外企是否普遍存在高压工作和疲劳？何时离开外企？

导读：本文讨论了外企与国企的工作压力和薪资情况。与外企相比，国企的工作压力较小，但薪资相对较低。民企和假洋鬼子外企的工作压力较大，薪资也没有外企高。文章提到，许多曾经在欧美外企工作过的人，在离开外企后选择创业或回到国企和私企。外企提供的职业发展空间有限，对员工的发展有一定的束缚。如下为有关外企是不是一般都压力大工作比较累？什么时候离开外企的文章内容，供大家参考。

1、外企是不是一般都压力大工作比较累？

我在欧美外企呆过，也在假洋鬼子外企呆过，民企和国企也呆过，所以还是有点经验的。

相比较而言，欧美外企工作压力确实比较大，不过收入也和你的劳动成正比，而且人家的假期很正规，很多公司都是15天年假，虽然工作时能忙死你，但假期多，休息足，基本上还是不错的。

国企呆着舒服，但钱也不会太多，压力小点。

民企和假洋鬼子外企最坑爹，压力大不说，钱也没几分。

日韩外企没怎么呆过，没有发言权。

2、什么时候离开外企

外企，曾是许多人梦寐以求的职场：不菲的薪金、舒适的办公环境、快捷的工作方式、频繁的交际活动……而现在许多在外企工作了很多年的“老外企人”，离开了外企，有的利用在外企学到的管理经验和建立的关系网络自己创业，有的则回到国企和私企。

外企人共同的“痛苦”

原为美国一家投资公司副总裁的顾女士去年年初跳槽到国内一家民营企业。跳槽后，职位没变，薪金还略有下降。当时顾女士的选择让很多朋友大跌眼镜。

仅仅一年时间，顾女士的选择已发展为一种趋势。顾女士说，她现在的公司中，高层管理人员有50%是从外企过来的，而最初的时候，有外企工作经历的只有她一个人。

“在外企，中国员工无论英文多好，与外籍员工沟通起来都有障碍；无论职位多高，你都只是一个工具。何况，大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，就像一个透明的天花板，更高更美的天空你看得到却够不着。”顾女士说这是所有外企人共同的“痛苦”。

顾女士曾在国外工作5年，回国后又在外企干了5年多。

其实，早在六七年前顾女士回国时，就动过把自己在国外所学用于国内企业的念头，但那时一个相似职位的报酬，国内企业只有外企的1/10。“而现在不同了。多数人在流动后薪金可以持平，甚至可能增加。特别是很多国内企业薪酬结构的现代化，比如股份、期权，增加了对人才的吸引力。我来到这家公司时，公司给了我100万元的期权，上市以后可就不止100万了。

”

刚从一家知名外企跳槽到国企担任总经理的沈先生说：“我在那里干了那么多年，总感觉没有办法实现自我。你看那些知名的国际企业，最高领导层都是‘大鼻子’。外企能给本土人才的空间实在有限，而国企现在正是需要人才的时候，对人才的框框也相对较少，国企的舞台更广阔。”

说穿了，外企毕竟是“人家的企业”，它提供给中国员工的发展空间并不大。

在外企不论你做得多么好，始终是在雇员阶层，这也是很多人在干到一定程度以后离开外企的主要原因。外企对一名想要在企业管理方面有所建树的人，还是有所束缚的。

“大鼻子”手中扬起的鞭子令他窒息

王光曾在某外企中国区销售经理的位置上干了3年，薪金倒是比国内同类企业高出一些，但“大鼻子”上司给他的印象就像一位赶马车的人，手中扬起的鞭子令他窒息。

他忍受不了这种高压力下的狂奔。有一家民营A股上市公司的老总和王光在生意场上交往过几次，很谈得来，就邀请他加入任总经理。王光信心十足地接过了总经理权杖。

王光的感觉是，民企做事和外企做事完全是两码事。外企只要照着制度计划去做就OK，但在民企，要去建立管理和创造制度，去适应企业，这就是许多外企的人到了民企适应不了的原因。很多从外企来到民企的人，王光都和他们打招呼说：做好心理准备。

外企的人往往训练有素，很自然地就会表现出做事的规划能力和执行能力，以及督查能力。表达能力也比较强，到了民企后他们虽然也很注意人际关系，但处理问题还是会让人觉得比较就事论事，比较简单。

在外企缺乏安全感

陆先生现在一家国企公司驻上海办事处工作。他说自己曾换过3家外企。

可以说，以前的薪水都比现在公司的薪水高，前一家公司是世界500强企业，但同样级别的外国人和中国人收入相差三四倍。那家公司还强调文凭，看重是否在国外镀过金，公司里空气紧张，而且本土化程度高。陆先生说自己在外企缺乏安全感。尽管外企普遍认为中国是个很大的市场，但并不认可在中国的销售额。国际大公司一裁员，首先考虑中国，本土员工在外企的前途很黯淡。

从薪酬的角度看，外企与国企没有区别。

在国企，工资单上的钱数比较少，但有许多隐性的福利和收入并没有表现出来，比如房屋津贴、逢年过节发放的奖金、实物等等。而在外企，职工收入在工资上多一些，但基本没有别的收入了。况且，外企员工在交通、用餐、着装等方面的花销比较大。而且，在外企工作付出的时间和精力比其他企业要多。而近两年，从工资增幅势头看，外企不如民营企业，尤其是高科技的民营企业。当然，吸引人的主要是规范化的管理。

而且，外企的优势不完全体现在工资上，它日益趋于稳定、收入丰厚，而且不轻易裁员，从福利、人事管理到培训，非常完善。

3、商务英语专业进外企具体可以从事什么岗位？

一、岗位：

1。从事一般性进出口业务的谈判、生活及工作接待的口译及处理一般商务活动中各种资料的草拟、翻译工作的专业人员。

2．在各种场合担任英文口译，熟练的对书面材料进行英汉互译，并参与企业商务外事活动的专业人员。

二、外企对英语的要求：

要求较高，在大学期间尤其要强化两方面的能力，听说能力和写作能力。

1）听说可以通过多实践多模仿的方式；

2）写作则可以分析长难句的构成规律，根据长难句的脉络来进行模仿写作，然后再拿一些应用文写作和议论文写作题目来进行练习，不断对比自己写的文章和参考范文的区别，提取亮点句型，让自己的写作能力得到提升。

4、英语专业进外企从事什么岗位好

楼上的明显不是英文专业的。我工作两三年了，刚毕业时跟你有一样的疑问，那时候还不知道可以到百度知道来问问呢，于是陆陆续续做了好几份工作，销售，外贸，会议策划，有外企有民企也有国企。现在我在一起国际大型的外企从事Marketing的工作。国贸外销还是属于销售，如果你是女孩子，我建议你就别做了。

男孩子可以先吃点苦的，出国的机会几乎是零，收入高的是销售业绩好的，这部分人活得比较累。

英文专业的学生一般都是外向型，而且或多或少的心里有股子优越感，做销售的时候如果过不了心理那关，就别做，千万别说我能力强，我有上进心，我要去拼销售额，三年后你一回头，我保证你后悔，你肯定会觉得当时很幼稚。

如果你想进外企，你可以去争取管理培训生的机会，很多人说管理培训生没有意义，那是因为那些人没有成功，能够在管理培训生的位子上坚持下来的，两年后都能直接走上管理的位子。

其实外企的结构要比国企或者民企的结构复杂的多，而且职位称呼都不一样的，你应当先选择感兴趣的行业，然后认真分析你感兴趣的公司，继而研究一下这些公司的招聘职位都有哪些，具体职位的具体职能，这些对你才是有意义的呢。

5、薪酬管理的研究思路

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。

人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 薪酬基础和标准设定 员工获得薪酬的原因不外乎两点：

第一、达到岗位任职要求；

第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职位说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职位说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求；2）岗位对解决问题能力的要求；3）岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。 其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金———从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。 除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。 福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。

举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。 员工发展和薪酬提升 合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。 我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。

职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。 同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的（例如每年一次），这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。

6、fesco的业务助理工作如何？

我是fesco的员工，不过我是在外企代表处工作，人事档案派遣到了fesco在公司负责人事，经常和fesco的业务员联系，那的业务员主要是负责给外企做社保解决外企客户的员工问题，并不是去拉客户，fesco的知名度很高，外企都自动找他们服务，所以你的工作涉及不到销售什么的。另外fesco属于国企工作应该很稳定，祝你工作顺利！

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