领导者特质与行为：经理人应具备的心态

导读：本文介绍了领导者的特质和行为，领导者可以分为交易型和转换型两种。交易型领导者强调任务明晰、工作标准和产出，关注任务的完成和员工顺从，主要依靠组织的奖励和惩罚手段影响员工绩效。而转换型领导者则通过强调组织愿景、鼓励员工创新和探索、关注员工和发展来激励员工，从而提高员工的绩效和整个团队的协同效应。有效的转换型领导者还具有关心员工、尊重员工、鼓励员工等方面表现出色的特点。他们注重组织文化的建设和目标明确，能够创造良好的工作环境和氛围，使员工愿意为组织的成功贡献自己的力量。如下为有关领导者特质与行为：经理人应具备的心态的文章内容，供大家参考。

1、什么是领导者特质、行为。

不同的领导在领导过程中会表现出两种领导力：交易型和转换型。

交易型领导基于一个人在组织中的位置相关的官僚制权威和合法性。交易型领导强调任务明晰、工作标准和产出。交易型领导往往关注任务的完成和员工顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚手段来影响员工的绩效。

与此相反，转换型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励追随者。转换型领导能够为组织制定明确的远景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工（如增强员工的动机）和团队（如调解团队内部的冲突）的绩效。

事实上，转换型领导具备下述四大要素：

理想化的影响：转换型领导在领导员工时，以伦理和道德为准则，与下属共同分担风险，更多地考虑下属的需求而不是个人需求。通过这些行为，转换型领导获得下属的钦佩、尊重与信任。

心理的鼓舞：转换型领导善于鼓舞员工的工作动机。通过为下属提供有意义且具有挑战性的工作、明确告诉对下属的工作期望、展示对企业总体目标的承诺、积极和乐观的工作态度等方式，转换型领导充分激起员工的工作积极性，培养团队精神。

才智的启发：转换型领导认为员工能力的发挥是组织发展的关键。所以他们鼓励下属采用全新的思想和创造性的方法解决问题，鼓励他们采用革新性的方法工作。

个别的关怀：转换型领导同时关注工作与员工两方面，但更重要的是针对员工的能力、个性等的个别差异，关怀员工的思想与行为的改变。转换型领导注意听取下属的心声，尤其关注下属的成就和成长需求。

在行为表现上，一项研究表明，成功的领导者其行为表现出更多的转换型特征：价值观、胜任力、关注员工和组织。有效的转换型领导行为方式与所信奉的价值观一致，总是能在适时做出适当的决策，具有很高的伦理道德标准和开放的胸怀。这类人还将组织的利益和未来的成功放在所有其它事情之前，同时关注员工个人的需求与关心的事情。

与此相反，无效的交易型领导总是等到事情都办砸，在关键时刻无法采取有效措施，无法给下属制定明确目标，工作中也很少支持下属。这类领导总是看下属所犯的错误，却常常忽略他们所取得的成功，不清楚为获得很好的业绩应该完成哪些工作。此外，交易型领导不善于与下属沟通。

总之，转换型领导制定企业明确的远景，与下属有效沟通使远景深入人心，引导他们为了达成组织的目标而超过个人兴趣，激发下属更高阶层的需求。通过上述行为获得下属的信任、忠诚和尊重。有证据表明，与交易型领导的下属相比，转换型领导的下属工作绩效更高、对工作的满意度更高、角色冲突更少。

转换型领导往往出现在组织面临重大危机或组织变革时期。

现在，“转换型领导（transformational leaders）”成为热门话题，什麽是转换型领导？简而言之就是懂得用新的角度看旧问题；擅长营造一团和气的办公室气氛；牢牢吸引一班员工并使之愿意为其效忠。

员工的向心力是怎麽做到的？转换型领导为什麽有这麽大的魔力？先看看转换型领导具有的特质：

●相信人。他们虽然有权力但关心别人的感受。

●将相关的权力和责任都授予员工。让员工在执行工作时有充分的自主权，也愿意承担责任。

●重视价值。能够清楚知道公司的核心价值，他们表现出来的行为和做的决策也充分符合公司的定位。

●不断在学习。能够坦然面对自己所犯的错误，认为错误是经验的学习，而不是失败。

●将自己视为是改革的媒介。自己的职责所在就是将公司变得有所不同。

●有勇气。是谨慎的风险承担者。他们知道底线在哪里。

●有能力去面对复杂、混沌不明、不确定以及转变中的环境。

●是愿景塑造者。他们有能力将愿景描绘到可以跟别人分享。

普通的领导者是通过角色的澄清和工作的要求来建立目标和方向，然后引导或是激励员工，转换型领导者却能让员工自动将公司的利益置於个人私利上。他们的做法是注意个别员工所关心的事物及需求发展；他们会帮助员工以新的角度看待旧问题；他们能够刺激、唤起并激励员工尽最大的努力，达成团体的目标。

在这个资讯快速发展以及全球化的时代，企业经营的方式正面临前所未有的冲击，变革是绝对必要的。但是变革谈何容易。人们倾向於满足现状并拒绝改变。想要维持荣景的企业绝对需要一位元元卓越的领导人。这个领导人不仅仅是在做例行管理，而且要能够激励员工将组织目标置於个人利益之上。也能够清楚规划出一个让员工愿意去达成的愿景。一些世界知名企业的负责人，像微软的比尔 盖茨、苹果电脑的史提夫 贾伯斯、戴尔电脑的麦克 戴尔、亚马逊网路书店的班佐斯、IBM的路 葛斯纳及奇异公司的杰克 韦尔奇，都是这样的转换型领导人。

难道一定要世界级的大企业才需要这样的领导者吗？一般的中型企业，甚至只有几个人的小公司也需要。越是在一个人要当几个人用、每个员工都需要独立作战的企业，越需要透过这样的领导，让公司有成长和茁壮的空间，也才可能由小型企业变成中型企业、大型企业，进而跻身世界级的企业。

那麽如何做才合乎转换型领导人的标准 >标准？以下几个问题可以测试出你是否具有转换型领导的特质：

在注意力方面：当员工跟你讲话时，你非常专注吗？在讨论的过程中，你有没有集中在中心议题上？你的行事有明显的优先顺序吗？你能让员工专注在你认为重要的问题上吗？

在沟通技巧方面：你能清楚地跟员工沟通吗？你能有效地将想法告诉对方吗？你知道员工的感觉吗？你在跟员工沟通创意和点子时，也交换感受吗？

在取得员工信任方面：你值得信赖吗？员工相信你会坚守承诺吗？一旦有了明确的定位，你很少改变吗？你会让员工知道你的立场吗？

在自我管理方面：你关心员工吗？你很肯定自己吗？你会充分利用你和员工的优势吗？你知道自己在一个团队中扮演什麽角色最合适吗？

在风险管理方面：你没有花费太多精力在避免失败上面吧？你喜欢享受经过仔细计算过的风险吗？在投入某些计划时，你看起来还生气蓬勃吗？你能够从错误中学习吗？

在激励员工方面：你能够让员工工作时觉得更有意义吗？你能够让员工做起事来觉得自己可以表现得更好吗？你能让员知道他们是这个生命共同体的一部分吗？有你在公司，大家就很开心吗？

肯定的答案越多，越符合转换型领导人的特质。让员工抛弃私利，尽心尽力为公司整体利益效忠，除了制度上的奖惩外，“打心 愿意为你效忠”就得靠转换型领导人的影响力了。

现在，“转换型领导（transformational leaders）”成为热门话题，什麽是转换型领导？简而言之就是懂得用新的角度看旧问题；擅长营造一团和气的办公室气氛；牢牢吸引一班员工并使之愿意为其效忠。

员工的向心力是怎麽做到的？转换型领导为什麽有这麽大的魔力？先看看转换型领导具有的特质：

●相信人。他们虽然有权力但关心别人的感受。

●将相关的权力和责任都授予员工。让员工在执行工作时有充分的自主权，也愿意承担责任。

●重视价值。能够清楚知道公司的核心价值，他们表现出来的行为和做的决策也充分符合公司的定位。

●不断在学习。能够坦然面对自己所犯的错误，认为错误是经验的学习，而不是失败。

●将自己视为是改革的媒介。自己的职责所在就是将公司变得有所不同。

●有勇气。是谨慎的风险承担者。他们知道底线在哪里。

●有能力去面对复杂、混沌不明、不确定以及转变中的环境。

●是愿景塑造者。他们有能力将愿景描绘到可以跟别人分享。

普通的领导者是通过角色的澄清和工作的要求来建立目标和方向，然后引导或是激励员工，转换型领导者却能让员工自动将公司的利益置於个人私利上。他们的做法是注意个别员工所关心的事物及需求发展；他们会帮助员工以新的角度看待旧问题；他们能够刺激、唤起并激励员工尽最大的努力，达成团体的目标。

在这个资讯快速发展以及全球化的时代，企业经营的方式正面临前所未有的冲击，变革是绝对必要的。但是变革谈何容易。人们倾向於满足现状并拒绝改变。想要维持荣景的企业绝对需要一位元元卓越的领导人。这个领导人不仅仅是在做例行管理，而且要能够激励员工将组织目标置於个人利益之上。也能够清楚规划出一个让员工愿意去达成的愿景。一些世界知名企业的负责人，像微软的比尔 盖茨、苹果电脑的史提夫 贾伯斯、戴尔电脑的麦克 戴尔、亚马逊网路书店的班佐斯、IBM的路 葛斯纳及奇异公司的杰克 韦尔奇，都是这样的转换型领导人。

难道一定要世界级的大企业才需要这样的领导者吗？一般的中型企业，甚至只有几个人的小公司也需要。越是在一个人要当几个人用、每个员工都需要独立作战的企业，越需要透过这样的领导，让公司有成长和茁壮的空间，也才可能由小型企业变成中型企业、大型企业，进而跻身世界级的企业。

那麽如何做才合乎转换型领导人的标准 >标准？以下几个问题可以测试出你是否具有转换型领导的特质：

在注意力方面：当员工跟你讲话时，你非常专注吗？在讨论的过程中，你有没有集中在中心议题上？你的行事有明显的优先顺序吗？你能让员工专注在你认为重要的问题上吗？

在沟通技巧方面：你能清楚地跟员工沟通吗？你能有效地将想法告诉对方吗？你知道员工的感觉吗？你在跟员工沟通创意和点子时，也交换感受吗？

在取得员工信任方面：你值得信赖吗？员工相信你会坚守承诺吗？一旦有了明确的定位，你很少改变吗？你会让员工知道你的立场吗？

在自我管理方面：你关心员工吗？你很肯定自己吗？你会充分利用你和员工的优势吗？你知道自己在一个团队中扮演什麽角色最合适吗？

在风险管理方面：你没有花费太多精力在避免失败上面吧？你喜欢享受经过仔细计算过的风险吗？在投入某些计划时，你看起来还生气蓬勃吗？你能够从错误中学习吗？

在激励员工方面：你能够让员工工作时觉得更有意义吗？你能够让员工做起事来觉得自己可以表现得更好吗？你能让员知道他们是这个生命共同体的一部分吗？有你在公司，大家就很开心吗？

肯定的答案越多，越符合转换型领导人的特质。让员工抛弃私利，尽心尽力为公司整体利益效忠，除了制度上的奖惩外，“打心 愿意为你效忠”就得靠转换型领导人的影响力了。

2、经理人应该具有什么样的心态

做为一个出色的职业经理人拥有健康的职业心态是必不可少的，以下几种心理特征尤其具有代表性：

第一，自知和自信：自知即自知之明，一个聪明的职业经理往往能清晰的知道自己的长处和短处，在企业运作过程中善于扬长避短，善于决定什么能干什么不能干，这样就能领导企业走上成功之路；自信就是始终对自己抱有足够的信心，保持旺盛的勇气，缺乏自信，不敢行动的人，往往都有许多“理由”来为自己辩护，以此安慰自己，求得心理平衡。“伟大”之所以成为伟大，就是在同样处于逆境时，大多数人沉沦，而“伟大”依然以达到目标为原则，克服重重阻力，最终成为伟大。

第二，意志和胆识：意志坚强、富有胆识的职业经理，能超越世俗，战胜自我，善于在工作中抓住最本质、最有价值的因素，敢于面对权威的挑战，敢于承受舆论的压力，达到一种非常有益的“心理自由“境界。

第三，宽容和忍耐：宽容主要表现在对人上，它有两层意思：一是对有过错误的人或反对过自己的人要宽容，一是对比自己能力强的人不嫉妒。忍耐则更多地表现在对事上，对条件、局势、时间的承受能力上。宽容和忍耐最能体现职业经理素质的高低，它不仅仅是一种美德和技巧，更重要的是体现了职业经理的理智、自信的心理品质。团结力量大， 工作本来就是一种合作关系。许多人在工作的过程中，常常喜欢单打独斗，自己的工作自己一个人去完成，同行、同事都是竞争者，都不是合作者。不靠合作绝不可能成功，绝不可能做大。合作二字写起来简单，做起来却不易， 想与人良好的合作必须从自身做起，而不是先要求别人，必须具备与别人合作的条件，包括真诚、付出、热情、大方、包容等等。

最后，一个成功的职业经理必须要心态开放和追求卓越，只有开放的心态才能在日益膨胀的信息时代持续进取，保持创新的活力。在与同行业、不同行业的信息交流中，完善自我。只有追求卓越，才能使自己领导的企业不断发展，在不断自我完善的过程中，使企业的发展达到一个更高的境界。

3、老板的心态包含哪些内容

主要是要有恰当的境界，何为恰当？“与企业目标相当”为好。有了境界，其他才有用，才能想明白问题，才不会自己给自己生事。心态其实就是自己给自己生的事。只要有事就会蒙蔽心智，发挥也就不行了。 境界是要靠磨砺，学习，悟。。。。。。有些方法，但不要被局限。

4、什么领导行为方式最能体现“懂得正面利用皮格马利翁效应

【信任人】的领导行为方式最能体现“懂得正面利用皮格马利翁效应”。

皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”或“期待效应”，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。暗示在本质上，人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。

5、影响领导决策的心理素质有哪些

影响领导决策的心理素质有智力因素、情感因素、意志因素和个性因素四个方面：

一、智力因素

一般意义上的智力是指观察力、记忆力、思维能力、想象能力等综合能力。它是考验一个人是否能完成指定任务的首要条件，也是决定决策成败与否的决定性因素。观察力是一种自觉地把握事物现象和特征的能力，它是领导作出科学决策的前提条件。注意力是指心理活动对一定现象的指向和集中，就是在特定时间内心理活动有选择地指向一定的对象而抛开其他对象。记忆是一个人所经历过的事物在头脑中的反映，是人脑积累经验的功能表现。记忆的准确性和持久性是决策的速度和质量的必要心理保证，是决策者的重要心理品质。

良好的心理品质所要求的记忆力能为决策提供可供选择和借鉴的各种原则方法、途径、经验和教训。思维是决策者在感知的基础上，对信息进行分析、综合、推理和判断的心理过程。它贯穿整个决策过程的始终。思维能力即是对信息进行间接和概括反映的能力。

二、情感因素

它根据情感发生的强度、速度、持续时间的长短和外部表现的不同，又可分为心境激情和应激等3种基本状态，称之为情感。而根据其内容不同，情感可分为道德感、理智感和责任感，这3种高位情感称之为情操。巴纳德认为，道德和责任心是同刺激、权威、决策等密切相关的。情感品质对领导决策既可以起增力作用，又可以起减力作用。

因此，领导者必须具备高尚的道德感、理智的态度、高度的责任感：必须具备积极的心境、理智的激情、应急时的坦然自若才能保证决策的科学。

三、意志因素

意志是个体自觉地确定目标，并支配行为去克服困难从而实现预定目标的心理过程。良好的意志品质是领导决策所必须具备的，它是决定决策成败的主要因素，主要包括自觉性、耐压性、决断魄力、自制力等。

四、个性因素

人的行为是内在心理行为的外在表现。个性是人的稳定的心理特征，势必影响人的行为。在心理学中。个性指的是一个人的精神面貌，即一个人的基本倾向和稳定的心理特征的综合。它主要包括气质性格。气质是人的心理过程的速度、强度和倾向性等的特征。根据希波克拉特的“体液说”，气质可分为4类：胆汁征质；多血质：粘液质和抑郁质。其生理基础决定他们的个性类型分别为：兴奋型、活发型、安静型和抑制型。性格是一个人对现实稳定的态度和与之相适应的惯常行为方式的心理特征。性格的形成与气质有着必然的关系。

总的说来，气质是性格的天然基础，但气质不是性格形成和发展的决定因素。对性格的形成起决定作用的是后天的实践和教育。

6、领导的群体心理是什么？具有哪些特征？

群体领导心理指的是群体领导班子成员所具有的共同的心理状态和心理倾向。

特征：

1 优越感，优越感是群体领导常见的一种心理状态；

2 压力感，压力感是群体心理状态的一种自我感觉；

3 威望感，威望感是群体领导班子的一种心理倾向；

4 用权感，用权感是群体领导班子对待权力的心理倾向，分为大公无私型、以权谋私型、公私兼顾型；

5 成就感，成就感是群体领导班子的一种心理倾向；

6 竞争感，竞争感是群体领导班子的一种心理状态或倾向；

7 相容感，相容感是群体领导的一种心理状态；

8 自卑感，自卑感是群体领导班子自我评价所引发出的一种心理情感。

7、急躁，易怒，好胜心强，是哪种类型领导的行为风格

“急躁，易怒，好胜心强”这属于不稳重、不成熟类型的领导的行为风格。稳重的领导遇事会冷静、沉着的考虑如何把事情妥善处理，不会随随便便的急躁，更不会发怒，因为这样不能解决问题。成熟的领导做事情会量力而行，考虑过各种因素后才会决定可不可以争胜争强，不会随随便便就争强好胜。