领导者决策心理模型有哪些，什么是领导者参与模型

1、什么是领导连续统一体理论?

领导行为连续体理论（Leadership Continuum） 坦南鲍姆 （R．Tannenbaum）和 沃伦·施密特 （ Warren H. Schmidt）于1958年提出了领导行为连续体理论。 他们认为，经理们在决定何种行为（领导作风） 最适合处理某一问题时常常产生困难。 他们不知道是应该自己做出决定还是授权给下属做决策。 为了使人们从决策的角度深刻认识领导作风的意义， 他们提出了下面这个连续体模型。

2、你怎么理解领导者的决策3000字论文

领导者的决策能力就是四维领导力：明道、取势、优术、树人

树人：企业持续成长的发展力

社会如果不能以人为本，促进经济社会和人的全面发展则无从谈起，和谐社会也可能永远只是一句口号。同样，企业组织如果不能以人为本，企业充其量只是一台赚钱机器。基业长青的企业组织除了会赚钱，更因为它能识人、用人、凝聚人、激励人。“树人”就是帮助领导者建立以人为本、用人之长的人才经营能力，使他们能够根据业务发展需要招聘和留住合适的员工，培养接班人、发展人才，奖励和认可员工的努力和成果，维持和激发他人的工作热情，并提供他们能够成长和发挥优势的空间，保证人才储备支持公司发展，稳固提高组织的知识能力。

识人用人。即识别和发掘下属的优势与潜能，使其最大限度地发挥作用，实现团队与成员共同成长的目标的能力。

首先，领导必须善于识别人，不仅仅是看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质。只有做到专业水平与胜任素质并重、智商与情商并重、工作能力与敬业精神并重，才能真正做到正确地识别人；其次，使用人。把人放在最适当的位置上；扬其长，避其短；为他们创造一个和谐与信任的环境，使他们与企业一体，与企业荣辱与共。这就是企业的凝聚力；

再次，包容人。包容力是现代领导者需要具备的重要心理品质，这不仅包括了容人之长、容人之短，还包括容人之异、容人之错；

最后，发展人。领导者要帮助员工明确职业发展方向；让企业成为实现个人价值平台、为达到个人目标提供途径；个人目标与企业目标同构；给人脱颖而出的机会。

只有这样员工与企业将实现真正的双赢。

有效指导。是指帮助人们面对他们的个人问题和困难，并且能帮助他们处理问题和困难的能力。

既然指导是作为领导力的一个重要组成部分，那么，每一个管理者在工作中都少不了对下属的指导。但工作指导并不是命令，也不只是“手把手”式的指挥，必须从自身、环境、系统等多方面进行努力。以下十条要诀有助于管理者进行有效指导：

一、环境。开放和互相信任的团队环境是基础，缺乏团队环境的指导将失去存在的土壤；

二、态度。指导者必须怀着真诚、坦率、平等、乐于助人和投入的心态与情绪；

三、气氛。在整个组织内部营造没有威胁的宽松氛围；

四、沟通。致力于坦诚的、相互配合的一对一对话；

五、专注。精力集中做与工作目标有关的事情，尤其提醒你不要将部属其他工作中的表现与指导中的工作混为一谈；

六、控制。不仅要告诉员工怎么做，还要对进展和反馈情况即时回顾检查；

七、了解。对工作资源、环境和个人等所有相关因素了解越多，指导就越有效；

八、帮助。指导的目标是增强下属自身工作的能力以改进工作，不要误解为你“教”他做；

九、系统。给部属整体的指导和情绪的思路，找出阻碍目标实现的任何问题，局限于细节的指示，可能并不能取得良好的效果；

十、授权。支持下属自动承担工作责任，并赋予其完成所担负任务的必要权力。

激励人心。通过引导、维持和激发他人的工作热情，确定预定目标的实现能力。

激励型领导应从以下五个方面为自己的组织建立并维持一个“激励场”：

第一，在组织中创建激励机制。领导者运用多种激励手段，在一个组织系统中与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式，并使之规范化和相对固定化，这就是激励机制，它是组织将愿景转化为具体事实的连接手段；

第二，权力分享——授权与激励。授权增强了员工执行任务的信心，并使员工相信自己对组织作出了有影响的贡献，授权转变了员工的观念，使他们从觉得没有权力转变为对个人能力产生了强烈的自信，进而发挥员工的积极性；

第三，增强组织成员的自信心；

第四，支持互信互动——朝着共同目标，建立信任合作关系；

第五，认可组织成员的贡献。