管理伦理对企业发展的作用,人力资源的含义是什么

导读：本文讨论了管理伦理对企业发展的作用。管理伦理有利于提高企业的凝聚力和战斗力，推动企业管理发展，并为企业的发展营造良好的人文环境。正确的管理伦理能够为管理的变革做舆论准备，论证管理改革的合理性，并影响管理法规的制定。此外，管理伦理还能够树立企业的良好形象，提高企业的兴盛发展。如下为有关管理伦理对企业发展的作用，人力资源的含义是什么？的文章内容，供大家参考。

1、管理伦理对企业发展的作用

1、管理伦理有利于提高企业的凝聚力和战斗力

现代社会越来越重视人的价值，强调“以人为本”，伦理因素在管理中的作用越来越大，企业对伦理规范的重视和是否按伦理规范行事对员工会产生很大的影响。根据心理契约理论，员工在与企业确定正式的劳动合同之外，还会形成自己的心理契约。员工的心理契约受很多因素的影响。

除了正式合同中的条款外，企业的各种行为都是影响员工心理契约的重要因素。如果员工感觉到企业讲究社会公德，公平地对待员工，尊重员工的人格和权利，对员工负责，员工就容易形成关系型的心理契约。员工对企业的信任感、归属感和忠诚感将大大增强。员工会感觉“有责任”回报企业，自发地努力工作。在关系型心理契约下，员工将更重视与企业的长期合作关系，更愿意与企业长期共同发展，不过分看重短期物质利益。

2、管理伦理是推动企业管理发展的精神力量

马克思主义认为，社会存在决定社会意识，社会意识对社会存在具有反作用。管理伦理属于社会意识，它对企业管理发展具有巨大的反作用。正确的管理伦理道德的作用，必然推动管理实践的发展，从而推动企业的发展。

这是因为：首先，进步的伦理道德能够为管理的变革做舆论准备，论证管理改革的合理性、科学性，批判腐朽落后的伦理道德观念，从思想理论上阐明改革的重要意义，澄清人们的模糊认识，在同错误伦理道德观念的斗争中，不断完善自己的理论体系，提高管理实践水平。

随着科学技术的迅速发展，社会经济活动的空前活跃，市场需求的千变万化，社会关系的日益复杂，管理者面对新情况、新问题，从管理理念到管理方法都必须不断创新，更需要进步的伦理道德作为指导，予以保证。其次，伦理道德作为理论化、系统化的世界观的组成部分，作为制定政策法规的指导思想，影响着管理法规的制定，由于不同的道德观念，对管理者和被管理者的看法截然不同，会制定出完全不同的管理法规。

3、管理伦理能够为企业的发展营造良好人文环境

任何企业都是在一定环境中从事活动的，环境包括自然环境和人文环境。管理伦理对企业营造良好的人文环境具有重要意义。在正确的管理伦理的指导下，能够建立一个竞争有度、互助合作、积极进取的工作环境，使个人的生活、工作、事业、理想等和整个组织统一起来。

任何企业都是社会的组成部分，为了使企业的发展和社会的发展相一致，管理者往往使企业内部的管理伦理和社会的伦理相适应，使企业内部和外部建立一致的伦理关系而保持和社会的协调，这样，就有利于社会的全面发展。同时，当企业的管理伦理与社会伦理相一致时，也有利于企业塑造自己良好的社会形象。因为企业的行为符合社会伦理的要求，也一定符合管理伦理的要求。

比如，符合企业管理伦理的“善”的行为，也是社会伦理所认同和倡导的“善”的行为，这种“善”的行为越多，对社会的感召力越大，美好的形象自然在人们的心目中树立起来，将大大有利于企业的兴盛发展。因此，良好的管理伦理是促成个人、企业、社会相互促进、共同发展的强有力的纽带和桥梁。

2、人力资源的含义是什么？

人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。

作为国内比较著名的人力资源发展机构，烽火猎聘公司将人力资源管理咨询主要分为人力资源战略规划、职位管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体系（通过薪酬调查来了解市场行情）、职业生涯发展体系等内容。

战略规划体系——基于企业的战略规划、发展历程、生命周期、行业背景、市场竞争和产品特征等因素，对企业的人力资源战略规划、人才招聘与甄选、人才的任用与培训、人才的职业兴趣和性格特征、团队组合等方面做科学系统的规划与管理。

职位管理体系——主要包括职位分析和职位评估等内容。

职位分析，可完成企业关键职位或全部岗位描述，明确组织内部关系、内外部联系、各管理层级和岗位职责、权力、任职资格和核心胜任力等信息；职位评估，采用关键要素计分法对各管理职位和生产岗位进行评价，确定各管理职位和生产岗位在组织中的相对价值。

绩效管理体系——通过战略驱动性考核体系，将企业的战略与发展目标转变为可测量的行动计划和指标，以增强公司的战略管理和实施能力，同时建立与之相适应的职位晋升与淘汰机制，形成“以能力+绩效为核心”的用人机制，充分挖掘每个员工的潜力，为实现企业战略目标选拔和储备充足的人力资源。

薪酬激励体系——建立具有竞争力的激励性薪酬福利体系。

根据企业的发展战略、经营理念和核心价值观，制订公司的薪酬激励体系，并依据不同层次员工的多元化需求特点，为企业定制整体薪酬战略、薪酬结构、激励方案、福利组合及薪酬福利管理制度，使企业整体利益与员工利益相结合，相一致，让所有员工体验到他们在企业中的价值和自身社会价值，以此来取得企业的长远发展。

职业发展体系——以企业战略为驱动性目标，进行人力资源开发与管理。

帮助企业设计培训课程体系、培训管理制度、资源整合策略及与人力资源其他模块的对接；通过对优秀员工的关键成功要素和行为特征分析，形成职位的核心胜任力模型，为员工提供可操作性的工作指南，同时根据职位核心胜任力要素和模型进行人员甄选和选拔，并据此建立企业的后备管理干部和技术骨干的培养计划；建立员工发展的管理、技术、生产等不同通道，帮助员工进行职业生涯设计，促进企业与员工的心理契约形成，保证企业与员工共同发展。

什么是人力资源？

三种代表性观点

成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。

在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。

我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

3、新时代如何构建员工的心理契约

1。员工心理契约的形成

员工的心理契约是员工对组织的期望和对自己应承担义务的承诺，这种期望和对义务的承诺是员工个体对于相互责任的单方面的主观知觉，而不是相互责任这一事实本身，员工和组织对心理契约内容的理解和认知经常是不一致的，从而在管理工作中造成对员工心理契约的破坏。

国外学者对心理契约的内容进行研究得出，组织的责任为：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利；员工的责任为：忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受工作调动的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职前提前通报、在组织中至少工作两年。当然，由于心理契约内容与社会环境、价值观等密切相关，这一研究结论应用的局限性很大。

员工心理契约是主观的、隐含的，处于不断变化之中，试图对其内容的描述是困难的，很难达成共识，从而，对这种心理契约形成的分析意义重大。谢恩认为，职工们和管理人员个人，都是从他们的内在需要，从他们在别人那儿学来的东西里，从正在起着作用的传统与规范里，从自己过去的经历以及许多其它来源那里，塑造并形成他们的期望的。

心理契约的内容是个体在社会化过程中习得的，组织以往的行为常被人们作为期望的基础，有些心理契约的内容则来自于社会文化的基本假设。心理契约是处于动态变化之中的，随着人们的需要及外界因素的改变，员工的期望和对义务的承诺也相应变化。对员工心理契约的形成的分析是理解和把握员工心理契约内容的关键，为管理员工的心理契约奠定了坚实的基础。

2。员工心理契约的管理

心理契约是隐含的，内容因人而异，但它却是影响组织行为的重要因素，可以减少雇佣双方的不安全感，规范员工的行为，形成对组织的归属感和忠诚感。员工心理契约的破坏会影响员工的满意度，打破期望会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系。因此，在人力资源管理实践中要有意识、有计划的对员工的心理契约加以引导和管理。

4、经济契约和心理契约在企业人力资源管理活动中分别发挥什么作用？

经济契约，又称劳动契约，是以一种制度化、规范化的方式来调整劳动关系。签订劳动契约作为雇主的一项重要义务，以提高劳动契约在劳动者群体中的覆盖率，最大限度地避免因事实劳动关系而造成的纠纷，这对于解决我国目前劳动争议、劳动纠纷呈上升、激化的趋势，具有较大的实践意义。

心理契约的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有所谓的信息不对称所带来的工作效率的缺失。因此，有意识地共建和管理心理契约是企业减少管理费用、提高管理效率、开发人力资源潜力、实现企业不断创新的重要保证。

如上所述，无论是劳动契约还是心理契约都无法单独地对劳动关系进行有效地调整。

劳动关系的特点要求二者必须结合起来才能发挥良好的作用首先，在劳动者和雇主之间应建立起内容明确的劳动契约，这是建立心理契约的基础，这样就为劳动关系构建起一个刚性的、制度性的框架；其次，在形成劳动契约的同时，心理契约也应随之建立，它需要管理者通过沟通了解雇员的心理需求，进行满足其心理需求；在组织发生变革时，及时、合理地对雇员进行解释，对心理契约进行动态性的管理，通过管理艺术为劳动关系注入柔性的调控因素劳动契约和心理契约的有机融合，应该是市场经济条件下劳动关系调整机制的重要模式。

5、为什么说心理契约是员工关系管理的核心部分

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。

这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

6、心理契约 员工满意度 组织承诺

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E． H． Schein）在20世纪60年代提出的一个名词，在施恩看来，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。

”它包括两部分内容，一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。简言之，即企业能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。由此可见，心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心在于员工的满意度。

好的组织承诺能提高员工满意度，促进并维持员工与企业之间的心理契约。

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