招聘心理误差有哪些方面，招聘过程中有哪些心理误差

1、面试中常有的误差和解决办法有哪些?

从我负责单位人力资源招聘的角度给你提出几点建议，供你参考，

1、带多几份简历前往面试，没有比当被要求提供多一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。带多几份简历，面试你的人可能不止一个，预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。

2、留心你自己的身体语言，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。用眼神交流，在不言之中，你会展现出对对方的兴趣。

3、初步印象和最后印象。最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。

4、完整地填妥公司的表格——即使你已经有简历。即使你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。

5、紧记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。

6、清楚雇主的需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。

7、要让人产生好感，富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。

8、要确保你有适当的技能，知道你的优势。你怎么用自己的学历、经验、受过的培训和薪酬和别人比较。谈些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的关键。

9、展示你勤奋工作追求团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。你要必须通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。

10、将你所有的优势推销出去，营销自己十分重要，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗？谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。

11切忌侃侃而谈，用事先准备好台词上场背诵，衣着要简朴，遇到不懂的不要装懂。表示出谦虚的样子。即使答对，也不要盛气凌人。因为你的经历比考官差得很远。祝你成功

你好！

路过，受教。

如有疑问，请追问。

2、如何规避招聘中的知觉归因偏差?

1.确定对与招聘职务的基本要求及那些特质不可取的。在招聘前，必须对应招聘的岗位进行职务标准的设定。

2.利用客观的工具：比如学经历、 心理测验、 EQ/IQ测试、 沙盘游戏等。了解特定人员的未说明在履历上的特性。

3.对于重要职务，进行背景审核，全方面的去了解应聘者在前一个公司的表现。

4.招聘过程，不要由当人面试决定，最好除了请直接主管面试外，未来的协力部门的主管也应该参与面试程式。

员工招聘是企业将具有一定素质和能力的应聘者吸引并选拔到企业空缺职位上的持续不断的过程。员工招聘对企业和求职者都起着至关重要的作用，能帮助企业招到所需要的人才，使求职者找到理想的工作。员工招聘是招聘人员与应聘者之间知觉互动的过程，在此过程中，招聘方和应聘者常常会产生知觉归因上的偏差。这些偏差的存在会使招聘效果降低，有可能导致企业选择到不合适的人员，求职者找不到自己理想的岗位。为有效规避员工招聘中存在的知觉归因偏差，对招聘方而言，应通过多种方法对应聘者进行认知和判断，制定客观统一的评价标准，从不同的信息源获得信息，了解知觉对象不同时期的信息，并采用理性和系统的方法对应聘者进行分析判断；而对于求职者而言，则应注重信息收集，加强对自身的了解和定位，对自己进行恰当的包装，并作好事后工作。

明确你的“需求”和减少不必要的“要求”！

3、招聘人员在面试中如何处理与应聘者的关系

如果要深入理解面试，必须回归心理测量学：现在企业采用的全部人员选拔技术都是心理测量技术在企业环境下的应用。

一。面试人员也在被应聘者面试

心理测量学中，inrerview不因该翻译为“面试”。准确的理解分两个方面：view，是面对面的意思；inter是相互、交互的意思。所以，interview的准确意思因该是面对面的交流。在交流中，双方都可以做出对相关事情的评判。所以，“面试”这个提法忽略了交互的含义，却错误的突出了评判的含义。

事实上，交互在企业选拔人的时候有很大作用：必须明确，企业面试应聘者不是单向的选拔，而是互相挑选。应聘者也要通过面谈环节了解企业情况，从而决定是否要为其效力。所以面试人员也在被应聘者面试：只不过他们代表企业，不代表个人。这就更加要求面试人员在面试中表现出专业水平、体现企业价值。否则后果是为企业造成难以磨灭的污点。明白了这点，招聘人员就因该殚精竭虑的准备面谈，善待应聘者。

二。面试的函数

心理学认为：人的行为Y受到两个方面的影响：X人本身的因素（包括个性、能力、成就、兴趣等先天和后天两方面因素）；F情景因素（环境对人的影响）。所以行为的函数是 Y=F（X）。

面试人员的任务是通过行为Y，来反推X，人本身的因素。可以说是以上函数的一个反函数：X=F’（Y）。有一点数学知识的人也明白：要想知道X，必须知道两件事情：Y和F’（）函数关系。也就是说，要想获得一个人情况的真实信息，必须明确知道应聘者的行为、当时的情景因素（F函数关系）。

三。正确的面试

利用上面的公式，要想获得应聘者正确的个人情况信息，必须知道两件事：面试中应聘者的行为；面试的情景。下面具体分析：

1，行为可以通过观察，其实在面试中，只能通过观察来获得应聘者行为的数据。面试人员首要的责任是确保其行为数据收集的全面性和准确性。这不那么容易做到。最大的障碍来源于两个方面：观察误差，来源于招聘人员；行为改变，来源于应聘者。观察误差的发生有很多原因，影响最大的是招聘人员的期待。如果招聘人员必须在两天内找到3个职员，他们眼里的应聘者都很完美；或者应聘者和招聘人员有相同的个人兴趣，则招聘人员会只看到其优点。来源于应聘者的行为改变主要是他们知道自己正在被考核，如果他们想被选中，会努力改变自己的行为以符合社会赞许的标准。

要解决这个问题，就需要招聘人员熟练掌握心理测量技术中的控制方法，这些方法在心理学教材上都有，就不再说了。

2，面谈时的情景

如面谈场所的环境（光线、噪音，摆设等）、招聘人员的态度、语气和表情，多人面谈还是单独面谈，应聘者当时的身体状况，甚至突然打来的电话等等都会对应聘者的行为产生很大影响。

这些情景因素的影响对不同人在程度上有很大区别。招聘人员要做的是尽量减少情景因素的影响，如态度和蔼、尽量友善。保证面谈过程不被打扰等。还有就是分辨其行为是受到情景的影响还是他本来这样。

从这个角度讲，应聘者与招聘人员是合作伙伴，不是对手。必须共同克服情景的误差。

面试和客观题测试最本质的区别是面试人员对面试过程的控制。这种控制就是为解决以上面试函数的问题的。

所以，面试人员与应聘者之间的关系首先是合作伙伴的关系，而不是对手。面试人员在地位上也绝对不高于应聘者，而是完全平等的。

一般您好就行，知道职务也可称×经理、×主任等

比较大的企业较为正式面试，有多个考官，也可称各位考官和面试官好

总之因人因情况而论，但用您好和各位考官好最好用！