关于上海国企辞职问题，我现在在一家国企上班，很稳定，但是我想辞职！很压抑，试问，要是我辞职了，还能

导读：本文讲述了国企辞职的问题以及辞职流程。小编指出，如果职工想要辞职，只需要提前30天以书面形式向用人单位劳动人事部门递交辞职的通知，不需要征得用人单位的同意。辞职后继续上班满30天，在第31天可以中止工作，有权要求用人单位办理辞职的手续，用人单位应该予以办理。用人单位应该出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。文章提醒职工要考虑自身情况和实际情况，不要辞职给家庭带来压力，同时也要珍惜国企的工作机会，努力提升自己的专业知识和能力。如下为有关关于上海国企辞职问题，我现在在一家国企上班，很稳定，但是我想辞职！很压抑，试问，要是我辞职了，还能的文章内容，供大家参考。

1、关于上海国企辞职问题

你想辞职，只需要提前30天以书面形式向用人单位劳动人事部门递交辞职的通知〔切记：要求用人单位在你的“劳动者送达、移交（文书、材料）签收单”签上姓名和日期〕，不需要征得用人单位的同意。

你继续上班满30天，在第31天就可以中止工作，有权要求用人单位办理辞职的手续，用人单位应该予以办理（《劳动法》第31条），同时一次性付清工资（《工资支付暂行规定》第9条），给你出具辞职证明，否则用人单位就是违法。

《劳动合同法》第50条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

2、我现在在一家国企上班，很稳定，但是我想辞职！很压抑，试问，要是我辞职了，还能找份什么样的工作？我也知道今年就业面临着很多的压力和困难！我在青岛。

请诉我直言：你的年龄 你的能力 你的信心 你的家庭 允许你这样做吗！你的年龄偏大，就不会出现这样自己搞不定自己的心理问题，而且年龄偏大普遍是已婚人士，要对家庭负责，稳定的收入也是幸福的基础，年龄小更要心态好，学好专业知识和社会只是是日后成功的保证，有能力不见得信心和勇气就够，自己最了解自己，如果自己都不了解自己建议先好好工作，弄明白自己是怎么回事后再考虑辞职的问题，再一个理由足以说服你自己，国家需要人才，在国企好好干也是为国家在奉献，一味的去想外面的世界会迷失了自己眼前应该走的路，是金子哪里都可以发光，暂时的心理问题是可以慢慢调节的！不要想多了，什么事情成熟点考虑！

3、关于国企辞职流程的问题~

1、既然着急，第一步就是先递交书面辞职报告，最好和领导说明实际困难情况。

2、劳动关系基于双方的，可以协商，按照法定，提前一个月递交辞职报告，一个月后便自动解除劳动关系，你可以一直继续上班，有事情可以请假。

3，一般情况下好说好量，具体协商就不会产生什么赔偿。

4、况且国有企业一般都是进多出少，正好给别人腾出位子来的机会。

5、如果还想回国，或者退休后回国，就交3险。养老，医疗和失业三个是基本的。

把档案放在户籍所在地的人才中心，再通过人才中心办理个人自缴社保，你只要定期往社保指定的银行卡或存折里存够钱就可以了，社保中心自己划账。

6、或是委托一家熟悉可靠的朋友和亲戚公司名下挂靠下。所有费用你自己出。

4、我工作了12年的国企变私企了，现在想辞职，有没有补偿

应该是没有。

正常国企应该都会有失业保险， 这是针对 由于公司原因造成劳动合同终止，这种情况会有赔付，而如果是你跟人原因与公司解除劳动合同，应该不在赔付之列，之所以回答你的问题，是因为半年前 我刚刚有跟你相同的经历，我刚刚从国企辞职，跳到一家私企，我就没有任何补偿。

像你这种国企变私企还比较少，私企被大国企吞并变国企的还比较多，但我建议你 在和领导正式提出的时候，可以列举一些自己的困难，看能否给些补偿，当然这是属于是在条例之外的，那就看你们领导的人情味儿了。

希望我的答案能够帮到你，最后祝你在新的岗位上工作愉快！~

5、一线员工不断离职的可能性有哪些

网上曾盛传一句话：员工离职的原因林林总总，只有两点最真实，钱，没给到位；心，委屈了。

这两点的具体表现又呈现多种形式，员工节后离职主要有以下几方面原因：

年终激励方式 年底双薪、年底分红等年终激励方式越来越普及，这种激励方式能够起到一定的激励作用，但也在一定程度上导致了节后集中离职：那些原本早有离职意向的员工，会因为年终奖而推迟到领到年终奖后离职；员工拿到年终奖后，离职的机会成本比较低，更容易受到新机会的诱惑，而且节后进入新的企业，能够在新的年度新的企业得到更多的年终奖，因为很多企业发放年终奖会根据员工入职早晚计算。

节日期间值班方式 中国人普遍比较重视春节，希望节日期间能够与家人团聚，走亲访友。然而大部分零售企业春节期间仍然正常营业，不少年轻人对于这种工作方式很不适应，甚至反感，宁愿不要工资也不愿意加班，新入行员工的这种感觉尤为明显。节日期间累积的各种不满会在节后爆发，推动了更多人离职。

公司新政策不合理 很多企业会在年终下达来年年度目标及新的薪酬、绩效方案，如果目标、方案不合理或者缺乏与员工的沟通，会让员工感觉压力大、不满意等负面情绪，也会使部分员工选择离开。

节后换工作符合大多数人的心理预期 在大多数中国人的意识里，过完春节才意味着新的一年真正开始，新年新气象，换一份新的工作开始新一年的奋斗，也符合大多数人的心理预期。

组织与岗位调整 除了调整绩效薪酬方案，很多企业还会在年后进行组织结构、岗位等的调整，而这种调整可能导致部分人员职责、权利发生变化，引起被调整人员的不适，进而产生离职意向。

春节后就业机会多，诱使员工离职 企业一般会在节后开始扩张，因此春节后就业机会更多。同时，由于春节期间与亲戚朋友交流，更容易获得更多的就业发展信息，也在一定程度上影响了他们节后的就业选择。

企业外地员工较多 外地员工春节回家探亲，会因为相亲、结婚、子女教育、照顾父母及家乡工作机会增加等因素，部分员工选择不再返回原来工作的城市就业。

如何应对节后离职潮

企业应该如何应对春节后员工离职小高潮？

一、降低离职率

从上文所述员工节后离职的原因来看，有一部分问题是可以通过短期政策、机制等的调整来减少员工离职倾向或者延后离职时间的：

制定合理的年度目标与计划 企业制定下发的年度目标要切合实际，确保门店“蹦一蹦能够到”。

同时，还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划（比如促销方案、人员培养计划等），让门店人员相信通过努力是能够实现各项目标的。

出台有吸引力的激励机制 一线人员的业绩比较清晰可见，员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显，企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等的时机选择在节后实施，对于缓解离职潮能起到一定的作用。

同时，激励应当以正向激励为主、负向激励为辅，比如，只要达到某一个比较容易达到的基础目标，就能获得一定额度的回报，对于超过目标部分进行重奖，能够有效缓解员工的压力。

做好公司政策的沟通、解释 企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见，在正式下发之后，还应当多与员工进行沟通、解释，让各级员工真正理解方案的意图，最大可能降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。

采取针对性措施进行挽留 店长应当根据员工的工作状态、行为的变化，以及与员工的交流沟通，掌握员工的工作意向，掌握可能离职人员的信息，了解这些人员的想法，采取针对性的措施，减少离职人员，或者适当延迟离职时机。

从长期来看，要降低员工离职率，还是通过企业文化建设，提升员工对团队的向心力，让员工喜欢上这个团队。

关于这一点，应当根据不同团队的特点，开展有针对性的措施，比如，新生代员工居多的团队，应当按照新生代员工的特点，让他们感觉到这个团队好玩，感觉到被重视，比如，情人节给员工发礼物、组织员工过儿童节，实行宽松的请假制度等。正是这些独特、极具个性的措施，往往更能够赢得新生代员工的认可，让他们感觉在这个团队很舒服。

而如果团队以70后、80年代初的员工为主，他们的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以从关注孩子入手，比如寒假、暑假公司统一安排人员看护孩子，解决员工的后顾之忧。

在挽留员工方面，实际上并没有什么诀窍，关键在于企业用人理念的转变：将员工当人而非工具或工具的延伸看待，真正关注员工所想，真正站在员工的角度去考虑问题，对员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正赢得员工的心。

二、加强人员储备工作

除采取措施降低员工节后离职率，企业还应当主动应对，提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击，主要有四个方法：

提前进行人员储备 企业参照往年的节后离职比例，并参考店长掌握的员工离职信息，提前进行人员储备，确保人员离职后能够及时得到补充，避免人员离职给企业造成冲击。

重新设计岗位职责，降低对人员的需求 企业可通过重新设计岗位工作职责，降低对人员的需求，即便发生离职，也不会产生较大的影响，比如取消专职收银员，将收银员与营业员合并，相近门店共用店长等方式，缓解人员离职带来的人员不足问题。

招募实习人员进行补充 大专院校应届生最后一学期基本开始进入社会实践期，而这一时间正好与春节后离职潮时间相吻合，企业可以充分利用实习人员弥补人员离职出现的漏洞。

提升员工个人能力 提高员工的个人服务能力，一方面能够促进个人收入提升，提高满意度，同时也能有效减少企业对于人员数量的需求。

当然，员工的适当流动对于企业而言并非坏事，合理的流动能够实现优胜劣汰，同时能够提升团队的活力。企业人力资源管理的重心也不应该在那些有离职意向、绩效低下的人员身上，而应当关注默默无闻、产生绩效的员工。

如果所有人力资源政策设计的目的是让员工不要离开，而不是研究员工为什么留下来，那么仍然会有很多的核心人才会离开。

6、国有企业员工退出机制的构建应注意哪些问题

国有公司员工退出机制缺失的问题，就是没有把员工退出管理纳入正常的人力资源师管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。

国有公司要实现可持续发展，就必须对公司人员队伍进行整体优化。

国企人员退出的主要途径

当前，国有公司人员退出主要有以下几种途径：◆协议解除劳动合同（或称买断工龄）。根据协商自愿的原则，职工退出工作岗位，解除与公司的劳动关系，公司根据员工工作年限支付绝对的补偿金。◆主辅分离、改制分流。

公司将非主业资产、闲置资产和关、停或破产公司的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与公司解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新公司的股东。◆提前退休计划。员工取得绝对的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇。◆改革劳动用工关系。公司将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为社会化劳务用工，通过支付绝对的经济补偿解除与员工的劳务关系。◆分离公司转办社会职能。

公司将所承担的社会职能，如学校、医院、社区，

资产和人员全部移交给地方政府，实现员工的身份转变。◆人员退出。公司利用劳动合同管理手段，对违规违纪的员工作出对应的处罚。性质和情节严重者依法解除劳动合同，予以退出。

建立退出机制要点

公司人员退出机制的建立须从公司发展战略的高度来开展工作，确立公司人才退出标准、强化理念的整合和疏导、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、开辟宽阔的职业通道、营造良性的公司文化，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。◆确立公司人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为公司以后执行人才退出政策疏通渠道。

因为公司招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。◆强化理念的整合和疏导。公司的人员只要流动起来，才能像江河湖溪一样焕发勃勃生机，使公司保持活力，增强创新才能。◆公平、公开的绩效考核，并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。这一环节如果做得好，就能够从退出机制中获益，如果做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响员工士气和忠诚感。

◆制定严密规范的实施程序。人员退出无论是对公司还是对员工，都是很敏感的一件事情，因此，许多公司为了避免这种尴尬的局面，把人员退出这一环节做得很隐蔽，有时间一个员工从被告知到离开公司只要3~4个小时；有些公司甚至在员工离开之际扣发工资奖金。据调查，一个被退出的员工可能会把这种负面信息传递给致少25个以上的人，而每一个被传递的人又会继续传播。这样管理给公司造成的形象损失是无法估量的。

因此，人性化和柔性化的人员退出操作是一个公司管理成熟的标志。◆开辟宽泛的职业通道，以宽泛的职业发展道路留住需要的人才。如果公司中的员工只能进不能出、能升不能降，所以员工的职业通道将非常狭窄。没有人才退出机制，部分才能、绩效低下的员工始终占据某些职位，而才能较高的员工却没有机会接触这些职位，不能发挥他们的优势，这势必造成公司效率低下、人力资源师浪费。

◆建设优秀的公司文化，在公司内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。人员退出机制使员工处于流动状态，如果绩效不佳，就面临着降职、降薪、调岗甚至人员退出的危机，这就使员工不断地为实现高绩效而努力，并保持较高的工作士气。

退出机制的支持系统建设

人员退出机制作为人力资源师管理系统的一个环节，与人力资源师管理其他活动密切相关，所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设，这些相关支持机制包括：◆人才流入机制建设。员工流入环节是公司人力资源师形成环节，是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。有效的人力资源师需求预测既能为公司找到真正需要的人才，同时又能有效抑制员工流动和退出带来的成本损耗。

◆绩效考核机制和激励约束机制建设。无论是奖惩、激活沉淀层、岗位调动、降职，还是人员退出，绩效考核结果都是最重要的标准，所以设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前，许多公司都使用员工末位淘汰制，基本上是以绩效考核机制为标准的。绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机制一起引导员工朝着公司成功的方向行进，形成良性循环系统。

同时，两者良好的整合设计还能够有效地控制员工的自愿退出——“跳槽”

，因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。◆人才培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，分析问题的原因并采取对应的人力资源师措施。对于才能不足的，可通过组织有针对性的培训，开发员工潜力，提高其工作才能。

通过严格的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换到外部劳动力市场，即人员退出。所以，公司的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，为了避免关键岗位人才退出后，公司找不到胜任者而遭受损失，公司须有持久发展的人才战略眼光，设计公司的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才。◆公司文化建设。

从联想集团人员退出引起的风波咱们发现，文化的冲突是最尖锐的。退出机制的设立必须以文化先行，起初让员工转变观念，在思想上认同退出机制，从而为退出机制建设铺平道路。

人员退出的途径有很多条，国有公司要根据自身的情况选择或组合适合自己的途径，同时还要综合国家政策、法律法规和公司内部实际情况，以免走入误区

7、企业从招聘到离职有哪些用工风险

1、商业间谍风险：应聘者可能是竞争对手雇来探取商业信息的，不过这种概率较小；

2、试用期风险：培训、入职手续、试用期工资等，试用期内入职者可以在提前三天的情况下自动离职，以上就是公司需要承担的；

3、在职期内的工伤、意外等风险：如果是工作原因，企业是需要承担所有的费用；

4、加薪升职风险；企业在给员工加薪或升职后，员工以此为跳板跳槽造成的人才流失，甚至是利益的损失；

5、解雇或离职风险：解雇的额外赔偿，以及被解雇人员给公司招致的损失（这是为什么企业解雇员工的原因之一）；员工离职所带来的员工流失，以及招聘新人带来的一切额外费用等

6、其他不可预见风险：例如员工受贿、员工偷窃或征用公司财物、员工消极怠工等不可预见性的损失。

是我自己总结的，希望你能采纳，谢谢！

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