通过优化配置及各种行之有效的管理，最大限度地发挥每个人的能力，把人塑造成为企业创造财富和价值的“能力人”，形成推动企业进步的巨大力量。企业通过对于能力与绩效结果的综合评估，有效的区分各个能力等级的员工，根据企业在对员工激励方面能够运用的各种资源，有针对性的对于不同能力、不同绩效结果的员工施加有效的激励措施，这样才能使每个员工努力的提升自身的能力，并进一步的聚合成企业的组织能力，才能使企业在严峻的市场经济环境下保持持续的竞争能力，保持持续的竞争优势，最终战胜竞争对手，战胜经济严冬。

5、薪酬管理的常见误区是什么？

薪酬管理 - 薪酬管理的误区 1。高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用 从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。 目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办；只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。 根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。 薪酬管理 2。薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱 从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。 从我国企业的实际状况来看，对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。 对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。 3。薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差 在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果（有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩）来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。 当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。

6、如何正确对待儿童美术教育中的素

人类最可宝贵的时代是孩童时代，童心无暇、童真可爱、聪慧乖巧、率性不羁。儿童有一种超越具体事物的心理，他们拥有伟大的想象力，他们作画时随心所欲，形状、颜色、构图变化无穷，不受任何限制，表现了儿童特有的质朴、纯真、自然、幼稚的美。而小学美术教育有其自身的特点和发展规律，不同年龄的孩子有不同的年龄特点和思维方式，所以教学方法和内容必然有着内在的对应性。但我在教学中经常看见教师们进行纯技巧式教学，让孩子们机械模仿，一些家长看自己的孩子在画画时笨手笨脚的样子，显得比孩子还急，看到孩子画出来的画和老师的范画有差别就训斥孩子，用对成人的教育方法教育孩子，用评价成人绘画作品的标准评价孩子的作品，这无疑造成孩子学画心理障碍，摧残幼嫩的童心，挫伤他们的绘画兴趣、创造力和想象力。针对当前小学美术教育尤其是低年龄段孩子中存在的问题，联系自己的教学实际，从小学美术教学和家长观念两方面存在的误区，浅谈自己的看法和建议。

1小学美术教育存在的问题及建议

1。1小学美术创作没有自由的环境：《新课程标准》中指出提供自由表现的机会，鼓励学生用不同艺术形式大胆地表达自己的情感、理解和想象，尊重每个学生的想法。指导学生利用身边的物品或废旧材料制作玩具、手工艺品等来美化自己的生活或开展其他活动。 小学美术教育过程中，因为是大班额教学、一节课时间有限、教师本身课时多等多种因素，大多时候只能让孩子选择用单一的工具作画，孩子的绘画创造没有自由的环境，好多好的想法也就没办法实现；或者是看课题要求带的材料太复杂，就直接给学生一个空洞的主题，让孩子们开始自由画，这时孩子们往往会大脑一片空白，无所适从，不知从哪儿着手开始画。

1。2对学生的作品要求千篇一律，重技巧、轻想象：《新课程标准》指出学生的创作过程和作品是他们表达自己的认识和情感的重要方式，应支持学生富有个性和创造性的表达，克服过分强调技能技巧和标准化要求的偏向。？在平时的课堂教学中，我们为了应付各种检查往往会要求我们的学生：作业要符合课本要求（允许画两朵花就不能画三朵四朵花，否则就得不到好的评价，还要受到批评），构图饱满、颜色漂亮，这样就导致学生作业内容大致相同，有的干脆为了图省事就照搬课本范画。

爱因斯坦说：“想象力比知识更重要，因为知识是有限的，而想象力概括着世界上的一切，推动着进步并且是知识进化的的源泉。”小学阶段是大胆的想象力开始形成的阶段，这一阶段大脑思维模式很容易形成并可永久保持，因此在小学美术课中老师更应多培养学生的想象力，让一节同样的美术课能出现各种不同风格的作品。我上过一节美术课《未来的城市》，课前布置学生通过各种渠道如网络、书籍、家长资源，收集各种城市的图片资料，让学生观察，谈一谈自己居住的城市，并和孩子们一起想象一下未来的城市发展趋势，让孩子们大脑对城市有了丰富的表象，学生再画城市时，我只教给孩子们基本的构图知识，让孩子们充分发挥想象，自己设计喜爱的城市，孩子们的作品大出我的预料，他们设计的城市千奇百怪，充满创意，如：水果城市、天空之城、海底城市、森林城市、花园里的城市……孩子们十分得意于自己设计的作品，兴高采烈地讲解自己设计的城市的构造，看到孩子们充满成就感的喜悦，我也深受感染。

2家庭教育存在的问题及建议

2。1与我们大人的的眼光看待孩子的美术作品：最典型地表现在用“像不像”作为评价孩子作品的唯一标准。我们时常会听到家长这样评价孩子的作品，“你今天画的小猫真像”，“您怎么跟老师画得不一样呢？”看你画得圆不圆，方不方的！”……，如果以这标准来衡量孩子，在指导孩子进行美术活动时就会犯重结果，轻过程的错误。家长在家辅导孩子作画时，有的为了让孩子画像一只猫，会让孩子子画十遍，二十遍乃至更多遍，这种做法严重损害了幼儿的身心健康。还有的家长发现孩子画的“不像”时，会不由自主地拿起孩子手中的画笔代替孩子完成作品。孩子的作品完成了，但由于孩子未能真正获得练习的机会，不能亲自感受欣赏美、创造美的乐趣，也失却了体验成功的快乐。因此，家长在辅导孩子进行美术活动时，应努力使自己成为孩子的指导者、合作者、欣赏者，而不应成为孩子的替代者、挑剔者。

2。2自己的意志强加给孩子，让孩子产生逆反心理，绘画时缩手缩脚：部分家长在孩子绘画时，习惯于用自己已有的知识经验影响孩子的思维，使孩子形成定势思维。家长看到孩子把小草涂成黄色或红色就硬要孩子改成绿色，看到鱼画在天上，就告诉孩子鱼应该画在水里，粗暴的扼杀孩子的想象，幼儿学画不应只学画“看”到的，更重要的学画“想”到的。只有充满想象力的作品才是有灵魂的作品，才是儿童内心的写照。我曾经教过一个孩子，在一次美术活动中，因为他把树林涂成深褐色受到家长的呵斥，我问孩子为什么这样涂，他告诉我这是一片因为人们不注意环保而受到污染的树，他希望大家看到他的画能注意环保，爱护我们的家园地球，多么有意义的一幅画，它不单单只是一幅画，它是一个孩子美好愿望的表达，家长们需要用心去感受，去体会孩子在绘画中潜藏的语言和心灵的火花，发现幼儿作品中的灵魂之处，不要粗暴的加以干涉，以积极的语言鼓励引导孩子沿着自身发展的路线，走向成功的彼岸。

2。3拔苗助长：部分家长曾问我：“老师，我们的孩子现在为什么不学素描，画石膏像，学油画，早起步早学会！”家长们对孩子教育的迫切希望是可以理解的，但这种想法违背了幼儿自身的发展规律，忽视了幼儿的年龄特点和生理特点。好多孩子根本无法准确画出石膏大小的比例，让幼儿进行这些高难度的训练，只会给幼儿造成消极的情绪体验，挫伤幼儿的绘画兴趣，无异于拔苗助长。

总的来说，我感觉幼儿美术应是介于游戏和心理表现之间，孩子们在学画中锻炼手、眼、脑的和谐统一，开发智力，激发他们热爱生活，热爱自然，勇于探索的精神。儿童画是一块神奇的净土，这里寄托了孩子们全部的爱，让他们在这块净土上发现自我，展现自我。让幼儿美术教育走出误区，让儿童画这发自心灵的闪光为幼儿开启艺术生命和人类智慧之门。

7、最优化的时间管理技巧

时间管理其实是一个表现手法。 并不是做事时间用得少就是说时间管理得好，这是个误区。 我们的目的应该是“让时间应该是配合事情来走，而不是时间自己一秒一秒的走。” 1）工作上，“要是第一”的原则。在自己负责的事项中，必定有最重要的、次要的之分。如果你还分不清楚重点，那你先分清楚，找到重要的那件事。重要的事情，取决于你如何看待，在这个时间范围内，你如果不做这件事，那么后果很严重，这就是一种比较简单的判断方法。 2）学习上，“快慢结合”的原则。学习基础知识的时候，需要慢，因为如果你错过基础的知识，等于走错了方向。学习技巧的时候，需要快，因为技巧的东西是通过他人提炼出来的，搞不好这个人其实比你厉害一点点而已。你学得快，技巧看得多，找出有用的，相似的技巧，这样才能为己所用。 3）生活上，“不懒”的原则。生活上不怕大事小事，只怕懒事。“懒”=有心的赖。是一种最不可取的坏习惯，人可以接受困难、障碍，但懒万万要不得。一懒什么事情都做不好，失去必定比懒得到得多。 4）心理上，我觉得心理上对时间就保持一种平和的心态。在以上三方面有效的使用和管理，你不仅得到这些事情满意的结果，也会得到满意的心情。 最后，时间管理就是把握主动权。快速的衡量自己是否有能力去做，如果有，那么你应该在路上……

8、定向培训是什么

你好

定向培训是指用人单位根据生产服务岗位的技能要求，委托社会培训机构对其准备招聘的人员在上岗前实施的职业技能培训，培训考核合格后，由企业择优录用。

在实际操作方面，有关定向培训的最大误区是，定向培训被广泛地等同于新员工培训。在很多情形下，定向培训甚至被直接翻译成新员工培训。从具体的做法来看，新员工培训通常会包括对组织历史、重要事件、重要人物、组织价值观、组织目标等方面的介绍，能够帮助新员工充分认识组织和工作，并尽快融入组织中。尽管新员工培训在新员工归属感和认同感的建设方面非常重要，但如果把新员工培训等同于定向培训就大错特错了。因为在这种定义的指导下，组织非常容易形成这样一个基本判断：员工对组织的归属感和认同感可以通过组织的入门培训一次完成。如果顺延组织的这个基本判断，在“毕其功于一役”的思想影响下，我们就很难看到组织对老员工再有系统地进行定向培训。即使有些组织安排类似的培训，老员工也会认为那是没有意义的，因为“我们都已经知道了”。但事实并不是这样，否则，组织内怎么还会存在员工想法与组织想法的不一致？

道理其实很简单，那就是员工的归属感和认同感会随着组织和员工的变化而变化。当这种变化没有得到正向强化时，员工就会表现出对组织价值观的背离，组织的凝聚力就会受到影响。所以我们说，定向培训的完整含义应该是组织归属感和认同感的持续建设，而新员工培训只是定向培训的一种形式。

既然定向培训的根本作用是取得员工持续的认同感和归属感，那么，当员工对组织存在认知偏差时，或当员工的心理存在不应该的脱轨时，组织都需要有针对性地对员工进行定向培训，从而使员工回到组织的既定路线上来。当从这个层面来认识定向培训时，我们就不难发现定向培训一定是员工激励、职业发展和组织成长等战略行为的关键微观基础。

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