如何把握上司的心理，决定管理者个性的最为重要的特征维度有哪些

导读：本文主要探讨了如何把握上司的心理和如何成为一位好的领导者。无论上司的心情如何，有修养的上级不会因为心情问题而对工作产生影响。好的领导者应该注重目标和绩效，只做正确的事情，并一次只做一件事情，同时要设定自己的优先顺序，知道如何使用时间。此外，好的领导者应该具备良好的绩效和正直的品格，注重选用高层管理者时看重的出色的绩效和正直的品格。如下为有关如何把握上司的心理，决定管理者个性的最为重要的特征维度有哪些的文章内容，供大家参考。

1、如何把握上司的心理

无论上司的心情如何，有修养的上级不会因为心情问题而对工作产生影响，而是下属每时每刻都要注意自己的言行是否符合要求，曾经以为只要体谅下属，理解下属什么问题都能解决，其实并不是这样的。今天你体谅了他们，理解了他们，明天他们将得寸进尺，如果您目前属于上级，请千万相信我这句话，如果您目前属于下级，也千万要记住，上级的忍耐是有限的。员工每天上班的职责就是认真的工作，为上级负责，有何必去揣摩上级的心思呢？

2、决定管理者个性的最为重要的特征维度有哪些

决定管理者个性最为重要的特征维度有

态度特征

性格的态度特征，是指个体在对现实生活各个方面的态度中表现出来的一般特征。

理智特征

性格的理智特征是指个体在认知活动中表现出来的心理特征。在感知方面，能按照一定的目的任务主动地观察，属于主动观察型，有的则明显地受环境刺激的影响，属于被动观察型；有的倾向于观察对象的细节，属于分析型，有的倾向于观察对象的整体和轮廓，属于综合型；有的倾向于快速感知，属于快速感知型，有的倾向于精确地感知，属于精确感知型。想象方面，有主动想象和被动想象之分；有广泛想象与狭隘想象之分 。

在记忆方面，有主动与被动之分；有善于形象记忆与善于抽象记忆之分等。在思维方面，也有主动与被动之分；有独立思考与依赖他人之分；有深刻与浮浅之分等。

情绪特征

性格的情绪特征是指个体在情绪表现方面的心理特征。在情绪的强度方面，有的情绪强烈，不易于控制；有的则情绪微弱，易于控制。在情绪的稳定性方面，有人情绪波动性大，情绪变化大；有人则情绪稳定，心平气和。

在情绪的持久性方面，有的人情绪持续时间长，对工作学习的影响大；有的人则情绪持续时间短，对工作学习的影响小。在主导心境方面，有的人经常情绪饱满，处于愉快的情绪状态；有的人则经常郁郁寡欢。

意志特征

性格的意志特征是指个体在调节自己的心理活动时表现出的心理特征。自觉性、坚定性、果断性、自制力等是主要的意志特征。

自觉性是指在行动之前有明确的目的，事先确定了行动的步骤、方法，并且在行动的过程中能克服困难，始终如一地执行。与之相反的是盲从或独断专行。坚定性是指能采取一定的方法克服困难，以实现自己的目标。与坚定性相反的是执拗性和动摇性，前者不会采取有效的方法，一味我行我素；后者则是轻易改变或放弃自己的计划。果断性是指善于在复杂的情境中辨别是非，迅速作出正确的决定。与果断性相反的是优柔寡断或武断、冒失。

自制力是指善于控制自己的行为和情绪。与自制力相反的是任性。

3、怎样才能摸透领导的心理

什么人也难摸透领导的心理，别说领导了，就是你自己的心理，别人也是难摸透的。你想摸透领导心理，只是说明你想在工作中不费劲的就可以达到领导满意的效果，是为自己少动脑筋找个借口。

其实工作也许没你想的那么难，也许你心理就有对领导的偏见，认为他说你就是对你有意见，虽然这点不排除，但也确有可能他只对工作不对人，你说呢

4、真正的一个很好的领导者，管理者是什么样的心态

一位卓有成效的管理者，一般具有以下6个特征：

1、重视目标和绩效；只做正确的事情。

2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；他极为审慎地设定自己的优先顺序，随时进行必要的检讨，毅然决然地抛弃那些过时的任务，或者推迟做那些次要的任务；他知道时间是他最为珍贵的资源，必须极为仔细地使用它。

3、作为一名知识工作者，他知道自己所能作出的贡献在于：创造新思想、远景和理念；他的原则是：我能作哪些贡献？为了达成整体目标，我如何激励他人做出自己的贡献？他的目标在于提高整体的绩效。

4、在选用高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品格。他能敏锐地感觉到为一个关键职务选用人才，是一项非常艰巨的任务。卓有成效的管理者也知道，还没有人能永无过失。他知道人无完人。即使是最有能力的人也有弱点。他关心的是一个人能做什么，而不是他不能做什么。他致力于充分集中人员的知识和技能，利用这些优势达成组织的目标。

5、他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息。

他知道有些事物不能被量化，而过多的信息会导致混淆和混乱。

6、他只做有效的决策。

5、管理者的要素？

管理者的要素众说不一，没有统一的标准。

管理者的8个要素

1。本质：什么是管理？大家可以有不同的理解和定义。在我看来，管理就是让他人按照管理者的思想和意志实现特定目标的组织过程和行为过程。通俗地说，就是让别人按照自己的想法把事情做好。

2。目标：管理者要有愿景和理想，并转化为组织的目标和具体的行动。没有目标或者目标不清晰、不可行都是大忌。一个好的管理者永远是一个“理想主义者”，他的思想要对现实有所超越。

3。行动：有明确的工作目标并善于帮助其他同事树立工作目标这点很重要。管理者要成为具有自我驱动型与驱动他人的人，而不是只等着吩咐与指令的管理者，富有激情是管理者所需要的。

管理者应该是一个行动者，管理者的“身体语言”对于组织来说，就是看得见的“指令”。

4。信息：管理者要善于处理和利用各种信息。成为积极信息的对下传递者，有消极信息仅限在于上级的沟通中。管理者忌讳在同级及下级同事中散发不满、有关别人是非的议论、传播他人私生活内容和批评组织的管理行为。

5。诚信：信守自己的工作承诺与责任，言而有信，追求效果，不轻言许诺，不攀比他人，以积极态度面对任何同事所提出问题，不推诿，不掩饰。守时成为习惯。

6。协同：管理者有分工，看一个管理者是否具备管理的素质往往不是看他职责分内的工作，而是看他对分工边界事务的态度，对非分工事务是否能够能协助和推动。

7。透明：用直接、公开、主动的沟通来解决管理者之间的争议，不赞赏隐晦、背后、等待别人主动的沟通方式。正面沟通应持坦诚、开放、和善及谦逊的态度，避免无依据、情绪化、个人化的争议和态度。

8。礼仪：对同事、下属、他人的工作表现出欣赏的姿态，而谨慎使用自我表扬、自我肯定、自我拔高的沟通风格。在入职、工作、提升、变动、受到表扬和批评、离职的任何环节，表现出适当、有礼、理性、遵纪的素养和风范。

管理者具备的素质

知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息

技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力

社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象

特质（性格），指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应

动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。

心理学家们经过大量的研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。

1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。

2．帮助与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向。

3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力

4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性

5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识

6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺

以上所讲的是适用于所有管理人员的共同素质特征，作为高层管理人员除了具备上述素质以外，还有他的特殊性。

高层管理者与其他管理者相比，其胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们似乎更有能力以复杂的方式整合自己的能力。

具体呈现出以下特点：

高层管理者在影响力等级上较高而且拥有某些额外的能力；就冲击与影响力而言高层管理者身上最常出现的指标是通过不容易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉；

表现最突出的高层管理者具有成就导向、组织认知和关系建立等特征而且这些特征在他们身上比大多数管理人员还要强烈；

杰出的高层管理者表现信息搜集和主动积极的能力比中层管理者还要频繁，同时他们的观点与行动更具有长远眼光；

对于关心秩序、自我控制等特征没有出现在杰出高层管理者模型中，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理者可能更关注这两项能力。

当然，企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。

6、做一个管理者应具备哪些心理素质？

管理就是要管得合理。管得合理，人们就接受；管得不合理，人们就会抗拒。

中国人有时候不要你管，但有时候却又希望你管。当他有信心，有把握时不要你管；当他做得不好，有困难时，又希望你管。

这要看需要而定。

管理下属可真不容易。管得太早，他听不进去；管得太晚，是马后炮；管得太多，他不高兴，而完全不管，他就会乱来。

但是，我们还是有一个重要的原则：合理的事情，大家终究会接受；如果不合理，大家就要抗拒，这就是适中。

企业内外环境在不断的变迁，我们的决策也要随机应变、随时调整，才能因应内外环境的变化，从而达到目标。

而要达到合理化的目标，在中国人看来，就要以“讲理”开始。

只要大家都肯讲理，相信再复杂的事也一定能迎刃而解。然而，“爱讲理”也增加了管理上的许多困难，诸如：

★ 理不易明，很难沟通。道理多半是相对的，究竟孰是孰非，很难判断。如果样样要讲道理，实在不容易沟通，因为多数中国人“全身都死掉了，嘴巴还是硬的”，不轻易服输。

★ 各说各话，很难协调。

任何场合，特别是公开的场面，大家都各说各话，只有嘴巴而没有耳朵的结果，增加了协调的困难；就算有，结论也是各有不同的认定。

★ 固执一理，形成意气。人难免有成见、偏见，这并不可怕，但如加上“固执”，那就可怕万分，中国人“不执着”，却容易固执己见，易于形成面子上的意气之争。

★ 立场改变，理随着变。

多数中国人重视立场，往往计划时是儒家，执行时变成道家，到了考核时，一副释家菩萨心肠。管理者在位时是儒家，不在位时变道家，这些也都相当明显。

★ 理说的多，实行的少。有些人误认为“沟通就多言”，因而“尽在那里说道理，以致没有时间真正去实行”。其实，“沟通”与“多言”完全是两回事，要沟通，却不可多言，这才是有效的沟通。

当然，爱讲理也有许多管理上的好处，例如：

★ 让他自己讲。中国人爱讲理，又常常认为自己所说的才是道理，别人所讲的都不尽合理。在管理上只要有办法“让他自己讲”，他就赖不掉。

★ 一切求合理。对中国人而言，管理即是“管理合理”。只要小心警觉“理不易明”的道理，随时谦虚能容，而且力求合理，中国人自然就会接受。

★ 理直气就壮。

无论众人如何议论纷纷，自己如果真的有理，便不必害怕，更不必计较。气壮的意思是自己心安，并不是“壮起胆子和人家斗气”。

★ 有理者得人心。有理终究得人心，但是得人心者更容易显得有理，所以“由情入理”，才是合情合理。只要不存心讨好，有理必能得人心。

★ 有理约束人。

有理便可以依据道理来约束他人，不过要先让对方觉得不讲理时，才施以约束，所以中国人说“法”的时候，喜欢连带着说“合理合法”。

“合情合理”、“合理合法”，“情”和“法”两者，都要把“理”拉进来，足证中国人最讲道理，一切管理行为，不执着到合“理”的程度，不受管也合“理”地接受管理，那才是真正合乎中国人的“管理合理化”

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