恐惧的根源？如何提升企业员工的主人翁责任感

导读：本文讲述了恐惧的根源和本质，以及如何提高企业员工的主人翁责任感。恐惧的根源是对未来的不确定性和未知性的害怕。人们害怕未知事物，对未来的不可预见性感到恐惧。要减少恐惧，关键是提高知识和经验，增加对未来的预见性。人们还需要积极参与企业愿景管理，培养员工的主动工作意识，以减少工作难度和积累经验。企业需要从文化层面提升员工的综合素质，让员工感受到工作的重要性，以提高员工的主人翁责任感。如下为有关恐惧的根源？，如何提高企业员工的主人翁责任感的文章内容，供大家参考。

1、恐惧的根源？

恐惧的根源很简单，就是对未来的害怕，对未知性的害怕，因为不知道未来会如何，甚至因为预见到未来必然的悲惨走向而害怕。所以不在意未来的人也是不会害怕的人。在米兰·昆德拉的例子中，面对街头的拦路抢劫，很多人不会挺身而出，而知道明哲保身；但开着车疾速行驶时他们却天不怕地不怕，因为这时他们的注意力只集中在这一刻，他们的意识中不再有未来，所以他们不再有恐惧。” 归根结蒂 恐惧真正的本质可以归为对未来不可预见性所作出的一种本能反应 而这反映的根源又来自于哪里？其实也很简单 来自于知识的匮乏 可以如此理解 假若一个人无所不知 通晓这世界一切的规律 可以看穿万物的本质 那麽他不会对任何事物产生恐惧。原因在于他知道一切的由来 也知道它们如何终结。他知道如何解决问题 所以他的内心里不存在恐惧。 更明白易懂的例子来自于中世纪的黑死病 当时社会的恐慌其实是来自于对这场疾病的不了解 也即是对于黑死病的一切知识的匮乏 正因为如此 对于未来的不确定性就大大增加了，这种疾病能否被治愈 这场瘟疫要持续多久 死亡人数是多少 从这些宏观的预见到微观的 亦即是到对个人未来的预见 我会如何 会逃过瘟疫还是死于瘟疫 我的未来会如何 这场瘟疫会给我造成什麽影响。当用知识和经验无法解释 无法描述未来的时候 便产生恐惧 而恐惧藉由个人传播 最后爆发 成为恐慌。 换个角度来说 恐慌其实是恐惧被无限放大的结果 对于个人来说 某件事的未知性 这件事对于未来影响的不确定性 最初可以使这个人感到疑惑 继而继续发展 由于无法解决这件事而造成恐惧 但这还不足以使他传播恐惧 最重要的是 他的思想最后认为 这件事他无法解决 因此他感到无助 所以他需要别人的帮助 接着他会将这件事告知他人 假若有人可以解决 那么恐惧便不会被放大 至此终止。但假如他周围的人无法解决这问题 恐惧便会由个人发展到群体 继而无限放大 直到有人可以解决 直到大多数人都意识到它可以被了解 可以被解决 这场类似病毒传播的过程才会终止。而这也是上世纪的流感爆发以及全球金融危机 为何流行如此之久的原因。 时至今日 恐惧的对象在不断变化 旧的由于被了解了 被解决了 被消灭了 但新的恐惧仍旧不断产生 疾病 经济 环境 人口 教育 各种各样的问题由于暂时没有解决方法而被视为洪水猛兽。继而对它们产生恐惧。但有一点 随着社会的发展教育水平不断的提高 科技水平的进步 使今日的人们对于恐惧的来临相比以往要有更好的承受力。教育代替了传说 科学代替了鬼神 恐惧如今虽然仍然不断出现 但已经不能造成大规模的恐慌 究其原因 无非是各种知识大量的传播 使得对于未来的预见性 大大加强 不论个人还是群体，这无疑是最大的好处。虽然不知道未来的结局如何 但毕竟可以预料到它的发展过程，也就可以藉由人力来控制这一切。 或许 再过几个世纪 社会的发展会使人最终克服对未知的恐惧 因为他们了解的一切已经可以基本解释清楚这个星球的过去和

2、如何提高企业员工的主人翁责任感

一、做好愿景管理

被员工特别是高阶员工认同并接受了的企业愿景具有持久的激励性，能够成为企业成长的不竭动力。企业愿景管理要立足长远，强调员工参与，反映不同层次员工的诉求，兼顾企业和员工利益。同时做好愿景传播，愿景传播不能仅限于中高层员工，基层员工的愿景认知能够有效提升其企业认同感和凝聚力。

二、培养员工主动工作的意识

通常有一个规律，工作难度越大，背后隐藏的知识、经验、技能就越多，一旦完成这样的工作，积累知识、经验、技能的机会当然也越大。企业要从文化层面让员工知道只有做得多，积累的经验就多，其实这也是一种无形的提升。管理者的作用就是不断地对下属进行必要的指导，让员工不仅能完成业绩目标更能从工作中提升自己的工作能力。员工一旦形成这种思维惯性，自然每个人就会主动地去工作，主人翁精神自然就会在他的日常行为中表现出来。

三、倡导正确的主人翁精神

任何忽视员工个人利益的主人翁意识都是不现实的。岗位股份制公司理论认为股份制公司有两个股东：老板和员工。因为员工是岗位股份制公司的股东，所以，员工就是岗位的主人。作为“股东”的特定岗位员工只有与企业休戚与共方能分享“经营收益”。

四、关注员工长期职业竞争力的提升

恐惧员工职业能力提升后离职白白浪费企业人工成本，拒绝在员工发展上进行任何投入，使得员工只是在“消耗式”地工作。随着时间推移，员工的知识、技能由于得不到更新开始老化，职业竞争力日趋下降。以丧失长期职业竞争力为代价的工作机会非但会使企业失去人才吸引力，也必然会让员工抛弃所谓的主人翁精神。

五、提升管理者的主人翁意识和领导力

管理者特别是中基层管理者是企业的中坚力量，其一言一行，都深深刻在每个下属的脑海里。员工有没有主人翁意识，首先看管理者是不是有；员工有没有主动工作意识，先看管理者是否有这种意识。管理者的带头作用是不可忽视的，其领导力水平和管理风格会极大地影响到组织氛围，特别是意味着员工积极性和主动性的主人翁精神。

3、如何管理问题员工

1。 推诿责任员工的管理。 当老板开会的时候，不要说：这个问题谁的责任，而是要 说，出了这个问题该怎么解决。 推诿责任的原因有3点：一点是过分严厉的处罚，让员工接受不了，不敢承担责任，所以就推（这是公司造成的责任）二是推卸责任是上司没有正确的分派职责，没有分清楚到底哪个人干什么职责（这是上司的错误）三是公司只告诉他怎么样做这个工作，没有告诉他他的责任是什么，如果没有完成要承担什么样的责任。（也是直接上司的失误）。 所以一旦出现员工推诿责任的时候，先拿镜子照照自己，反省一下自己有什么问题没有，不要先批评员工，当你自己没有问题的时候，再去找员工问话。 既然经理是 喜欢推诿员工 的主要矛盾， 教给经理三句话，让员工摆脱这种 爱推诿责任的员工，让员工对员工自己负责：第一句：如果员工说这不是我的问题，你看该怎么办？ 经理可以这样回答员工：我最为经理，任何时候我都可以帮你解决问题，但是你的问题始终不是我的问题，我要帮你全部解决了，你的价值就不存在了。第二句：这个问题是你带来的，所以你还要带回去，自己去做，我可以帮你，但是你是问题 毕竟需要你自己解决。第三句：再偶尔需要我帮助解决问题的情况下，我们俩共同来决定，但是我不会替你做任何的决断，我不会替你去采取任何的行动。 （经理永远不要总是替你的员工解决问题，你再做员工的活，员工就没有责任了） 推诿责任的解决方案：第一，你作为上司，要树立敢于承认错误的榜样。第二，给员工订smart的目标 ，对于爱推诿责任的人，最好都给他定的死死的，写的越请清楚他越不容易推诿。 第三，中国的领导总爱对下属说：放手干吧，出了错误我兜着。 这样就给员工造成了推诿责任的理由

2。 爱找碴员工的管理。爱找碴的员工一般都属于，他自己有很多缺点，没有安全感， 怕看到你比他卓越的表吸纳，他不如你的时候，他才会总找你的碴。 解决方案：第一，事先跟他商量，问他：你觉得怎么办好？让他有参与感。第二点，语言上，不要用你，我，要用咱们，把这个爱找碴的人拉到一个圈子里了，他能自己找自己的碴吗？第三：称赞，给这个爱找碴的人称赞，例如，谢谢你的建议，因为你的意见才使得这事有这么大的发展。第四，如果这个人太爱找碴了，你可以先寻得别的同事的支持，与别的同事联盟起来，当这个爱找碴的人看到这个队伍这么强大，他会有所顾虑，会收敛一点。第五，如果还是不行，他就是说你这个不对，说行不通，你可以抓住这个机会问他，为什么行不通，到底哪里做的不对，你能帮我吗，你能举例说明吗？ 这样就变成了谈成的交流， 给他机会去说。 第六，不做人身攻击，以免两败俱伤。

3。 光说不干员工的管理。 光说不干的人 一般是有能力完成工作，却没有工作意愿的 人，造成这种光说不干的员工的原因：1，他以前是个又说又干的人，但是慢慢的他发现干不干是一样的，干好干坏是一样的，干多干少是一样的，所以慢慢的就造成了他光说不干的习惯， 员工在你公司变得懒惰，是公司的机制带给他的。 他干成什么样，完全就再你公司的鼓励他的状况，是公司养成的他这种状态 解决方案：第一，让他享受自我表现欲，也就是说，让他知道干了之后又什么好处。第二，这种人最适合当内部培训老师，这种人好为人师，喜欢教训别人，所以让他做内训老师，是一种激励，他要想做好老师，需要不断是学习，不断的干，才能讲的更好。三种，目标激励，当一个人心中有目标的时候，往往会主动做事，还是smart法则。干不干活是由他达成目标之后的结果所导致的，他达成目标了，得到了什么，对他公不公平，直接导致他下次还干不干了

4。 脾气暴躁的员工。 越是脾气暴躁的员工有一个特点就是重感情，讲义气。往往你 用一点小昭把他们收服，他就死心塌地的跟你，这样的员工辞退了很可惜，而且如果你把他辞退了，可呢个他的脾气更暴躁，你的人身还受到威胁呢。 这种人最喜欢听好话，软话。 管理措施：第一，他大嗓门的时候，我故意低声。第二，再办公室里弄点背景音乐，轻柔的，可以放松心情，解压，还可以化解矛盾。第三，暂时回避的策略，脾气暴躁的人通常最怕对方吼回去，越吵越凶。 所以通用的说： 吸气，再吸气，数到20再说话。 让他平息自己的心情。第四，你要有同情理解心，他也许遇到什么事情了才发脾气，所以你就要心平气和的问他：出了什么事情啊？ 我怎么帮你啊等等 和脾气暴躁的人建立良好关系的几步曲：第一，深刻理解对方的想法和情绪。可以对他说，我特别理解你现在的心情。 第二，给与适当的温暖的语言，说：别生气，我要是你啊，我要比你更紧张。第三，更深的问：到底怎么回事啊，确认事情的原因，调查清楚，然后共同讨论解决的方法，最后表明你的立场，同意什么，不同意什么

5。 消极悲观员工的管理：消极情绪通常是害怕失败，害怕被拒绝，或者曾经失败过， 受过打击 解决方案：第一，大部分的忧愁悲观的事情都是你自己想出来的。40%的事情是不会发生的，你自己想象的，30%是已经发生的，都发生了你还忧愁什么啊，12%你是担心，消极，担心，怕这怕那，怕别人心里怎么想的，别人的事情你担心什么。10%你是忧郁你无关紧要的， 只有8%是你真正忧虑的，而这8%里面又有一半是你无法控制的， 那你还担心什么。第二，我们鼓励他写出心中忧虑的事情，写出来可能他心里好受一些。第三，了解事情最坏的状况，并且立即设法改变。第四，特别的去做你害怕的事情，一旦你做成了，你那个忧愁消极的状态就会过去，因为最害怕的事情你都已经做了