心理委员为什么要保密，有关心理委员的工作

1、有关心理委员的工作

对于一个心理学爱好者来说这个不难，我们这些学心理学的人看谁都有心理问题（就像牙医看谁牙都有问题一样），职业病了。。。所以要找同学聊天不难的，有很多同学巴不得找人倾诉一下，但是行规得遵守，比如记录保密，同行交流时不公开别人的真实姓名等。

当然，以上是我们这些人的看法，对你这种情况，建议你编得了，因为你们老师没有给你们任何指导就让你们出来做这个东西，实在是很不负责任。。。

首先要从自我做起,尽是让自己在同学们心目中的形象是:真实、开朗、乐观和大方，这样班上有心理问题的同学才会和你交流。还有不要只做自己份内的事，心理委员事不多，你可以协助你们班其他班委的工作。一定要注意自己的为人处世问题。

一，从自我做起，克服自己性格上的缺陷，以真实、开朗、乐观、大方的形象赢得同学们的信任。一年相处下来，我相信我的性格已给大家以坦率、乐观的印象，但与一些同学的交流仍相对欠缺，这就需要我更积极、主动、大方的与同学们交流，比如通过q

q、飞信、校内网留意关注同学们的近期动态，了解他（她）们是否有负面的消极情绪，从朋友的角度，将心比心，转换立场为对方思考，乐于与人也努力使同学们乐于与我分担愁闷忧伤，真正努力做到和大家都成为很好的朋友。

二，努力增加对有关心理知识的资料的阅读，丰富自己的知识结构，提高自身的素养，以更好的与同学们交流，帮助同学们保持健康积极的心态。

三，调整工作方法，加强与室长的沟通。一个人的精力毕竟有限，难免顾此失彼，我会加强与室长们的交流，尽量让同学们在日常学习生活中都保持健康平和的心态，即使遇到不愉快，也能通过自我调整或者寝室内部同学、朋友的开导，尽快获得心情的平复。

随便找一个同学聊聊，重要的是记录，适当的编一编就行。大学就这样，看表面文章。

2、提出离职后被挽留,该怎么选择

提出离职后被挽留，劳动者根据自己离职的原因进行决定，如果劳动者离职的原因是因为工资低，如果加薪满足了自己的要求，那么劳动者可以考虑留下。

劳动者辞不辞职取决于劳动者本人，劳动者辞职是不需要任何理由的，劳动者辞职，只需要提前一个月以书面的形式通知用人单位就可以解除劳动关系。

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

一、个人提出离职分三种情况：

1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求用人单位支付已正常上班的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；

2、劳动者没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，属于劳动者违法，因此给用人单位造成的直接经济损失、招聘劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。

3、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资并办理离职手续。

二、劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，劳动者可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁；

《劳动合同法》

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

当优秀员工不顾你的挽留，翩然而去；当潜力员工不顾你的期待，悄然远去；当重点培养的员工不顾你的重托，撒手而去，留给你的肯定是无尽的懊恼和叹息。

现在，我们就需要认真思考一下了，究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住？以下一些建议或许可供借鉴。

第一时间做出反应

如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。

立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。

如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑一下好吗？”

迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。

迅速收集相关资料

知己知彼方能百战百胜。留住员工的前提就是了解员工的心。你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。

这些资料的获得，一方面可以使你对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面，也可以迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响，从而为决策提供参考。

倾听员工的心声

倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听，了解员工的心事，了解他对周围的人和事的看法，从而为走进员工内心世界打下基础。因此，你必须迅速创造条件和员工进行沟通。一般来说，倾听可以达到如下几个目的：一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄；二是通过倾听，可以了解员工辞职的真正原因，是工作环境、薪酬待遇、工作节奏的问题，还是对事业的看法发生了根本性的改变；三是通过倾听，可以获得员工对供职岗位和环境的客观评价，获得其对公司管理和今后发展的合理化建议。保密

绝对封锁辞职的信息，对员工和企业来说都很重要。对员工来说，可为他改变主意继续留在公司消除心里障碍。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说，消息没有公开，就不会在员工中造成不利影响，也能给挽留工作留下充分的回旋余地。

帮助员工解决困难

帮助员工解决问题，并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，而帮助员工解决“心理问题”，即帮助员工重新审视公司，重新评价公司的优势和弱势，重新认识自我，在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。

帮助员工认识自己

员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。如果你能从员工的角度思考问题，全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素，则可以帮助员工认识自己，从而对自己做出全面准确的判断。

帮助员工认识企业

一般来说，由于一些心理效应的存在，员工往往对工作很久的企业看不到它的优点，放大了它的缺点。而对没有切身体会过的事务，则充满了期待。正所谓“这山望着那山高”，“入芝兰之室，久而不闻其香”。他往往一时冲动，被其它公司的某个优点所吸引，好像觉得那家公司能满足他的要求。如果你能帮助员工发现自己认识上的误区，则不但可以留住员工，还可以促进员工的进一步成长。

帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择

帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。如果你能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面给予匹配，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择，对于员工来说，必定会重新思考自己的选择。

解决其他障碍

帮助员工解决了最关键的问题，但是也不能忽视其他的障碍。根据调查和访谈结果，找出可能存在的障碍，调动一切资源予以清除，则既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。例如，当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时，可以安排公司高管进行家访，在家访过程中给员工充分的肯定，并感谢家属对公司的贡献，安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。一旦员工做出留下来的决定，就要积极地提示他，他做的决定是最终的决定，他将断续留在公司工作。

三大错误的挽留方式

一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发采取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工，往往走入了死胡同，不但不能留住员工，反而在企业内部和社会上造成了不良的影响。以下几种做法是十分错误的，应引以为戒：

加薪：不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留。企业认为，即使加薪了，对于企业来说，成本也还在可控的范围内。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。其次，会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。第三，会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。

扣留：有些企业喜欢采用扣留理证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设，况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法在社会上造成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的管理。

惩罚：一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工，比如：赔偿违约金、偿还培训费用、内部通报等。前不久有的航空公司因员工辞职给予天价赔偿就颇有代表性。这些做法或许可以起到一定的威慑作用，但却损害了企业形象，即使达到了留住员工的目的，也留不住员工的心。

1 要看是怎么挽留的，如果只是口头挽留，没有任何收入和职位、工作方向的变化，这也可能就是客气客气，你也不用太当真了。

另外中国的文化对于忠诚还是挺看重的，你提出离职，即使最终被挽留下来，老板对你的信任通常要打个折扣。这也要看不同的老板。

2要看你的工作职位，如果是公司的重点部门，老板的第一反应是立刻要为这个职位作备份，因为谁都不知道你哪天就又不爽了，老板在此可承受不起反复的折腾。一旦备份到位，你的位置就很尴尬了。因此，有不少的升职、加薪的挽留是临时性挽留，纯粹属于公司目前没有可用之人，一旦老板缓过手来，再收拾你不迟。你可以想啊，为什么之前不给升职加薪，难道公司不知道你的价值吗？你一说要走，就忙不迭地给这给那，老板肯定不是那么心甘情愿，有点被逼宫的味道，心理落差难免，迟早是要扳回这个局面的——一丈红伺候。

我们有个小统计，那些提出过离职，又被留下的候选人，最终在公司生存超过1年的，不超过1/4。

为何会匆匆提出离职，很大程度上是你在决定跳槽前存在心理噪音。

1、心理噪音是一种常见的现象，是指某种看似重要，但实际偏离中长期诉求的心理困扰。

比如一个候选人公司离家较远，每天上下班单程超过2个小时，刚开始可以忍受，但久而久之，各种矛盾凸显，陪伴家人时间减少，夫妻开始吵架，路上时间太长，自己休息时间不够，精力下降，造成工作失误，受到老板质疑，几次加薪都没有赶上，收入不满，无法参加公司各种活动，和同事关系疏远，等等等等，各种内外交困，终于有一天爆发——老子要换个离家近的工作，单程超过半个小时的都不考虑。

2、受到心理噪音的干扰，形成了一段时间久久萦回不去的心理主旋律。把职场中所遇到的所有问题都归结为公司离家太远，自己时间受限，无法摆平各方需求，于是在Offer选 择中，把距离看成是最重要，甚至是唯一的诉求，超过发展、平台、收入、兴趣等通常的职业选择要素。但这无疑是个头疼医头的误区。我们试想一下，照此选择的话，距离倒是解决了，但一旦这个矛盾消失，其他问题必然又会显现，正所谓按倒了葫芦起了瓢。

想起一个笑话，你出门购物，途中内急，各种求之不得，团团乱转，当时你脑袋中唯一的念头一定就是洗手间、卫生间、厕所、马桶等弹幕关键字，购物的事情肯定是想不起来的。一旦成功解决内急，你长吁一口气，这时才会想起此行的目的。在这里，内急就是个典型的心理噪音，你出来不是就为了上个厕所的，购物才是你的真正目的。

3、心理噪音是一种感性情绪，既然产生，我们不可能不回应。常见的职场心理噪音包括距离，让你不爽的Leader， 猪队友，不舒适的办公环境，刻板的考勤制度，就餐不便，停车麻烦，等等。我们见过的极端案例中有因为空气干燥，公司不给配加湿器而离职的。但进行重大职业选择时，我们还是需要理清哪些是短期矛盾，哪些才是中长期的真正需求，让自己的心绪平静一段时间，平复心理噪音，那样的选择，无疑会更符合你的根本利益。