国企上班很压抑，辞职家人反对，女朋友反对，国企实习期辞职不批准，这是为什么？他们是什么样的心态？

导读：本文讲述了一个国企员工因为工作压力大而决定辞职，但家庭和女友都反对。文章介绍了辞职需要考虑的几个方面，包括书面辞职信、现场对话录音和快递特快证明。文章也提到了国企实习期辞职不批准的情况和原因。文章强调了在辞职后30天内办理离职手续，否则可以去劳动仲裁机构或劳动监察队投诉单位。如下为有关国企上班很压抑，辞职家人反对，女朋友反对，国企实习期辞职不批准，这是为什么？他们是什么样的心态？的文章内容，供大家参考。

1、国企上班很压抑，辞职家人反对，女朋友反对。

呵呵，你的现状跟我一模一样，唯一不同的是我女友是在身边的。

我现在决定要走，只是在等时机成熟，是个人创业还是跳槽，都是正在思考的事情。

首先咱们说家里的态度，我家人倒是没有持坚决反对的态度，但其实是在给我洗脑。

对于这一点，我的做法是真实说出自己的想法，而且是一套成熟的想法，否则父母只是觉得你因工作不顺而产生的一些情绪而已，交谈前要深思熟虑。

女友那边，我的态度的一向是爱我会跟我走，不爱我我绝不留，还好，女友说了：你到哪我跟到哪。

2、国企实习期辞职不批准，这是为什么？他们是什么样的心态？

辞职不需要单位批准，批不批无所谓，关键是辞职信要有人签收，做为依法提出解除劳动合同的证明，

1。辞职信给公司签字，写什么都行，即便写不同意辞职也可以。签字后自己保留一份。

2。提交书面辞职信时做好现场对话录音，尽量诱导对方说出如辞职一律不批等可以作为证据的话。

3。不签就通过邮局特快专递发送辞职信，单件上注明是XXX辞职申请书，并注明收件人姓名、联系方式、公司全称和详细地址。快递回执即可作为辞职信送达证据，此为法律认可。

有了以上证据，在30天（试用期3天）后公司要给你办理离职手续，如果公司不同意，你可以去劳动仲裁机构或劳动监察队投诉公司。

3、国企辞退临时工有什么说道

按《劳动法》规定，没有正式工与临时工之分，都是劳动合同制职工，只有合同期限不同，享有平等的权利。辞退合法的，劳动者具有法定过错的没有补偿，其它的按本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金，违法辞退的按经济补偿金二倍支付赔偿金。

劳动合同履行期间，用人单位可以按《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条、四十一条和四十二条规定解除合同。

劳动者严重违法违纪，用人单位按《劳动合同法》第三十九条规定解除合同的，没有补偿。其中，因为劳动者原因造成用人单位损失的应当承担赔偿责任。

按《劳动合同法》第三十六条主动提出与员工协商一致的，以及按第四十条、第四十一条规定解除合同的，应当按照劳动者本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金，满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付。其中，《按劳动合同法》第四十条规定解除合同的，还应当提前30天书面通知或者额外支付一个月工资代通知金。

用人单位辞退职工不符合法律规定的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金二倍支付赔偿金。

附：《劳动合同法》

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

4、关于企业辞职和违约金的问题

如果只是签了就业协议，而没去报到。劳动协议没有多大效力。因为劳动关系的建立是自实际履行之日确立。

如果报到但还在试用期内。提前三天通知单位解除协议。满了试用期，提前一个月通知单位解除协议。

违约按劳动法执行，也没写违约金多少。就说明没有违约金。

5、我想从国企辞职！

很同情你的这种想法，我个人认为每个人都是有理想、梦想和追求的，如果只是为了赚钱，那也太无聊了，本来人的时间就很短暂，过了今天不知明天；我想真心的对你说，现在的工作确实不好找，原来我就是这样，毕业了，没人介绍，没人帮忙，什么都得靠自己，当初，我去的时候根本没有跟老板谈价钱待遇，只要老板能给我在里面呆着，实习就OK，做那样的工作的确我也没做过，没想到后来被老板留了下来，无论在什么岗位，只要用一颗真诚的心去对待你的每份任务，没有什么事情做不好的，即使进去什么都不会，只要有一颗坚持的心，慢慢从零开始学，况且，你已经工作两年了，就像你说的连沟通都有问题，那就应该好好锻炼一下自己，不要怕被骂，不要觉得自己很委屈，其实是最能提高你自己一个土办法，只有不断学习，受教育，主动，人才会长大，人最大的弱点就是没有一颗坚持的心，只要坚持就能够做好；如果确实不想做的话，没关系的，如果确实不想让自己长大，未来自己的生活过的更有价值的话，直接和介绍人说就可以了，介绍人会理解你的。

人生就是在自我挑战，就是因为不会做就更加要挑战，会做了的东西已经不稀奇了，你说是吗？希望我的回答能给你信心，也希望你能勇敢的坚持下去，加油！很荣幸能回答你的问题，希望你开开心心过好每一刻，人生实在很短暂。

希望能解决您的问题。

6、在国企工作的人该不该辞职

不建议现在辞职，很多人找不到比你现在好的待遇，跳槽不一定有合适的，

跳槽频繁也不好，你现在的想法每个人都会有，急不来的，只有稳步增长自己的能力，才能有更好的薪水，外企工作高一些，需要英语你要去的话提前准备好，

建议平时留意外面的招聘，看看自己的能力是否达到了，或还有哪些不足。我出去有竞争力吗？就是说你工作一段时间，比刚毕业时增加了什么技能或专长。

从中找到提升的方向。

你思考下每天做的工作，到另家公司是否还能用得上，如果用不上，就说明你做的事情仅限与这个公司范围内有用。

要有自己的职业规划，就知道什么时候可以换更好的平台，什么时候继续锻炼自己。

7、有关国有企业辞职问题

是否合理？这得看一看你与用人单位签订的专项培训协议内容是否符合如下《劳动合同法》第22条规定。你手中的专项培训协议内容是啥？你没有细说，讲讲看。

《劳动合同法》第22条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

8、我25岁，13年工作到16年从国企正式员工辞职，每天都很迷茫自己的路要怎么走，不想总是受父母的庇护

你好，我是12年就业，出于家人的安排和父母希望稳定的心理，同样是在事业单位待过，15年向局长递交了辞呈，脱离了安逸生活两年多的时间里，经历了很多，成长了许多，有苦有甜，苦还是多的，但是经历是可贵的，阅历丰富了，自己的道路也不像在单位那样一眼望穿，一点建议：自己要有职业规划，人生规划，一年一总结，五年一规划，结合家人的意见，遵循自己的内心。

来自职Q用户：刘先生

先想好自己能干什么会干什么想干什么，然后好好规划一下未来 来自职Q用户：张亚群 我是来看评论的

9、企业如何应对员工自愿离职

员工自愿离职指的是由雇员决定中止雇佣关系，非自愿离职指的是由雇主决定中止雇佣关系。离职行为同其他人类行为一样复杂，不是某一个因素就简单地导致员工离开，也没有哪一个措施就能够有效控制它。

组织对人力资源的管理如果忽略了员工个体特征，会使离职的控制失去目标；而忽视组织内部和人力市场的因素，则不能全面和有效地对离职进行控制。

一、员工自愿离职的原因

根据学者研究，离职原因可以分为两个方面，第一是离职意向的影响因素，第二是从离职意向到离职行为的调节因素。

1。离职意向的影响因素。①个体因素。包括工作态度、工作激励和工作成就感等内部心理过程相关的因素。②组织因素。

包括薪酬福利、晋升与培训、公司效益、工作条件等因素。③个体与组织匹配性因素。指个体偏好的氛围和组织氛围之间的匹配性，员工会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织与他个人的匹配性，如企业文化与公司传统、人际关系等因素。④外部环境因素。包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。当本行业人员供不应求、就业形势相对比较好或组织外工作机会增多时都会导致员工产生离职意向。

2。离职的调节因素。

①个体心理与外部环境支持因素。②个体经济支持因素。③组织支持因素。

二、影响离职意愿的关键心理因素

1。外部的心理预期。

员工对未来的心理预期是离职意愿的预警器对外部的心理预期，即个体对外部人力市场的判断，对改变工作、离开组织所能获得可能的收益的心理预期，当员工认为自己能在本组织外找到更有吸引力的工作机会很大，对外部的工作报酬有更高的期待时，员工的离职意愿会增强；如果员工对自身在外部寻找有吸引力工作的期望不高，员工不会选择离职。

2。内部心理预期。

员工对留在本组织内工作的心理预期——是否会有提升和事业发展的机会，自己的收入能否得到满意的提高，能否通过与其他员工交换岗位、或由于他人的流出而得到更好的机会等等，决定着员工的内部预期，当员工的内部预期很高时，离职的意愿就会比较低。

3。工作满意。

个体工作价值观与组织提供的工作相互作用的结果，决定着个体的工作满意度的高低，当员工认为现有工作能够提供自己所看重的价值时，员工对工作的满意度就会增强；当员工认为工作不能提供他所看重的价值时，他对工作的满意度就会下降；工作满意与否，是员工离职的重要态度之一。

4。组织承诺。

个体与组织的心理关系、个体对组织的投入程度，导致个体的组织承诺感强弱；员工对组织有深厚的感情，使员工忠诚努力而不愿离开组织，组织的承诺就与离职呈负相关，组织的人力资源管理策略能够提高员工的满意度，降低员工对外部的心理预期，进而影响员工的离职。相比而言，组织对降低员工外部预期的影响相当有限，组织所提供的富有竞争力的薪资和被员工认同的组织文化，可以在一定程度上降低员工的外部预期。

三、自愿离职对策分析及管理策略

1、在对员工个体的管理方面

①提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。在我国由于收入普遍偏低，收入差距成为员工看重的因素，即使在发达国家，薪资不是离职最重要的因素也是不可或缺的因素。薪资的竞争力体现为能否给员工高于同行业其它组织的待遇，组织对员工的薪金和福利是否关注，对于员工的稳定收入有没有行动和计划，组织是否保证分配上的公平等等。

第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。

②给员工以公平的晋升和发展机会。许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会——尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的——而会选择离开企业。

有没有发展和升职的机会是一回事，而组织能不能公平提供机会和公平对待渴望发展的员工又是一回事，人们大都十分重视后者所带来的心理体验。

③建立完善的培训和职业生涯发展体系。培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。

同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

④提升企业和员工的效益、改善员工的工作和生活条件。

企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。如为居住地离公司较远的员工提供班车或交通补贴，在上午和下午均提供十分钟的员工休息与自由活动时间等。

⑤通过优化工作设计，提高员工在工作中的参与度和成就感。企业应意识到知识员工对他们的工作的忠诚要高于他们对组织的忠诚。

当所从事的工作越是具备重要性、完整性、多样性、自主性和反馈性，员工的工作满意度就越高。通过优化工作设计可以使员工在工作中得到激励、获得成就感，从而降低离职率。工作设计可以采取以下三种措施：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。工作轮换，可给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能，增强员工的个人能力；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。

工作丰富化，也叫充实工作内容，通过在工作内容和责任层次上的基本改变，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任，增强员工对工作的参与度，是工作的一种纵向扩张。工作扩大化，旨在向员工提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量，是工作的一种横向扩张。当员工对某项职务更加熟练时，提高他的工作量，同时相应地提高待遇，会给员工更大的成就感。

⑥通过访谈法、问卷法或观察法了解员工真正的内在的需求。

人才的需求在一定程度上表现出一种共同的趋向，但就单个的人才来说，其需求往往体现出独特的一面。了解人才独特的、真正的需求，是留住人才的基础。管理中一些错误的认识常常导致管理行为上的直接错位，找不到问题的根本所在，也就谈不上有效地、针对性地满足人才的需求了。

因此，管理者采取各种有效的方法来真正了解员工的需求，客观、主动地观察员工的表现、认真细致地倾听员工的谈话，避免心理上的主观偏差，这样才能有的放矢地采取留人措施。

⑦通过建立员工反馈机制来正确处理员工的抱怨。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。

员工产生抱怨时，可能会在言行举止上有一些反常现象。作为管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

2、在员工个体与组织的匹配性方面

①建构优秀的企业文化以及让员工认同组织的文化。企业文化是留住人才的根本。

创建以人为本的企业文化，把人视为管理的主要对象和企业最重要的、最富有创造力的资源，重视人、关心人、尊重人、信任人，对员工充分授权，给员工自主完成工作的机会，培养员工的创新精神、参与协作精神，构建独特而优秀的企业文化，步入留人的最高境界。

员工对组织文化的认同，是所有我们所探讨的员工态度和心理预期等的重要预测因素。可以说，员工的态度和对未来的认知都受到他们在多大程度上接受和认同组织的文化的影响。

不管企业的文化是哪一类型的，它能否被员工认同和接受，是影响员工态度和离职意愿的关键。因此，对于文化建设的内容来说，让员工个人的目标与组织的目标协调一致、使员工感到组织的目标和价值观在现实中得到体现、让员工了解组织中长期存在的问题的渊源并接受组织中正式和非正式的做法、使员工适应组织对其的要求等，才能保证企业文化在维系功能上的巨大作用。

当然，最根本的是组织文化的内涵一定是有益于组织的发展和员工的利益，这样才能被广大员工所认同。

②协调部门与部门之间、员工与员工之间的关系。防止企业内部的派系斗争，要防止部门或更高层的领导拉帮结派，积极倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的气氛。

员工可以因工作问题而出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则只会引导员工将心思集中于公司的人际关系，而将本职工作抛在一边。长此以往，不但使员工工作效率下降，并最终将导致员工另谋高就。妥善处理好企业内部非正式群体，引导好非正式群体，充分发挥非正式群体的积极影响，弱化他们的消极影响。

3、主动应对离职所产生的后果

虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态度，但是当人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会选择离开。这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市场的供需状况，以及企业间的相互作用。

离职毕竟是跨组织的行为，组织间的人才竞争，导致各组织不断推出新型激励因素，而人才市场不断将其转化为保健因素，一方面，那些缺乏竞争力的企业同样缺乏避免人才流失的能力而在人才竞争中失败；另一方面，具有稀缺技能的人才被挖来挖去，个人的薪资被抬得越来越高，从而造成人才的恶性竞争。

因此，应对离职所产生的后果，企业除了在本组织内对后备人才的培养和储备以外，建立和实施通过各种网络进行运作的临时雇佣模式，也可以成为企业创新和灵活性的一个有效措施。在离职行为更多地受到人力市场供需关系影响的情况下，企业必须调整已有的雇佣关系，寻找更有效的利用企业外部人才的解决方案。人力资源网络和信息平台不仅能降低网络成员企业的招聘成本，而且也能促进企业间人才的合理流动。出处：现代企业

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