如何让员工服从你？心理契约的应用影响

导读：本文讨论了企业与员工的心理契约以及建立心理契约的重要性。心理契约包含七个方面的期望，如良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。企业与员工建立心理契约需要经历建立、调整和实现三个阶段。建立阶段需要企业了解员工的期望并向员工宣传介绍企业及其所在部门的现状及未来几年的发展状况，从而帮助其建立一个与其岗位相符合、与其个人职业生涯规划相符合的合理预期，促使其为趋同预期而努力工作。心理契约的建立有助于提高员工的满意度，进而提高企业的竞争优势。如下为有关做为管理者应怎样让你的员工服你？心理契约的影响应用的文章内容，供大家参考。

1、做为管理者应怎样让你的员工服你？

作为契约的双方，企业和员工是平等的关系。企业给员工报酬，员工为企业服务。而建立企业与员工的心理契约，其目的就是让员工在工作中获得物质和精神的回报，从物质和精神两个方面获得满足，并且体验到为企业工作的快乐。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

企业与员工建立心理契约，一般要经历建立（establishing， e阶段）、调整（ adjusting，

a阶段）和实现（ realization， r阶段）三个主要阶段：

e阶段（建立阶段），企业需要了解员工有哪些期望，并且向员工宣传介绍企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个与其岗位相符合、与其个人职业生涯规划相符合的合理预期，促使其为趋同预期而努力工作。

有些企业只考虑自身的利益，对员工的成长漠不关心，片面地认为企业为员工提供了薪酬，员工就要为自己工作，就要遵守企业的制度，其他的都与企业无关。这种狭隘的观点使得企业与员工的关系只能够建立在有形的经济契约和制度契约之上，而员工也只是以体力和技术在有限范围内向企业换取物质利益，仅仅是满足于完成与自己利益相关的工作，对于企业的其他工作和利益漠不关心。

如果一个企业缺乏建立心理契约的文化氛围和道德基础，那么员工就会在心理和个人目标等方面与企业格格不入，甚至会发生“毁约”、“跳槽”和出卖企业商业机密的现象。我们通常认为，员工在企业得不到良好的发展，其主要原因是员工发展的权利没有受到企业的足够尊重，职业道路受阻，员工与企业没有建立一种良好的心理契约。

2、心理契约的影响应用

在竞争环境下，许多企业未能长期生存下来。

那些确实生存下来的企业，需要依靠员工们持续不断的贡献，来保持企业的成就和取得进一步的成功。

在上图所表示的员工和企业的运作模型中，以员工和工作职务的特点为起点，进而显示了那些导致工作满意度和企业认同感的各个环节的关联方式。同时，企业的各种经营结果也会最终受到影响，这些结果（生产力、质量和服务）可在一定程度上反映企业总体目标的实现情况。

影响现代企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的忠诚度、企业工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。

扩展：

“心理契约”包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

通过人力资源管理实现员工的满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入“心理契约”的建立、调整和实现的过程来实现对员工的期望。

3、如何提高知识型员工的忠诚度

1．确定忠诚度为招聘期选择人才的导向

员工招聘，是企业与应聘者的“第一次亲密接触”，这个时期所选拔出来的新员工将进入与企业共同发展的职业生涯。

既然企业都希望得到忠诚的员工，那么在这个环节中企业就应当以员工忠诚度为导向来选择人才。

（1）排除潜在跳槽倾向大的应聘者；

（2）注重以价值观取向为选人依据；

（3）以诚信为原则保证双方的信息交换真实可靠。

2。 塑造以人为本的企业文化

以人为本的企业文化强调以人为中心的管理， 即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。

通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性， 以最大限度挖掘人的潜能， 来更好地实现个人目标和组织目标的契合。

如何塑造以人为本的企业文化， 企业文化特性怎样才能体现以人为本， 这需要企业必须树立“以人为本” 和“人高于一切” 的价值观， 认真处理财力资本和人力资本的关系， 把员工看成是企业最重要的资产， 尊重其个性和才能的发挥； 鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的知识型员工参与决策活动， 以求得知识型员工对企业决策的理解； 重视听取他们的意见和建议， 使知识型员工在心理上对企业产生归属感， 主动接受企业的约束， 最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务； 并要对企业中人的需求进行深入细致的研究， 关注他们的需求， 满足他们的需求。

3。 双重职业提升途径激励法

在知识员工当中， 一部分人希望通过努力晋升为管理者； 另一部分人却只想在专业上获得提升。因此， 组织应该采用双重职业提升途径的方法， 来满足不同价值观员工的需求。微软公司就是采用双重职业提升途径获得成功的典型案例。

为了留住技术人才， 微软公司开始采取了将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法， 但是这个方法对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的， 这样， 职业管理问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径， 承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。

同时， 为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性， 微软还在每个专业里设立起”技术级别” 。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能， 也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批， 并与报酬直接挂钩。

4。给员工发展的机会

对于员工来说更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在信息市场中，学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。

大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。正如诺基亚中国有限公司的人事总监严金坤所说：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。

”诺基亚公司也正在实施“投资于人”的计划，定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在公司的成长机会。

5。创建心理契约型管理

心理契约指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。即组织成员与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。

例如，员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中，当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背的时候，常常会通过降低工作努力来保护自己的利益，从而在心理上实现交换关系的平衡。

在这种情况下，员工大多会产生消极的情绪，甚至消极的行为，对组织和员工自身造成伤害。因此要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标。最终在管理方法与精神上都达成了协议，并通过不断构建新的心理契约，来激励员工，提高员工的工作积极性，才能真正促进员工的满意度和忠诚度管理。

4、企业伦理对企业的发展有何关系？

管理伦理对企业发展的作用

1、管理伦理有利于提高企业的凝聚力和战斗力

现代社会越来越重视人的价值，强调“以人为本”，伦理因素在管理中的作用越来越大，企业对伦理规范的重视和是否按伦理规范行事对员工会产生很大的影响。根据心理契约理论，员工在与企业确定正式的劳动合同之外，还会形成自己的心理契约。员工的心理契约受很多因素的影响。

除了正式合同中的条款外，企业的各种行为都是影响员工心理契约的重要因素。如果员工感觉到企业讲究社会公德，公平地对待员工，尊重员工的人格和权利，对员工负责，员工就容易形成关系型的心理契约。员工对企业的信任感、归属感和忠诚感将大大增强。员工会感觉“有责任”回报企业，自发地努力工作。在关系型心理契约下，员工将更重视与企业的长期合作关系，更愿意与企业长期共同发展，不过分看重短期物质利益。

2、管理伦理是推动企业管理发展的精神力量

马克思主义认为，社会存在决定社会意识，社会意识对社会存在具有反作用。管理伦理属于社会意识，它对企业管理发展具有巨大的反作用。正确的管理伦理道德的作用，必然推动管理实践的发展，从而推动企业的发展。

这是因为：首先，进步的伦理道德能够为管理的变革做舆论准备，论证管理改革的合理性、科学性，批判腐朽落后的伦理道德观念，从思想理论上阐明改革的重要意义，澄清人们的模糊认识，在同错误伦理道德观念的斗争中，不断完善自己的理论体系，提高管理实践水平。

随着科学技术的迅速发展，社会经济活动的空前活跃，市场需求的千变万化，社会关系的日益复杂，管理者面对新情况、新问题，从管理理念到管理方法都必须不断创新，更需要进步的伦理道德作为指导，予以保证。其次，伦理道德作为理论化、系统化的世界观的组成部分，作为制定政策法规的指导思想，影响着管理法规的制定，由于不同的道德观念，对管理者和被管理者的看法截然不同，会制定出完全不同的管理法规。

3、管理伦理能够为企业的发展营造良好人文环境

任何企业都是在一定环境中从事活动的，环境包括自然环境和人文环境。管理伦理对企业营造良好的人文环境具有重要意义。在正确的管理伦理的指导下，能够建立一个竞争有度、互助合作、积极进取的工作环境，使个人的生活、工作、事业、理想等和整个组织统一起来。

任何企业都是社会的组成部分，为了使企业的发展和社会的发展相一致，管理者往往使企业内部的管理伦理和社会的伦理相适应，使企业内部和外部建立一致的伦理关系而保持和社会的协调，这样，就有利于社会的全面发展。同时，当企业的管理伦理与社会伦理相一致时，也有利于企业塑造自己良好的社会形象。因为企业的行为符合社会伦理的要求，也一定符合管理伦理的要求。

比如，符合企业管理伦理的“善”的行为，也是社会伦理所认同和倡导的“善”的行为，这种“善”的行为越多，对社会的感召力越大，美好的形象自然在人们的心目中树立起来，将大大有利于企业的兴盛发展。因此，良好的管理伦理是促成个人、企业、社会相互促进、共同发展的强有力的纽带和桥梁。

5、什么是组织？什么是行为？什么是组织行为学

原发布者：楠雨宸雨

一、什么是组织行为学？其有何特点？

组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门学。组织行为学的特点有三：

1、边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。

2、两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。它既有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性。

3、实用性。组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说，它是属于应用性科学。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。

二、研究和应用组织行为学有何重要意义？

有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。有助于知人善任，合理地使用人才。有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系。有助于组织变革和组织发展。

三、试述组织行为学的产生与发展过程。

组织行为学是在管理学特别是组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理科学的新发展。

252管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与

。