新员工摆烂心理问题有哪些，新员工出现懈怠怎么办

1、新员工出现懈怠怎么办

罗莉经销商刘老板给我们讲述了这样一个故事：自己招来的新员工主动积极，八点半才上班，八点就来了，把公司打扫得干干净净，开会的时候认真听讲认真记录，执行工作不打折扣，更不会对任务讨价还价，不时还会提出若干合理化建议，给团队带来不少清新的新风气。

可这样的状态并没有持续多长时间，短则一个月，长不过三四个月，新进员工开始懈怠，工作劲头明显下降，也不那么积极，开会也开始无精打采，也没什么合理化建议提出来，甚至，已经开始和店里的几个老油条混到一起去了。 为什么呀这是为什么的？眼见着一个个看起来不错的新员工，堕落成这个样子。刘老板仰天长啸，难道我就碰不到一个从始至终就表里一致的好员工吗？病有根债有主，原因在哪里呢？难道是员工的本性暴露？

应聘时的认真积极都是伪装？还是被某些老员工带坏了？还是后期管理上出了问题？那么我们不妨来分析问题在哪。 厘清新员工懈怠的原因 应聘与入职后的落差 老板在招聘的时候，喜欢说点大话，例如老板为人有多好，老板多么看好这个员工，后期肯定不会亏待你，公司当前如何迅猛，未来发展前景多么广阔。

为了吸引人家进来，老板说点大话也是正常的，可以，这话要是说过了，标准抬高了，实际情况却没那么好，自然会产生落差，这个落差必然会让新员工产生失望，后悔自己当初的入职决定，甚至认为老板在骗人，导致懈怠。 缺乏对工作的二次兴趣引导 员工在求职应聘阶段，会对后期的工作产生初步的兴趣，这是由对新工作的新鲜好奇，及对产品本身的偏好度所构成的，这个初步的兴趣，也是新员工在入职初始阶段表现积极的原因之一。

但是，这个初步的兴趣维持的时间很短，在完全熟悉工作之后，没有新鲜，没有好奇，产品本身带来的偏好度会被工作的重复所消耗殆尽。工作兴趣失去之后，工作状态自然也随之消失了，甚至还会出现那么一丝厌烦。 缺乏应有的职业发展规划 上班这回事，往上说可以是职业或是事业，往下说就是打工或是就业，通俗点说，人家到你这里来上班，总得图个什么吧，不但要考虑现在，还得考虑未来。

不过，绝大多数员工，是没有自己做个人发展规划的能力，最多也就是有个模糊的发展规划意识而已，麻烦的是，有些老板在这方面也不懂，也模糊，也没有技术能力帮助员工制定未来发展规划，在没有清晰职业发展规划的前提下，工作很容易沦落成打工，甚至是就业，没有明天就没有希望，这工作还有什么劲头。 团队难融合或是老员工因素 即便这新员工本人素质不错。

老实孩子一个，但是，人必然是要受身边人影响的，所谓近墨者黑，近朱者赤，若是店里当前的老员工刻意的排挤新员工，或是老员工带坏了新员工，都会导致新员工出现懈怠。 缺乏科学的管理体系 商贸公司应该有两大体系，对内管理体系和对外经营体系，大多数老板，在经营体系方面都有不错的基础，乃至是相当高深的造诣。可是，这管理能力就要差很多了，毕竟，管人可比卖货难多了。

麻烦的是，许多管理者把管理这事想得太简单了，无非就是制定些规章制度，明确奖罚标准，有空再整点团队活动就差不多了。人事管理不是简单的几个动作，而是一个体系，一个需要严密设计的体系，没有这套体系，人事管理必然是松散的，对员工的引导，促进，施压，激励，规范等工作提升不到一个系统的高度，那么，可变因素自然就会很多了。

不重视细节得罪了员工 得罪员工，是员工产生懈怠状态的最直接最快办法，当然，有意地得罪员工（例如殴打，辱骂，不给员工面子，降级扣钱之类），是很多老板都很注意的，一般不会轻易实施，但是，这间接得罪人，恐怕就不好说了；例如晚饭工资，用员工的罚款会请员工等现象，都是极易让人产生不满的。

罗莉经销商刘老板给我们讲述了这样一个故事：自己招来的新员工主动积极，八点半才上班，八点就来了，把公司打扫得干干净净，开会的时候认真听讲认真记录，执行工作不打折扣，更不会对任务讨价还价，不时还会提出若干合理化建议，给团队带来不少清新的新风气。

可这样的状态并没有持续多长时间，短则一个月，长不过三四个月，新进员工开始懈怠，工作劲头明显下降，也不那么积极，开会也开始无精打采，也没什么合理化建议提出来，甚至，已经开始和店里的几个老油条混到一起去了。为什么呀这是为什么的？眼见着一个个看起来不错的新员工，堕落成这个样子。刘老板仰天长啸，难道我就碰不到一个从始至终就表里一致的好员工吗？病有根债有主，原因在哪里呢？难道是员工的本性暴露？

应聘时的认真积极都是伪装？还是被某些老员工带坏了？还是后期管理上出了问题？那么我们不妨来分析问题在哪。厘清新员工懈怠的原因应聘与入职后的落差 老板在招聘的时候，喜欢说点大话，例如老板为人有多好，老板多么看好这个员工，后期肯定不会亏待你，公司当前如何迅猛，未来发展前景多么广阔。

为了吸引人家进来，老板说点大话也是正常的，可以，这话要是说过了，标准抬高了，实际情况却没那么好，自然会产生落差，这个落差必然会让新员工产生失望，后悔自己当初的入职决定，甚至认为老板在骗人，导致懈怠。缺乏对工作的二次兴趣引导 员工在求职应聘阶段，会对后期的工作产生初步的兴趣，这是由对新工作的新鲜好奇，及对产品本身的偏好度所构成的，这个初步的兴趣，也是新员工在入职初始阶段表现积极的原因之一。

但是，这个初步的兴趣维持的时间很短，在完全熟悉工作之后，没有新鲜，没有好奇，产品本身带来的偏好度会被工作的重复所消耗殆尽。工作兴趣失去之后，工作状态自然也随之消失了，甚至还会出现那么一丝厌烦。缺乏应有的职业发展规划 上班这回事，往上说可以是职业或是事业，往下说就是打工或是就业，通俗点说，人家到你这里来上班，总得图个什么吧，不但要考虑现在，还得考虑未来。

不过，绝大多数员工，是没有自己做个人发展规划的能力，最多也就是有个模糊的发展规划意识而已，麻烦的是，有些老板在这方面也不懂，也模糊，也没有技术能力帮助员工制定未来发展规划，在没有清晰职业发展规划的前提下，工作很容易沦落成打工，甚至是就业，没有明天就没有希望，这工作还有什么劲头。团队难融合或是老员工因素 即便这新员工本人素质不错。

老实孩子一个，但是，人必然是要受身边人影响的，所谓近墨者黑，近朱者赤，若是店里当前的老员工刻意的排挤新员工，或是老员工带坏了新员工，都会导致新员工出现懈怠。缺乏科学的管理体系 商贸公司应该有两大体系，对内管理体系和对外经营体系，大多数老板，在经营体系方面都有不错的基础，乃至是相当高深的造诣。可是，这管理能力就要差很多了，毕竟，管人可比卖货难多了。

麻烦的是，许多管理者把管理这事想得太简单了，无非就是制定些规章制度，明确奖罚标准，有空再整点团队活动就差不多了。人事管理不是简单的几个动作，而是一个体系，一个需要严密设计的体系，没有这套体系，人事管理必然是松散的，对员工的引导，促进，施压，激励，规范等工作提升不到一个系统的高度，那么，可变因素自然就会很多了。

不重视细节得罪了员工 得罪员工，是员工产生懈怠状态的最直接最快办法，当然，有意地得罪员工（例如殴打，辱骂，不给员工面子，降级扣钱之类），是很多老板都很注意的，一般不会轻易实施，但是，这间接得罪人，恐怕就不好说了；例如晚饭工资，用员工的罚款会请员工等现象，都是极易让人产生不满的。问题无非就是以上这些问题，找到问题差不多就是解决了一半的问题，接下来就是如何具体解决。

对症下药，防患于未然在招聘环节进行调整 招聘问题是员工管理问题的源头所在，当前一些招聘模式，基本上属于“现招现用”，对员工的真实情况不了解，新员工对公司对团队对工作本身的了解也很少，相关的技术学习，团队磨合等工作基本上都是放在正式入职之后才开始，效率低，耗时长。

建议改成储备式员工招聘，既是前期的招聘工作只是接触新员工，并不直接招聘进来，只是作为储备，在储备阶段，定期以临时兼职，帮忙等名义，邀请对方参与公司活动，同时展开相关的技术培训和团队磨合工作，待初步磨合完成后，根据实际磨合结果，考虑是否可以正式招聘入职。此方法可同时解决新进员工的落差感，老员工排挤，团队融合等诸多问题。

将职业规划与二次兴趣培养相结合 没有规划，就没有方向，工作兴趣的培养也找不到落脚点。所以，在新员工正式入职后，老板必须和新员工就职业发展的问题进行一次深入沟通，明确员工来这里上班，当前追求的是什么？未来自己有什么想法？目标是什么？在通过目标的路上，需要解决那些问题？估计会遇到哪些困难？哪些事情需要提前规划筹备？又如何分阶段去落实这些事情？把这些东西整合在一起，就是职业发展规划。

通过这个职业发展规划的确定，引导员工在工作中找到自己努力的方向和兴趣点。得罪员工的事情别干，大话少说 员工工作状态懈怠，来自老板的因素最直接，前面所列的哪些得罪员工事情别干，大话也少说些，尤其是哪些自夸人品如何高尚，为人如何大方，公司未来发展即将如何如何大话空话尽量还是少说些，这空头支票也是不能随便开的。简单点说，短期内无法兑现的承诺，说出来就是欺骗。

加强对管理工作的研究 外部的经营问题，其实根源都是内部的管理问题，作为一名管理者，今后要把更多的精力放在内部管理问题上，构建管理体系，研究管理问题，进行创新，同时引导员工去发现，思考外部的经营问题，竞争问题，实现老板研究人，员工研究事。

重视内部培训情绪管理 在内部管理体系中，需要有一个培训的环节，这个培训的内容并不局限于职业技术层面，同时也可涉及到员工的自我管理方面，例如职务规划，时间管理，自我情绪调整等方面，这也是帮助员工做好自我的管理工具，避免因为员工个人的自我管理失控，导致的情绪变化。有些管理者认为，这完全是员工自己的事情，何必要我来管。

其实，这的确是员工自己的事情，但是，这些因素会影响到员工的情绪，老板若不主动进行正面引导和帮助，最终还是要影响到工作上来的。

2、你如何应对故意消极怠工的员工

首先，公司为了保证员工能够留满半年，使用的机制是：如果做不满半年，每月工资就扣除600元。这个机制应该改变。这个机制的问题在于：

1、不符合按劳分配：所谓按劳分配，就是根据劳动的价值支付工资。如果某员工的入职劳动价值为每月1000元，就应该发给他1000元，而不是如果留到了半年，再多发600元。反之，如果职工的入职的时候每月发给他1600元，那就意味着公司认可了此职工的劳动价值就是1600元。如果员工做不到半年，就扣除600元，也是没有道理的。

2、已经发给员工的工资，再扣回来，这是一种负激励，不是理想的激励方式，在管理理论上是不提倡的。因此，我建议公司改变机制，通过规划员工职业生涯，随着劳动技能的增强和企业利润的增加逐渐提高员工工资的方式留住员工，这种激励，在管理学上称为正激励，是应该积极采用的。

现在回答您的三个问题：

一、你有没有遇到过这样的员工？如有，你是怎么应对的？

回答：由于我没有遇到过您所处在的这种负激励环境，没有遇到这样的员工。如果遇到了，我会建议公司调整激励机制。

二、 如果你是这家公司的管理，你如何应对这些故意消极怠工的员工？

回答：改变激励机制。

三、有什么办法可以减少或杜绝这种行为了？

回答：改变激励机制。

加强绩效考核力度，企业实行这项制度肯定是希望能减少试用期员工流动量，那么就在招聘面试时对员工感知与偏好进行测试，再根据应聘者以前工作的经历来判断其稳定性，并在试用期多进行人文关怀并关心其动态，发现不稳定立即准备替补人员，这样就没有必要付那800，而试用期制定考核绩效，严格控制员工转正的质量，试用期后再制定一次考核绩效，在绩效奖金上争取留住员工。 因本人一直做的招聘，顾可能想法较为片面，见谅

你好，你问如何面对老员工的消极怠工的问题，作为杰良心理咨询室在线的心理咨询师，我认为，这至少说明了你的成长经历让你有了较强的受暗示心理，使你容易对包括老员工在内的身边人贴上标签，并让自己对身边人产生较为偏执的看法和态度，从而影响到你与身边人进行有效的沟通交流，也影响到你充分发挥老员工的工作积极性。因此，消除较强的受暗示心理，学会与老员工进行有效的沟通交流的方式，是你当前首先需要完善的事情。

1那就是公司计件制度有问题，调一下计件制度，设一定的底线，每个月达到底线且满六个月后才能拿600元'2.遇到消极怠工的，考虑一下是人的问题还是公司制度的漏动，是个别现象还是普遍现象，分析原因不同情况区别对待吧

3、考虑改公司计件制度，招用新员工入职时多考虑性格，工作态度的方面

您好，我曾经在房地产公司做过人事，您所说的情况我也遇见过。

如何应对这样的情况呢？从理论上说可以有如下解决办法：

1、使其个人利益与公司利润完全挂钩；

2、缩短补贴时限；

3、加入监督人或者监督系统；

4、新增惩罚措施。

那么，具体到时间层面来说，要如何解决这样一个问题呢？我们公司采用的是这样的一个办法：

1、对入职新员工展开为期一周的专业培训，并在培训结束后展开一轮针对性的面试，一方面助力快速适应岗位，另一方面剔除不合格人员；

2、对新入职员工，采用见习经纪人的考评制度，即3+2的考核（正常的三个月考核期，外加两个月宽限期）方式，考核期内完成要求业绩便正式转正，宽限期过后任然没有完成的，予以劝退；

3、引入师徒帮带制度，由老员工（师傅）引领新员工（徒弟）完成岗位体验与适应，帮助其顺利开展工作，并且，徒弟的业绩将直接与师傅的薪资挂钩。

至于如何杜绝这一现象的问题，其实归根到底，最好的办法还是找到并且留住愿意长期在岗工作的员工，这就涉及到了如下几个方面：

1、在人才选拔的招聘阶段，要严格化选择要求，对于稳定性不高的员工要慎重考虑；

2、在员工正式入职前开展全方位的培训，减少员工对工作的不适应；

3、制定并明确岗位晋升及薪资福利问题，以留住优质员工；

4、一视同仁地开展考核，虽然可以对新员工适当宽限，但绝不可姑息。

3、是什么造就了员工的消极行为

员工在工作方面的懈怠、纪律方面的松散是我们在企业管理过程中经常遇到的问题。我们往往认为产生这种现象的主要原因是员工职业道德差、缺乏上进心。于是想方设法加强对员工的职业道德教育，希望以此来感化员工，激发起他们工作热情和上进心。可这些工作基本上都是徒劳的，不但没有积极作用，有时甚至加强了员工的反感情绪。 ······对于任何一个企业来说，员工都是最重要的资本。没有员工的努力工作，就没有企业的兴旺发达。

员工的懈怠与松散是企业发展最大的敌人。因而一个企业不管其规模大小，要想长期生存、发展下去，就必须彻底改变员工工作上的懈怠情绪与纪律上的松散状况。 要想解决一个问题，必须要找到问题的根源。到底是什么原因造成了员工懈怠、松散的状况呢？其实问题还是出在企业本身，是企业运行机制方面存在的问题，影响甚至打击了员工的工作积极性。为什么这样说呢？下面我们就作一个简单的分析。

' “获得承认，得到尊重”是每一个人的愿望，没有哪个人从内心来讲是自甘落后的，因而从人的本性来分析根本就不存在职业道德差的问题。一个人在他刚参加工作或刚到一个新的单位时，其工作热情及工作积极性一定是很高涨的，时时处处、想方设法把自己的优点和长处表现出来，希望以此引起领导的重视及同事的尊重。

经过一段时间的努力，他发现自己不但没有引起领导的重视，反而处处受到压制；不仅没有得到同事的尊重，反而时时遭受白眼。于是他开始重新审视这个工作环境，发现消极地对待工作；情绪化地处理问题；毫无合作精神；工作中责任不明、职责不清；工作没有标准等等在这个环境中是普遍的、正常的现象。于是他认为在这样的环境中工作，付出再大的努力也是徒劳的，不如和大家同流合污，过一天算一天。

就这样一个缺乏职业道德的员工被顺利地造就出来了。 其实，在这位新员工之前的所有员工基本上都有着相同的经历。他们把自己的满腔热情投入到了工作中去，希望通过自己努力的工作获取事业发展的机会。然而现实的工作环境不仅不能有效地促进员工的工作积极性，反而使员工丧失了奋斗的勇气和精神，从一个个事业性极强的人迅速转化成了缺乏职业道德的员工。可见工作环境对一个人的影响是巨大的。 到底什么是工作环境呢？

一个较差的工作环境其具体表现又是什么呢？如何建立一个好的工作环境呢？ 工作环境就是一个单位或团体的工作氛围、人际关系、工作状况、员工情绪、领导作风等方面的总和，它既包含了实际内容又具有抽象特征。工作环境不仅反映了一个企业或团队的客观面貌，同时也是企业或团队观念及精神的具体体现。完全可以这样说，工作环境是企业文化的具体表象。

一个良好、和谐的工作环境可以激发员工的工作积极性与创造性，较差的工作环境则是造成员工情绪上的懈怠及工作上消极的主要原因。因而，所谓员工职业道德问题与工作环境有着紧密的关系，员工的职业道德差并不是员工主观愿望的体现，而在很大程度上是受工作环境的影响逐渐形成的。

在具体的工作环境中，造成员工情绪懈怠及工作消极的主要因素包括以下几个方面： 1.工作气氛不和谐，同事间缺乏合作精神，各种矛盾不断； 2.员工的工作状况十分糟糕，职责不明，标准不清，偷懒、消极、逃避困难等现象频频发生； 3.员工情绪低落，无进取心，对工作积极性较高的同事进行打击、奚落，冷嘲热讽。

4.员工之间缺乏应有的尊重，员工对共同服务的集体毫无感情； 5.上司缺乏领导应有的风度，嫉贤妒能，对有能力的员工打击、压制； 6.员工没有充分发挥的空间及进一步发展的机会； 7.员工的自我控制能力差，情绪化倾向严重。 当员工情绪的懈怠与工作的消极成为一种风气时，企业就很危险了，也就是说企业的工作环境已经很糟糕了。这个时候再想改变这种状况已经很难了。

因而，任何企业要想平稳地发展下去，从一开始就要在建立和营造一个良好的工作环境方面下足功夫。要想达到这一目的就要在企业内部建立合理、有效的运行机制，其内容不仅包括合理的薪酬制度与有效的绩效评估手段，同时也包括良好的内部竞争机制与完善组织、管理制度，以及科学的责、权、利分布、运行、控制系统等。 作为企业的管理者们要时刻记住一句话，那就是：在任何企业中都不存在职业道德差的员工，只存在管理水平低的领导。

员工在工作方面的懈怠、纪律方面的松散是我们在企业管理过程中经常遇到的问题。我们往往认为产生这种现象的主要原因是员工职业道德差、缺乏上进心。于是想方设法加强对员工的职业道德教育，希望以此来感化员工，激发起他们工作热情和上进心。可这些工作基本上都是徒劳的，不但没有积极作用，有时甚至加强了员工的反感情绪。

对于任何一个企业来说，员工都是最重要的资本。没有员工的努力工作，就没有企业的兴旺发达。员工的懈怠与松散是企业发展最大的敌人。因而一个企业不管其规模大小，要想长期生存、发展下去，就必须彻底改变员工工作上的懈怠情绪与纪律上的松散状况。

“获得承认，得到尊重”是每一个人的愿望，没有哪个人从内心来讲是自甘落后的，因而从人的本性来分析根本就不存在职业道德差的问题。一个人在他刚参加工作或刚到一个新的单位时，其工作热情及工作积极性一定是很高涨的，时时处处、想方设法把自己的优点和长处表现出来，希望以此引起领导的重视及同事的尊重。经过一段时间的努力，他发现自己不但没有引起领导的重视，反而处处受到压制；不仅没有得到同事的尊重，反而时时遭受白眼。于是他开始重新审视这个工作环境，发现消极地对待工作；情绪化地处理问题；毫无合作精神；工作中责任不明、职责不清；工作没有标准等等在这个环境中是普遍的、正常的现象。于是他认为在这样的环境中工作，付出再大的努力也是徒劳的，不如和大家同流合污，过一天算一天。就这样一个缺乏职业道德的员工被顺利地造就出来了。

其实，在这位新员工之前的所有员工基本上都有着相同的经历。他们把自己的满腔热情投入到了工作中去，希望通过自己努力的工作获取事业发展的机会。然而现实的工作环境不仅不能有效地促进员工的工作积极性，反而使员工丧失了奋斗的勇气和精神，从一个个事业性极强的人迅速转化成了缺乏职业道德的员工。可见工作环境对一个人的影响是巨大的。

工作环境就是一个单位或团体的工作氛围、人际关系、工作状况、员工情绪、领导作风等方面的总和，它既包含了实际内容又具有抽象特征。工作环境不仅反映了一个企业或团队的客观面貌，同时也是企业或团队观念及精神的具体体现。完全可以这样说，工作环境是企业文化的具体表象。一个良好、和谐的工作环境可以激发员工的工作积极性与创造性，较差的工作环境则是造成员工情绪上的懈怠及工作上消极的主要原因。因而，所谓员工职业道德问题与工作环境有着紧密的关系，员工的职业道德差并不是员工主观愿望的体现，而在很大程度上是受工作环境的影响逐渐形成的。在具体的工作环境中，造成员工情绪懈怠及工作消极的主要因素包括以下几个方面：

1.工作气氛不和谐，同事间缺乏合作精神，各种矛盾不断；

2.员工的工作状况十分糟糕，职责不明，标准不清，偷懒、消极、逃避困难等现象频频发生；

3.员工情绪低落，无进取心，对工作积极性较高的同事进行打击、奚落，冷嘲热讽。

4、新进职员受折磨该怎么缓解情绪

这个问题有点复杂 有几个要点你要把握住 第一 你现在的薪水和你现在所做的工作你认为对等吗 你能认可吗 如果你能认可 你就需要坚持 如果你不认可 须做两方面的调整 一是加工资 二是少干活 你认为你的要求老板会同意吗 你干打扫卫生的活是长期这样吗 还是因为你是新来的暂时干几天啊 第二 你的工作有前途吗 有啥技术含量吗 是不是老板很容易能找到人替代你啊 第三 你的公司有发展前途吗 如果有发展 你能同步的发展吗 第四 你个人的能力都发挥出来了吗 如果没有 你以后在这里有发挥的机会吗 第五 依你现有的条件 你离开这里能找到比这挣的更多的地方吗 或比这更有发展前景的地方吗 总之 你要综合的考虑

1 去和你的直接领导交流一下，是否可以确定一下你文秘的工作范围和内容，至于拖地打扫厕所，应该不是文秘工作范围，而是清洁工该做的事。

2 如果领导没有给你一个合理的解释，OK，这份工作不要也罢，哪里还找不到一个文秘的职位？虽然我并不主张有困难就退缩，但是你所在的公司有点离谱，听上去不是那么正规，竟然还要员工陪酒？有点过分。

3 家里的事，和你弟弟说清楚，工作不是闲，而是很累，最好他能自己动手的就自己动手。

4 说道调整，我觉得你心态还算不错，起码能公私分开。

工作调整：参考1，我还是建议你换个正规点的公司，起码规定好你的工作内容。

家庭调整：你弟弟有点找打，不知道心疼老姐就算了，怎么能让女人跑腿呢？给他上上课

一，文秘一般接待，也就是在电脑旁整理一下资料，接点电话传真什么的。关于做清洁应该有专门的清洁工。

二，至于饭局陪酒，这个应该不是在工作范围内吧。

三，这公司可能很小，管理方面也好象有些问题。

四，你可能也才开始接触到社会工作，比较年轻也很老实，对待这些尽量简单一些，清洁最多早晚一次。

解决方法：你可以叫老板多买一些鞋套，叫他们进门时套上，这样可以不把泥土带到办公室里。

五，关于你兄弟，你下班后多余的时间可以自己去小玩一会，还是让你弟弟不要那么依赖你，让他慢慢学着长大，不要总是除了你他就什么也做不了。在家里你也尽量叫上他一起劳动，让他养成好的习惯。OK

你改变不了环境，你可以改变自己。你改变不了事实，你可以改变态度。你改变不了过去，你可以改变现在。你不能控制他人，但你可以掌握自己。有勇气改变你能改变的，有胸怀接受你不能改变的。人生如旅，我们学会享受过程，而不是一味的追求结果。享受了过程，结果也就是个赠品。写人两笔，做人一生。一笔写错过，一笔写拥有。错过的学会释放，拥有的学会珍惜。换个角度思索生活，你就会发现生活的乐趣

你好朋友 对你的状况 我很同情 但是 这个世界 就是这样残酷的无法呼吸。

但是 你可以把它想成 锻炼你的挫折承受能力 应变能力 要成功 总是要 克服种种障碍的，

没听说过 一个人 没付出成本 而得到回报的

希望你 坚强一点 为了将来 好好努力吧。

做自己些自己喜欢的业余爱好~缓解下情绪，相信自己 给自己点信心 相信是金子的总会发光，忍一时风平浪静 退一步海阔天空 学会点啊Q精神 相信能吃得了亏的人 将来总会有成大器的 大智若愚嘛~最重要相信自己，没有人的事业旅程都是一帆风顺的~

没有人天生就是坚强的，坚强的人也只是在经历了许多之后，懂得去承担而已。要变得坚强的你，就要懂得去经历。当不幸和痛苦真的袭来的时候，一次是很痛的；第二次，也许你会好一点；第三次，也许你学会安慰自己了；第四次，也许你开始冷静了……有一天不幸再来的时候，你不再哭泣，而是冷静地思考，微笑着安慰和你同样受苦的人了!逆风的方向，更适合飞翔。我不怕万人阻挡，只怕自己投降，相信自己，没有什么解决不了的，以后的生活还很美好!相信自

己、努力为自己打出一片天空吧！到那时候、一定是你最骄傲的时候 如果以后是甜的、现在的苦还怕什么

5、一个新员工一天之内犯错三次你会怎样教导他??

新员工有种特殊的心理问题：惧怕领导与自以为是兼并。新员工刚工作犯错误应该不是故意的，故意的那种就无可救药了，犯了错误他自己应该会很紧张，所以，不要直接点出他的错误。

第

一、先套近乎。把他叫到办公室先询问他来公司的工作、生活情况，有哪些困难，对公司有什么感受，这样使他放松警惕，让他觉得你平易近人，这样就比较好沟通了。

第

二、在询问完他的情况后，和他讲一下他今天犯了哪些错误，不要批评，要直接和他分析犯错误的原因，是马虎大意还是技术有问题，然后一定要强调犯这些错误将可能导致的后果及损失，让他意识到问题的严重性，需要考核的仍要考核，但要讲清楚这不算什么，谁都会犯错误，这是成长的必经过程。

最后，和他说清楚，幸好你犯的错误得到了及时的补救，没有造成什么不好的影响。然后要找出他的优点夸奖一下，希望他再接再厉！

嗯的确是的。

犯错不要紧。

知错要能改。

才能成功的。

6、如何解决员工工作态度懈怠问题

改制企业的弊端就是，永远无法完美权衡新老员工、正常与非正常招聘员工的关系。制度的实施往往穿插在人情处理之间。我自己制作了包括中层在内的考核及重新竞聘方案，希望将不与岗位匹配的员工发配到营销或者车间操作岗位锻炼，但是不知道能不能实行。