管理学中心理学家,如何授权和管理下属

导读：本文主要探讨了授权在管理学中的重要性以及如何有效管理下属。小编通过分析管理学中授权的概念，指出授权是让人完成某项工作所必须的权力，而不是托付完成该项工作的必要责任。接着，文章介绍了如何善管人和如何犯拙地管理下属，包括如何制定有效的制度、如何落实制度、如何检查和监督制度落实以及如何不断提升自己的知识结构。文章强调了管理者需要具备学习沟通技巧、拓展知识领域、善于展示自己、多听专家建议和充分了解自己的素质等多种素质。如下为有关管理学中心理学家所谓授权，怎么样管理自己的下属的文章内容，供大家参考。

1、管理学中心理学家所谓授权

授权是组织运作的关键，它是以人为对象，将完成某项工作所必须的权力授给部属人员。即主管将处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决策权移转给部属，只授予权力，不可托付完成该项工作的必要责任，这是授权的绝对原则性。 组织中的不同层级有不同的职权，权限则会在不同的层级间流动，因而产生授权的问题。授权是管理人的重要任务之一。有效的授权是一项重要的管理技巧。

若授权得当，所有参与者均可以受惠。

2、怎么样管理自己的下属

善管人者，能够洞悉他人的心理特点，管起人来，驾轻就熟，得心应手；不善管人者，受累不讨好，常常得罪人，自己被搞得焦头烂额，手下人也是一盘散沙，怨声载道。

管人靠权威。有了影响力，管人者便浑身散发着领导魅力。娴熟地运用权力，让手下人心甘情愿地服从你，任你调遣，你就成了一个好领导。

管人靠攻心。

做一个有人情味的领导，需要的是亲和、随和与善解人意，需要了解人性、关注人的需求欲望。当下层把你当作自己人的时候，你的目的便达到了。

管人靠智慧。个人微不足道，但沟通心灵，凝聚起每个人的力量，就能激发人的向心力和协同力。

管人靠学问。政治学、心理学、语言学、管理学、关系学，都能从中发掘无穷的智慧和潜能。因此，一个优秀的领导者是一个虚心好学、不断完善自己的知识结构，不断加强自身修养的人。

作为领导，并不以为着什么都得管。应做到权限与权能相适应，权力与责任相结合。什么都干的领导是什么都干不好的。记住，当你发现自己忙不过来时，你就要考虑是否应该向下放权。

希望对你有所帮助 先从怎么当管理者入手：

1、一个的管理者是一个好学的人，也是一个与时俱进的人。

2、制定一个能够行之有效，能够自我完善，能够自我复制的制度。

3、有一定的影响力，有一定的执行力。

4、能够合理分配利益，平衡各方面的力量，能够掌握所管理人员的心理动态。

5、做好上传下达的管理。如处什么位置就能够做好什么事，一个好的管理者也要是一个好的服从管理者。

至于怎么样管：

1、设定制度。如管理的，奖惩的等等

2、落实制度，实行过程。操作中坚持按章办事。

3、检查和监督制度落实情况。加以改进。

谢谢你的问题。

3、5个成功的管理者和5个不成功的管理者的名字？

1、学习沟通技巧。

一位公司总裁指出：“我们碰到的最棘手、但又是最基本的问题，就是大部分的科技专才需要学习与人相处的技巧。

”良好的人际关系是做好管理工作的基础，意欲走上管理岗位的技术人才必须在这方面下大工夫。

2、拓展知识领域。

科技专家善于从技术角度来看待问题，这导致他们有时缺乏把握全局的战略眼光。

学习一些心理学课程或参加MBA进修班等，拓展自己的知识领域，能极大地弥补技术人才在管理方面的不足。

3、善于展示自己。

“许多科技专家经常拥有一些绝佳想法，但可惜的是，他们在展示想法时，不是让人感到无聊，就是引不起听众的兴趣。”学习一些展示自己的技巧非常实用，而这也是管理者所应该具备的素质。

4、多听专家建议。

优秀的前辈和专家，在企业的运营、管理等许多方面，都具有丰富的经验。

如果一个技术人才想要走上管理者的位置，多听从他们的建议，定会受益匪浅。

5、平时积极磨练。

对技术人才来说，在工作中乐于承担责任，能很好地锻炼自己的领导能力，并为事业的发展打下基础。比如，负责一些新方案的实施，或主动分担上司的工作等，都是很好的锻炼机会。

6、充分了解自己。

并非每个人都适合当管理者，了解自己，发挥专长，成为资深科技专家，同样能达到事业的顶峰。

4、管理者的素质？？

要当好一名合格的管理者，同样需要多种素质的聚合。根据美国某研究机构对全国企业成功人士的一次问卷调查统计，在个人素质一栏，人们普遍看好以下五条内容：

第一、健全的思维（CommonSense）

美国得克萨斯州一位工商界巨头说，“成功的关键要素是简单化，无论是开会还是同外界打交道，用三言两语将一个复杂问题还原出来的能力很重要”。

第二、专业知识（KnowingOne’sField）

美国田纳科董事会主席PhilipOxley把他的成功归功于现场经验（On-the-jobExperience），他就说自己喜欢“坐在油井口旁，观察（bird-dogging）正在进行地震勘测员工们的工作”，这样可以获得生产技术的第一手资料。“如果要当好一名好经理，你必须实际懂得行业里的专业知识”。

第三、自信（Self-Reliance）

自信与其说是自我感觉怎么好，不如说要有设法使事情进入你事业轨道的进取精神，它包括耐心（willpower）和设定目标的能力。

一位财务公司老总说，我在这个领域成功的经验是，“我不仅喜欢我的事业，而且有勇气、决心和顽强的毅力去不断地向目标冲击”。

第四、理解判断能力（GeneralIntelligence）

要取得突出的成就，一个人应当具有快速理解、透彻分析问题的能力，这当然包括日常所说的智商（IQ），但还应包括丰富的词汇、良好的阅读能力和写作技巧。“喜欢探索的大脑加上广泛的兴趣也是成功的基本要素”。

第五、执行能力（AbilityToGetThingsDone）

执行能力至少包括三方面：组织能力、良好工作习惯和勤奋。

其他也有不少人选择了“领导力、创造性、与人相处的关系、运气”等内容，但相比之下，以上五个方面的得票率最高，看来可以列为经理人应该具备的基本素质。

5、管理者的角色定位及认知怎样落实

社会是一个大舞台，每个人都在这个舞台上扮演着不同的角色，在管理工作中也是如此，所谓管理角色，是指特定的管理行为类型。

管理者在组织中扮演的不同角色是与其在组织中的地位、身份相一致的行为方式及相应的心理状态。不同的角色有着不同的角色期待和行为期待。

管理者必须成功的履行管理职责，发现并激发他人的潜能，培养他们的自信心和积极性，并想方设法提升他人和团队的整体绩效。

但是，在管理者成功履行管理职责之前，他必须清楚的意识到这是他的任务和责任。

通过本单元的学习，可以帮助您深刻的理解角色认知和角色管理与我们工作、生活的密切关系，以及对管理行为的重要影响，帮助您更好的认清并理解自己正在扮演的管理者角色，激发心理内在动力，成功履行管理职责。

“欲治其国者先齐其家，欲齐其家者先修其身，欲修其身者先正其心，欲正其心者先诚其意，欲诚其意者先致其知，致知在格物。

物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。”想要成为一名真正卓有成效的管理者，“正心”、“修身”是根本，必须德才兼备，具备良好的素养与能力。因为，管理者必须成为团队成员的楷模和榜样，管理者的基本素质将直接决定团队的基本素质。正所谓，“强将手下无弱兵”。

6、人力资源管理里主要有什么原理

一、人际关系理论

该理论提出了与传统管理四种不同的观点：

第一，传统管理都是以事为中心，该理论”以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；

第二，传统管理把人假设为”经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。

”人际关系理论”认为，人是”社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；

第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，”人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即”士气”；

第四，传统管理只注意”组织”对职工积极性的影响，”人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。

二、双因素理论

该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

三、公平理论

该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。

四、期望理论

该理论的基本关系式是：激发力量（F）＝效价（V）×期值（E）。激发力量（F）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（V）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（E）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。

五、挫折理论

该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。

六、权变理论

该理论认为，参加组织的人是各不相同的。

不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。

七、影响决定论

该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。

八、双因模式论

该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动结构，另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长短，它们不是排斥的，而是可以结合统一起来的。

九、强化理论

强化，改造，操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通过刺激使某种行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的手段，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造，所谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的改变。

十、需求层次论

该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。

这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。

7、管理者如何正确的角色定位？

优秀员工是从一线员工中挑选出来的，在刚提拔为管理者的时候，他的思维模式、行为习惯还停留在员工的水平上，和身边同事关系较好，不利于管理，对于这类人群，就要求企业对于这些人在心理上对管理者的角色定位进行培训和转换，从一个员工变成基层管理者，角色定位很重要。班组长经常遇到一个问题，就是公司要求和员工要求发生矛盾的时候，应该怎么处理。

上次参加深圳阿尔法内训的管理力提升训练班，彭老师讲过这个问题，我觉得讲的很好，他说当公司要求和员工要求发生矛盾的时候，班组长应该坚定不移的站在公司的角度，他讲了三点理由：

1、班组长是公司、老板和上级的代言人，而不是员工的代言人；

2、公司、老板和上级的决策站的更高，看的更远，对的可能性更大；

3、公司、老板和上级看问题是站在公司整体利益的角度，而员工看问题是站在个人利益的角度。

8、管理心理学社会人的主要内容是什么

管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。

管理活动是人类活动的特殊形式，其对象包括“人”与“物”两个方面。它们之间构成了三种关系：物与物的关系、人与物的关系和人与人的关系。

物与物的关系，是工程技术科学研究的对象。人与物的关系和人与人的关系都涉及到人，而人总是具有某种心理活动的，因此都与心理学有关。其中人与物的关系，即人与机器、人与工作环境之间的关系是工程心理学与劳动心理学研究的对象。而管理情境中人与人之间的关系，人对人的管理则是管理心理学的研究对象。

作为一门从现代管理科学和行为科学中派生出来的新兴独立学科，管理心理学主要研究人的行为激励问题，其主要任务是提高激励人心理和行为的各种途径与技巧，以达到最大限度地提高工效的目的。

管理心理学之所以关注人的心理活动，以人的心理活动规律性为研究对象，主要是基于这样几个原因：首先，“企业就是人”。企业要靠人来实现企业的目标。

即使是未来社会的管理，最主要的仍然是对人的管理，因此研究人的行为和心理规律，以调动人的积极性，必然成为管理心理学的研究对象。其次，人是企业的首要资源。在现代企业管理中，企业资源包括人、财、物等，而人是最重要的资源，随着现代科学技术的发展，重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力显得更重要。再次，人是企业管理的主体。

现代企业管理强调以人为中心，科学技术越发展，就越要重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。因此，管理心理学着重研究人的心理活动的规律性，将有助于在科学分析的基础上，了解人的心理规律，采取科学的管理方法，促使企业管理取得最佳的成绩。

9、黄菡老师个人资料？

人物档案

主持人黄菡

姓名：黄菡 职业：主持人 生日：10月16日 个人兴趣：睡觉，淘宝 主持风格：自然，活泼 民族：汉 学历：本科 主持人黄菡

毕业院校：安徽大学艺术学院戏剧系导演班 血型：A 丈夫：潘奕（安徽电视台主持人） 星座：天秤座 最喜欢的颜色：绿 爱好：参考“个人兴趣”一栏 最想去的地方：不在乎去哪里，在乎和谁一起去 最喜欢的服饰：好看的 生活态度：随性

主持栏目

安徽电视台科教频道《家家购物》【1】

编辑本段江苏省委党校行政学教研部教授、主任黄菡

人物简介

黄菡教授

黄菡，出生于1966年，南京大学社会系社会心理学博士，江苏省委党校行政学教研部教授、主任，江苏省社会心理学会副会长，江苏省领导研究会副秘书长。

黄菡主讲过《管理心理学》、《领导者心理调适》等多门课程。在《妇女研究论丛》上发表学术论文《试析大众传播中性别歧视的成因》，《乡村的目光--农村学生城市认知的经验研究》等文章。

主要著作

主要著作有《走进震撼的精神世界》、《现代领导方略》、《管理者成功心理学》、《沟通协调能力》等。

获奖情况

黄菡多次获得江苏省委党校系统优秀教学奖；2006年被确定为省“333高层次人才培养工程”首批中青年科学技术带头人。【2】 2023年6月26日参加江苏卫视《非诚勿扰》栏目客座心理嘉宾。黄菡的开场白非常温情：“成人之美是一件很美好的事”。在整场节目中，她显得十分知性，虽发言不多，但多以鼓励为主，而且非常善解人意，没有像有些网友想像的那样板起脸来“教育”男女嘉宾们。

加盟《非诚勿扰》

2023年6月27日江苏卫视交友节目《非诚勿扰》进行开播以来最大的整改，增加了一名来自党校的心理学 黄菡与乐嘉共同担任场上嘉宾主持

女教授黄菡，和乐嘉一起为节目中的男女嘉宾做分析。节目中嘉宾不再谈物质话题。 黄菡与孟非是多年好友，还搭档主持过《就说这么多》，还在多档电视节目担任情感分析员，知性、睿智、毫不刻板。而且分析问题思路清晰、反应敏捷，学识渊博且经常妙语连珠。

她与乐嘉在《非诚勿扰》共同担任场上嘉宾主持。【3】 面对《非诚勿扰》的改变，新上阵的心理专家黄菡让网友赞道：“我觉得女教授的建议更加真实，贴近生活。” 百度一下，你就知道！

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输如“黄菡老师女儿的微博”

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啊！打的好累，望采纳，信我的没错！

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