求职者需要具备的心理素质有哪些，人才一般应具备，，特征？

导读：本文总结了一些求职者需要具备的心理素质，包括善于人际交流、具备流畅清晰的语言能力、具有适应的工作岗位、具有高度的责任感以及具有强烈的事业心。文章人才应具备的专业基础知识和健康的道德素质。这些心理素质和素质特征是成为人才的重要因素，对于求职者和企业的成功都至关重要。如下为有关求职者需要具备的心理素质有哪些，人才一般应具备，，特征？的文章内容，供大家参考。

1、求职者需要具备的心理素质有哪些

求职者需要具备的心理素质 经过大量经验的总结，求职者需要具备的心理素质不外有以下几点： 要善于人际交流对于初来面试的学生来说，人际交流是领导最看重的素质之一。应聘者应在面试前准备实例来展示你在该方面的心理素质。人际交流被普遍认为是一种关键需求，从作为团队成员有效的进行工作，以及在客户与管理层面前进行演讲。 有表现出领导和组织能力 具备流畅清晰的语言能力 不管是以上的人际交流、还是领导组织能力，都需要涉及到语言。

2、人才一般应具备 、 、 特征？

1、具有某一专业的基础知识和实践经验。所谓人才，决不是全才，只能是某一方面的人才。知识是成为人才的基础。作为某一方面人才，首先应具备那一方面专业的基础知识。或者通过专业学校的专门学习和训练；或者在实践中的探索学习和钻研。如果仅有书本知识缺乏实践经验的，或者仅有实践经验缺乏系统性的基础知识，都不可能成长为人才。

2、具有健康的道德素质。道德和知识组成了人生的坐标系，道德素质好比横坐标，知识水平好比纵坐标，人生的起点就好比０点，如果道德素质呈负数，就越有知识越反动，对社会的破坏性就越大。被社会承认的人才，必须是对人类社会发展作贡献的人。所以没有健康道德素质的人，无论有多少知识，都不是人才。

3、具有适用的工作岗位。任何人都只有在适用的工作岗位上才能充分发挥作用，离开了适用的工作岗位，任何人都很难成为人才。现代大学的专业和学科分的更加细致，使得现代大学毕业生尤其是研究生们很难找到适用的工作岗位，也因此使其成为人才的难度就更大了。但是，由于知识可以在实践中得到，所以，如果工作岗位暂时是不适用的，也可以从头再来。许多人才都不是在自己最先学习的专业领域成才的。强调适用的工作岗位，不仅是要求用人者从用人所长的角度考虑问题，也要求被使用者必须积极主动地去适应既得的工作岗位。这是成为人才的不可逾越的一步。

4、具有高度的责任感。责任感是对一般工作人员的起码要求。对人才的责任感要求应该更高。许多人自恃为人才，不注重对自己的责任感要求，大事做不好，小事又不做，恰恰是由于这一点使人瞧不起，虽然饱读诗书，却一辈子找不到适用的工作岗位，知识得不到应用，作用得不到发挥，只有怨天尤人到白发。有些人在被组织信任和重用的时候有责任感，在不被信任和重用的时候就没有了责任感；在大事上有责任感，在小事上就没有了责任感。这是完全不应该的。因为高度的责任感，应该是一个人的本质表现，不需要任何客观条件和外力的作用，就应该自觉积极主动地表现出来。如果没有了高度的责任感，是任何事情都难以做成功的。又如何能成长为人才？

5、具有强烈的事业心。大凡人才都是有所作为的，没有事业心又怎麽可能有所作为？人的生命是宝贵而短暂的，在这短暂的时间里，要掌握大量的专业系统的知识，要争取到适用的工作岗位，没有强烈的事业心，是绝对不可能成长为人才。只有具备了强烈的事业心的人，才可能有只争朝夕、坚忍不拔、不折不挠、兢兢业业、精益求精、一丝不苟的敬业精神；才可能在平凡的工作岗位上，做出不平凡的业绩。

3、什么是薪酬文化？

薪酬文化是企业文化的一个重要子集，它突出地体现着一个企业独有的价值分配取向，是企业文化与薪酬管理实践相融合的产物，特指在一定的社会经济条件下，一个企业通过其长期的薪酬管理实践所形成的，并为全体员工所公认和遵循的价值分配观念、薪酬规范和准则的总和，它是指各种影响员工心理状态且贯穿于企业薪酬管理方方面面的文化因素。从形式上看，薪酬文化属于人的思想，是指人的价值分配理念；从内容上看，薪酬文化是与企业的薪酬活动有关的价值理念，是薪酬制度在人的价值理念上的反映，是从精神上约束和激励人的价值理念。

4、企业如何激励和留住人才

就像人才要通过长期职业素质的积累创造良好的个人品牌一样，企业要通过文化建设、规范化管理等创造良好的雇主品牌形象，一个好的品牌就是一个信号，可以降低人才搜寻的信息成本，也可以较好地保留优秀的人才。

中华英才网副总监张廷文：企业缺乏有效的激励手段等会造成人才流动。但也存在这样的情形：一些人的职业发展目标的设定并非不合理，但其对实现目标的速度要求过快，造成对自身发展的判断发生失误，产生流动到其他地方的愿望。这需要企业通过改进管理去激励和留住人才。

不断给人才发展新平台

清华大学经管学院教授刘广灵：在企业里，经常可以看到这样一种现象：当人们贡献很多的时候，他获得的回报并不是很多；随着工作年限增加，当他贡献减少时，他的回报反而增加了，即“付出”与“得到”不是同步的，这是造成人才流动的一个原因。

柯莱特集团高管袁波：我们希望给员工创造4个“多一点”，即多一点尊重和信任，信任能够降低成本提高效益；多一点沟通，因为带有情绪时，是无法很好地开展工作的；多一点学习的机会，要特别强调员工发自内心的学习愿望，鼓励其利用内部和外部资源加强学习；多一点奖励，给员工高成长的机会。

联想集团招聘总监卫弘：联想的创始人柳传志曾经说过，办公司就是要把员工的个人利益和企业的长远利益结合在一起。企业保持良好的发展势头，不断给人才以发展的新平台，人才队伍就会比较稳定。

激励手段要丰富和创新

清华大学经管学院教授刘广灵：企业要注意从内部培养人才，让人才成长很重要，因为从劳动力市场上找人才的成本相对较高而且有一定风险。要保留人才，建立有效的激励机制很重要，而不能让有人吃亏，有人占便宜。另外，对人才的激励也面临一个“水涨船高”的问题，即激励成本逐渐增加甚至可用的激励手段用尽的问题。所以企业建立大家共同认可的核心价值观非常重要，因为“认可一种价值观”而去努力工作，和只靠加薪或升职去激励是不同的，前者能创造更持久的工作热情和忠诚度。另外，管理措施的改进，必须重视与业务的结合，以业绩为检验和衡量标准。

Hay集团咨询经理王俊杰：除了薪酬激励和升职的激励以及培训机会等，在工作中给员工良好的感受也是有效的激励手段。

研究发现，其他条件不变，仅仅是改进工作氛围就能够提高绩效。这个氛围包括良好的工作环境和合作气氛，以及管理者要具有一定的灵活性，既鼓励创新，又把风险控制在可掌控的范围内等等。管理者要能给下属明确的工作标准，能够为员工指出较为清晰的发展方向。

脚踏实地才能取得发展

联想集团招聘总监卫弘：一些人不断在企业间跳槽，而没有找到自己的位置，不断埋怨自己不顺利，似乎就没有遇到过好地方。其实应该从自身找不足，过于频繁的流动不利于人才的成长。

Hay集团咨询经理王俊杰：当考虑转换工作时，请考虑一下，你是否在现在的单位已经学到你能学到的，而且已经贡献了你所能贡献的。在干中学，才能成长。

中华英才网副总监张廷文：人才的品格和能力被识别后才会得到发展的平台。职业规划的主角应该是自己，要使自己与环境所能提供的机会相匹配。企业可能会为某一类人设置发展的通道，但具体到个人，仍要靠自己去取得发展。在工作中，要从基础的工作做起，在做业务中成长，干一行，爱一行，专一行，脚踏实地才能取得发展。

企业不是学校，肯定是业绩导向的。你给企业创造价值，企业才会给你机会。人在职业转换时，最好不要跨度太大，“跨半步”会比较合适，以确保符合自身愿望的同时，给企业创造价值，同时站稳脚跟。

5、公司在招聘，挽留，吸引人才时，强调自身的什么特

公司在招聘，挽留，吸引人才时，首先要强调以下几点：

1、公司的发展前景、公司在行业中的竞争力等；如：公司在行业排名前列是最有吸引力的；如公司规模还较小，但近几年快速发展的速度很快，也可以说明公司发展前景好。

2、人才在公司的发展前景，能举出公司新进人才获得良好发展的典型最好了；

3、公司薪酬水平在行业中的竞争力；

4、公司有人才长期激励机制，如：股权激励等。

6、企业如何避免员工流失的论文提纲

【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。

【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策

一、民营企业人才流失的原因

（一）薪酬待遇缺乏竞争力

薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

（二）人才晋升难，发展空间小

由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。

（三） 员工缺乏良好的工作环境

工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。

（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制

现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。

（五）民营企业主素质偏低

1．民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。

2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。

二、有效遏止人才流失的对策

要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：

（一）提供具有竞争性的薪酬

1．提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。

2．提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。

（二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长

1．建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。

2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。

（三）营造和谐的工作环境

1．人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。

2．物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。

（四）建立有效的约束管理机制

当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。

1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。

2．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。

3．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。

（五）民营企业主要重视自身修养的提高

企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。

总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。

7、企业如何留住骨干人才？

冠豪餐饮的董事总经理张竞先生表示：需要有三天的试操作期对新人进行观察然后再决定是否进入试用期。

福斯特惠勒人力资源专家王双全先生表示：试用期太长不利于吸引人才，而且国家法律也对试用期有所规定。因此，对于认为不合适的人，在招聘时，就应该尽量把他挡在门外。

彭杉女士表示，对于新人要先给一周没有工资的观察期，然后再决定是否试用。

另有其他嘉宾表示试用期不是经济风险而是道德风险，对于优秀人才提前结束试用期也是一种激励。

通过试用期后，如何让具有不同专长的人才如技术研发、销售业务、甚至技工在各自领域有不同晋升渠道，从而避免所有的专业人才都向管理职位一条路上挤，从而避免不善于管理的专业人才为了升官转到本身并不适合的管理岗位，与会嘉宾表示实行双轨发展，让“职称制”和“导师制”互动，让专业人士在专业领域有很高的待遇和薪水，让他们在专业岗位同样有成就感。与会嘉宾表示，管理职位是有限的，因而无法作出一种奖励法去激励每一个员工，而专业职位是无限的，可以将所有职位划分为不同的晋升系列，每一个职位给予相应的待遇范围，从而有利于长期留住人才。

彩艳集团人力资源管理与培训专家钟泉光认为：骨干人才的晋升不能太快，要有一个适应和展示才华的过程。

艾默生集团其信五金行政经理夏林幽表示：在艾默生集团里，一个主管人员晋升或离职前必须培养一个接班人来；即使在职时，也应该有职务代理人，这样该主管出差或离场时，都有代理人暂时主持工作，从而确保工作秩序的正常。

王双全先生表示，签订长期合同并不能保证能留住人才，这就跟结婚的道理一样，双方领结婚证的时候都是真诚的，但是以后情况会发生变化，所以维持婚姻最重要的还是双方的感情。企业留住人才也是一样，要尊重和关心部属，“心理契约”比“一纸合同”更具有长期性。

张一泓认为，签订合同还是很有必要的，第一是双方在法律上的保障，可以最大限度地防止人才的非理性流失。

8、一名党员如何树立正确的人才观

为了吸引和留住人才，必须尊重并充分满足他们的心理需求。首先是要尊重人才的心理需求。拥有大笔金钱的老板是人，拥有丰富智慧的人才也是人；老板有老板的心理需求，人才有人才的心理需求。只有老板与人才相互尊重心理需求才能合作。当前的主要问题是老板对人才的心理需求尊重不够，有些老板甚至对人才的心理需求置之不理，这就难怪人才对他们不客气了。其次是要充分满足人才的心理需求。老板的心理有质与量的需求，人才的心理也有质与量的需求。一个人才只有心理中质与量的需求充分得到满足才能满意地与老板合作。当前的主要问题是人才对老板的满意度不够，这就难怪许多企业的人才队伍不稳定了。许多老板之所以不能尊重并充分满足人才的心理需求，往往与对人才价值估计不足有重要关系。企业的滚滚利润是怎样生出来的？是资本生出来的吗？不是。不然为什么银行储蓄的利息那么低并且越来越低呢？是一般劳动力生出来的吗？也不是。不然为什么有那么多职工队伍庞大的企业反而不赚钱呢？正确的答案应该是：企业的滚滚利润是由一般劳动力、特殊劳动力与资本相互结合而生出来的。企业为赢得丰厚利润，既离不开必要的资金和一般劳动力，也离不开拥有特殊技能和创造力人才。当前的主要问题是老板对人才的价值估计不足，或者说是资本家对智本家或知本家的价值估计不足，这就难怪全球企业都在闹人才荒了。人才荒是企图利用人才赚钱的老板们自己造成的。

满足人才心理需求要全面。马斯洛关于人的七种需求学说足以给我们启示。人才虽然也是人，但毕竟不是一般的人，他们的心理需求往往是非常丰富的。 满足人才心理需求要与时俱进。客户的心理需求在不断变化，人才的心理需求也在不断变化。老板要稳定人才队伍，就要精心研究人才心理的变化动态，并及时予以满足。许多人才已经不满足于在老板划定的框框内创新，而是希望更加自主地创新（其实这才是创新的本质），如果老板对人才们的这种心理需求变化视而不见、听而不闻，那么结果必然是分道扬镳。

满足人才心理需求要争取比较优势。许多当老板的经常抱怨并困惑：我对某某某在各个方面已经做到百分之百了，可他为什么还要跳槽呢？问题的答案不能单纯从老板与人才的相互关系中去寻找，而应该同时从这一老板与那一老板对人才吸引的比较优势中去寻找。老板不能光指责、埋怨拂手而去的心爱人才，而更应该反思究竟为那些人才发展少做了些什么，究竟哪些方面对人才的吸引力比其它公司逊色了。满足人才心理需求要经常沟通。人们的心理需求是无形的，人才的心理需求更难于言表，因为他们比一般员工拥有更多的自尊心。这就需要老板经常与看中的人才多沟通。