如何留住核心人才，如何留住现有人才和引进新的人才

导读：本文探讨了如何留住核心人才和引进新的人才。在留住核心人才方面，华恒智信通过构建核心人才的激励体系，包括物质激励和精神激励，以及正向激励和负向激励，来留住核心人才并持续产生价值。在留住现有人才和引进新的人才方面，文章认为除了物质激励和升职机会，还需要结合一些激励手段和文化传承。文章提到企业应该注重文化建设，实现人性化的管理，降低员工流失率，并通过人才测评、奖励、表扬、评比、竞赛、领导魅力、团队精神和个人职业生涯规划等方法，为员工提供更好的成长空间和发展机会。如下为有关如何留住核心人才，如何留住现有人才和引进新的人才的文章内容，供大家参考。

1、如何留住核心人才

系统性地构建核心人才的激励体系，以最大限度的实现留住核心人才并持续产生价值的目标。对核心人才的激励可以从多个纬度分解，可以从物质层面分成核心人才的物质激励与精神激励；也可以从方法角度分成正向激励与负向激励；还可以从激励的频度与感受分成正式激励与非正式激励。华恒智信综合以上思路，形成独特的正负结合的激励体系。该体系包括一系列正式激励计划、非正式激励标准、特殊情况的奖励、违规的处罚标准、调职离任的管理等几部分。华恒智信认为核心人才的激励首先应实施长短激励的结合，物质激励与短期激励的结合。过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚，而给予核心人才更多的非物质关怀以及宽阔的发展空间都能够有效地增加核心人才对企业的忠诚度。

2、如何留住现有人才和引进新的人才？

1、在中国现有的国情下，最吸引人的当然还是高薪水、高福利。比如：工资，奖金，保险，食宿等物质性因素。

2、只有物质诱惑还是不够的，还要结合一些激励手段和晋升机制，让队员们同事们有凝聚力，这里的学问就大了，包括：奖励，表扬，评比，竞赛，领导魅力，团队精神，个人职业生涯规划与企业战略发展等等精神层次的追求。

3、企业文化，是员工在思想上和行动上达到统一和谐，有共同目标的追求。

4、人性化的管理，使大家感觉到甘心情愿为公司付出同时体现自身的人生价值。

以上是本人的一些粗略认识，希望有所帮助。

3、留住人才比什么都重要

一 楼主说得十分正确。人才是第一生产力，目前中国调查，百分之84的老板都认为人才重要

二 但是，这只是口头上，很多老板用人的时候，明明是人才，却只给1元工资但是做6元的事情

三 所以，还需要落实，楼主似乎看到这一点额

4、人才测评主要评估哪些因素？

人才测评是通过心理测验、情景模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量、并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。国内做的最专业的北森人才测评工具：内含外部招聘、选拔晋升、培训发展、人才储备等10余种不同应用解决方案。内嵌各层级、43个职类100余个岗位模板与金融、计算机、房地产等多类行业模板。

1、以人为核心的测评（认识能力测评、情绪能力测评、工作价值观测评、心理风险评估、职业综合测评、管理人员综合测评）；

2、以岗位为核心的测评：领导梯队模型、销售潜质测评、管理潜质测评、基层员工胜任力测评、管理人员胜任力测评、高层领导力测评、360度评估反馈等）。

3、移动考试；

4、在线情景模拟中心等。

5、什么样的人才是钻牛角尖的人

一般钻牛角尖的人有以下几种心理：

1、心理消极。想不开的人往往表现为性格内向，情绪消沉，自信心不足，喜欢以消极的态度看待事物，对事物的结局估计悲观。

2、偏执人格。想不开的人往往把思维停留在某一点上，不轻易改变自己的态度和认识，并沿着偏执认识走下去，甚至碰得头破血流也不回头。

3、固定思维。想不开的人思考问题总是走同一条老路，缺少变通。

4、不思进取。良好的思维品质和灵活的思维方式是在实践和学习中锻炼出来的。由于消极心理的作用，想不开的人往往心存惰性，不愿学习、锻炼解决问题的方法和能力。

5、自我干扰。有时，只要稍微改变一下，思维就会跳出狭隘的圈子，出现积极的转机。这在旁观者看来是极为清楚的，可是当事者却执迷不悟，排斥正确意见，把问题看得太死。

7、企业如何留住人才，为人才打造怎样的成长空间，使其发挥更大作用

如何降低员工流失率

1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

2、 严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

4、 企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。

5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

7、 修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。

8、 严把进人关，招聘适合企业的员工。

9、 明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。

10、 注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规

11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

8、如何吸引和留住高级技术人才

1。总体报酬：包括薪资、奖金、福利、股份；

2。工作：一份自己感兴趣的、具有影响力和挑战性的工作，有地位、受尊重；

3。机会：重视员工发展，让员工具有成长、发展和升迁的机会；

4。领导：上级领导诚信、可靠，值得信赖；

5。生活品质：工作实体环境很好，并能达到工作与生活的平衡

6。企业文化：喜欢公司文化和工作氛围，认同组织价值与行为

1。人力资源管理

首先，合理的薪酬激励体系是必要的。

— 合理的薪酬等级和内部价值分配：合理分配岗位职责，建立以岗位价值为基础的、相对公平的内部价值分配体系和薪酬等级体系。

— 体现绩效：薪酬的分配和激励需要与工作绩效挂钩，激励优秀。

— 发展机会：要为绩效优秀和高潜力的员工创造机会，提供更具挑战性的工作，充分体现其价值。同时，要为这些专业人才设置职业通道，建立“内部专家机制”。

— 竞争力的薪酬策略：提供行业领先的薪酬，让薪酬具有一定市场竞争力水平，但不是最高，充分认定员工市场价值的同时也能让员工保持一定的动力。

其次，专业的培训和发展机会也是必不可少的。

高技术人才往往具有爱学习、追求自我完美的特点，针对公司的能力需求，为其提供专业、到位的培训是给这些员工最好的礼物。公司需要有正确的培训理念，培训是投资不是成本，培训员工是公司的义务，是对员工负责的表现。所以说，公司需要对这类人才建立科学的“培训与发展管理体系”，包括（此处不做展开）：

— 人才选拔

— 培训需求

— 课程实施

— 人才发展

— 资源配置

— 制度保障

2。领导艺术

我们相信，每一位优秀的领导者必然有自己成功的秘诀，有个人独到的素质和知识修养。与下属分享知识是领导者的美德。与高技术人才分享知识和管理心得，帮助这些人才提升知识能力和完善自我，同时也能提升人才的凝聚力。

3。企业文化

每个企业的文化价值观不尽相同，但要想留住优秀的高技术人才，我们建议是“假定人性善的文化价值观”，信任管理和生活平衡是必要的。

— 让员工认同企业文化价值观。我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望，只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有这种理念，比如说，充分相信员工，研发备件库从不锁上，研发人员可以不打卡、不考勤等。

— 倡导工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，让员工工作生活两不误。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。

9、怎么留住人才？

你只要掌握他们的需求是什么，大多数人的需求是工资，但工作的环境也很重要，如果你给出的工资不比别的地方差很多的话，那么你就多多底下跟员工谈谈，多跟他们沟通，这样你可以了解他们的需求也可以了解到自己的不足，然后立即改正我想员工不会不给你面子的！ 只要让他看到跟你有希望。他就不会走了 满足他的条件，对他一定要有欣赏，和尊敬的态度，让他知道你对他在乎。他才会对你那 才有想留的意思。