HR是什么,练口才与胆量的方法有什么

导读：本文介绍了人力资源部门的职能和目标，并探讨了人力资源管理中的一些关键问题，如员工品质、绩效管理和团队建设等。文章提到，摩托罗拉的人力资源管理基于大卫·乌尔里克的理论，并注重提供专业和艺术的人力资源服务，平衡商业利益和员工需求，以满足员工和摩托罗拉的文化和价值观。如下为有关HR是什么？练口才与胆量的方法有什么？的文章内容，供大家参考。

1、HR是什么？

什么是HR “人力资源”这个名词最早是外企带进中国来的。现在，中国的企业学习国际先进的管理方法，原来的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子。然而，仅仅换名字是不够的，我们还应该走进那些跨国企业的内部，看看它们的人力资源部门在做些什么。

人力资源竟然这么复杂 ---- 据摩托罗拉大中华区人力资源部总监李重彪先生介绍，摩托罗拉的人力资源管理基于密西根大学的管理大师大卫·乌尔里克的理论。 有关人力资源的对话 ---- 问：摩托罗拉人力资源部的目标是什么？ ---- 答：提供专业和艺术的人力资源服务，满足业务需要和员工需求，参与到创造当前和未来的事业机会中去，将文化整合到工作环境和社区中去，获得卓越的结果。

---- 问：您认为，人力资源工作的最高境界是什么？ ---- 答：平衡商业利益和人的利益，不要让两个利益对立起来，而让这两个利益紧密相连，使大企业里的员工都有主人翁精神。 ---- 问：留住人才的秘诀是什么？ ---- 答：一方面是物质回报、上升的机会。另一方面是尊重、发展空间、关系和谐、职业机会、是否公平。

我们在与员工签约的时候，强调：“你不要只看这张合约上写下的有形的承诺，同时，我们还对你有无形的承诺，这就是尊重、公平对待。” ---- 问：您选择人力资源员工时看哪些品质？ ---- 答：首先，要能代表摩托罗拉的企业文化，就是说要有高尚的操守，要尊重人。这是原则。 ---- 其次，要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户，我们要提供解决方案，不能局限于就事论事的层次。

第三，要有团队精神。（我忍不住问，您谈了这么多，为什么还没有提到诸如知识背景、性格、沟通能力这些素质呢？李重彪笑了，说：）这些并不重要，做人力资源的员工也不一定需要多高的学历。前面我谈过人力资源部的职能，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些都可以学。

目前在摩托罗拉从事人力资源工作的员工的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。在人力资源部门内部，有定期轮换制度，每18个月员工可以换一个部门，比如功能部门的和业务部门的轮换，做薪酬的可以调去做组织发展等。做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。

HR作为一种能体现商业组织竞争优势的资源，它是由一定量的合格而且敬业的人组成的团队。这个团队要确保其成员：‘能干事儿’：具备企业所需之核心胜任力与岗位相关胜任力。‘愿干事儿’：热爱该组织，该岗位及工作环境，并愿在工作中不遗余力。‘干正事儿’：所作工作符合组织价值理念，支持组织远景与战略。‘干了事儿’：在实际工作中工作卓有成效。除此之外，这个团队还需确保人数的‘一定量’。

这意味着：人不够时，呈现人力资源匮乏，需立即补充；人过剩时，多余部分不属于人力资源，而属于额外负担。HR作为现代企业的一种管理实践，它主要指管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法：岗位（Position），人员（People），绩效（Preformance）。

首先我们要界定岗位使命，职责，及入职要求等；再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。HR作为一门学问，它是技术，艺术和‘心术’的完美结合。作为现代企业的一个职能部门，它往往体现四重使命：业务伙伴（Business Partner）。

变革领袖（Change Agent），员工向导（Employee Champion），行政专家

2、练口才与胆量的方法有什么？

当然，我说不可能在几天时间学到不要吓到您。只要您想要，也是一定可以成为演说家的，只是时间的问题。 西方有一句格言：“诗人是先天的，演说家是后天的。”这个世界上没有天生的演说家， 所有的人都是从呀呀学语一步一步来的。

那么到底要如何才能成为自信当众讲话，训练好口才呢？

如果我们把演说家看成一朵奇葩，那么扎根的沃土就是我们的态度、技巧、经验、知识和毅力。用一句话来形容：“真诚用心的表达生命的感动与学习的分享到生命不息。”真诚用心是一种态度，表达是可以学习的技巧，生命的感动是自己真实的经验与崇高思想，学习的分享则是他人智慧总结的知识，到生命不息是我们为此演说事业持之以恒的专精与毅力。

拥有了这些“养料”，相信我们每个人都一定可以成为最棒的超级演说家。

而这些养料，我能给您的就只有第二个演讲的技巧，经验与思想，需要你在自己的岗位上或某一个领域不断的专研总结；知识需要您在日常生活中不断的积累。当您有了这两点，那么其他的技巧就相对很容易；如果还没有，那就在往后的日子慢慢的补上。我相信，只要您稍加努力，一定可以成为优秀的演说家。

如何获取这些养料？如果只是希望提升演讲技巧，可以运用以下练好口才10大关键：

1、积极的心态；

2、引爆巅峰状态；

3、对着镜子练习肢体语言；

4、做发声练习；

5、每天和5个人积极交流思想；

6、每天至少10分钟时间练习大声朗读；

7、每天训练自己10分钟演讲稿练习；

8、每天做互动技巧练习；

9、每天模仿练习；

10、每天舞台魅力及演讲感觉练习。

如果您找不到合适的对练者或是指导者，成都卡耐基精英演讲角为广大爱好口才的朋友们提供了这样的一个平台。

3、专业胜任能力是指什么？

要成为一个优秀的MC 其实你自己本身的说唱功力并不是最重要的 更重要的是驾驭听众与现场的能力 要能把握节奏 调动情绪 这些都需要经常的参加一些现场的活动才能练出来MC顾名思义就是指口才，一种能带动全场气愤的口语叙述，那怎么才能学好MC这门简单的口语叙述能力能，一定有人会问MC难学吗？其实很简单，只要你能经常性去听，经常性去喊，经常性去练，只样你就能慢慢的学会MC，但是在学习之前，你必须要对MC有个了解，了解MC是指什么意思。

一定有很多人会问MC我想学习，但是不敢去喊，我告诉你，MC就是靠口头表述，靠的就是大胆，所以说，每个学习的朋友都要调整好自己的心太，主要学习MC就靠六个字（多听 多喊 多练）一句简单的话（溶入音乐之体，喊出音乐之风）。

1，那什么叫多听呢，多听的好处是什么呢？

多听就是经常性去听别人的喊麦，也包括你要喊的曲子，多听的好处就是让你对MC找到更好的感觉，让你调整自己的心态，让你去学习别人的优点，检点自己的缺点，通过多听你也许还能领悟出别人还没有领悟出的一些心得，我也是通过经常性去听别人喊，学习别人的优点，检点自己的缺点来提高自己的MC技术水平的！

2，那什么叫多喊呢，多喊的好处是什么呢？

多喊顾名思义也就是经常性的去和别人交流，多喊的好处也是对你的MC技术水平进一步的加深，也可以让自己慢慢的进入那种摇头的状态，这样你才有更好的感觉去喊！

3，那什么叫多练呢，多练的好处是什么呢？

多练也就是抽取时间去练习，去回顾你以前喊的和现在喊的做对比，让自己认识自己的MC技术水平有没提高！

4，什么叫溶入音乐之体，喊出音乐之风？这句话我不明白。

哈哈！这句话的意思就是，你要用心的投入音乐的旋律之中去，让自己感觉到自己就是音乐，如果你与音乐溶为一体了，那么你喊的话就必须的全心去喊出曲子的风度，缔造出更加经典的舞曲气愤！

上面所叙述的一切只是为了让你更进一步的去学习MC，也是对你的MC心得技术有所提高，让你知道MC怎么去学习。

⑴词汇的运用及词汇的掌握：

你喊出来的每一句词，代表着你对曲子的感觉，代表这你对MC有没有创新，词汇我认为是你喊麦是第二重要的，那第一重要的是什么呢？是节奏，我们等下会在下面叙述。

据我所了解，现在大多的MC朋友开头的第一句都是landies gentialmen boys and girls。welcome to the disco party now！so dj party of dj XX and mc xx。。。。。。。。，难到每一句开头都是这样的吗？我想没必要吧！你可以有所创新的啊！不一定英文喊麦就好听，其实主要喊买讲究的就是气愤，不管你怎么喊，你能带出气愤这才是最重要的，我记得我对很多朋友都说过，你站在台上只是一个带动气愤的主持人，你喊的每一句将代表着嗨有的感觉，所以说，你对开场这方面必须是要有霸气，有轰动里的，所以说，你要经常性去听，从别人喊的词中去修改，去创新，要打出自己的麦词风格！

⑵曲子的节奏性，急拍子点数：这是你喊麦第一重要掌握的！

1：新手必须第一点 来了做什么呢？数拍子啊，掌握节奏啊！如果你不会数，不会卡节奏怎么办呢？别着急撒，其实很简单的拉！

想必你在学校上学的时候，做过广播体操吧？要求你要跟上喇叭中的12345678 22345678。

。。。。

82345678按着人家喊的 你去流畅的做你的体操动作，数拍子也要这样，但是换了喊的人，喊的人是你 体操要求你动作和人家喊的一致，节奏性要求你喊的和曲子的节拍节奏一致，从曲子的第一个鼓点开始数 一个鼓点数一个拍子 耐心点，不用两天就就数好了，数着数着，你发现问题了，你会想：这个曲子我要从中间去数的话，我该怎么去数啊，这你不要着急---其实每首曲子都是由若干的段落组成的，而每段呢又是由一个一个小节组成的，一个小节，就是12345678，直到42345678的时候，或者说82345678的时候，这就是一个段落了，在一个段落完的时候一般都要没有重重的鼓点或者鼓点突然的加密加花样了，在这里就可以判断到这段落要结束了，然后马上又新的音乐元素出来了，在新的音乐元素出来第一个鼓点，你就可以跟上数了12345678 22345678 。

。。

甚至数到82435678~这样的数下去！

以上所有MC知识讲解都围绕着（多听 多喊 多练）来叙述的，也许有很多我还没叙述进去，只有靠大家的经常性去练习得出来的经验！

1。开场。2。卡拍。3。做气氛。这三个要素是MC的基本所有的技巧的根本。而MC在做场时就包括了和DJ的配合以及自己声音的控制，这次我就来谈谈这两样MC的深入技巧。

首先我们先来谈谈MC的声音控制。就MC的原意来讲是控制麦克风的人。有很多初学者来讲有很大的一部分的人都是担心自己的声音不好听而不敢拿麦克风去喊麦或是拿着麦克风说不出话。其实在这里我可以对你放心的说没有哪个人的声音都是很完美的，没有人的声音都是很好听的。这里面就存在着一个控制自己声音的方法。很多歌手也是这样，CD里的声音很好听。可是演唱会的效果就不是非常的好。CD里都是经过后期制作做出来的，演唱会是现场可能声音就不比在CD里的好听。MC也是一样，很多场所的调音台的那一路的麦克风输出都可以弥补你自己声音的不足。在这个时候你要做的就是找到自己声音的特色，用自己的气来控制住。脑子里要有很清楚的词，不能拿着麦克风还没想好就乱喊。其实每个人的声音都有自己的特色，你要自己很好的把握和找到自己声音的特色来控制住。在这里我要重要的说下一定要说普通话，普通话是很标准和好听的，就算你不是喊麦用普通话说话说出来也是很好听的。

其次我们来再说一说MC和DJ的配合技巧。首先做为一名MC你脑子里要很清楚的知道自己在DJ所播放的音乐这一个时间自己应该在什么时间用什么样的一句话来带过。通常都是DJ混音结束播放下首歌的时候MC可以简单的介绍下或是带带气氛。商业的场所MC在带气氛这方面就要和DJ很好的配合。把握住下面的人群的气氛点而做出很好的反应的来迎合人群打出气氛高潮的歌曲。MC在带气氛和一带而过一首的歌曲的时候就要熟悉DJ播放出这首歌曲给人的感觉不能本来气氛好的歌不做气氛和本来气氛不是很好的歌却拿着麦克风一直的喊麦带气氛。播放中文歌的时候…呵呵千万不要把歌名给报错了。

MC的主要作用还是在现场喊麦和带动舞池里跳舞人群的气氛。要做到这些就要下很多的功夫去研究自己的声音和怎么去控制好它。但充足的实战经验也是非常重要的，只要做到有一个很平稳的心理去对待MC也就非常之简单了。做一名成功的MC所需要的也就是这样一个反应很快的头脑和一个对待人群的一个最平常的心态。

首先，你要了解MC是什么。MC，你可以理解为Micphone Controller，

也就是“控制麦克风”的人。

也就是控制人们跳舞心情的人，制造喜怒哀乐的气氛。

你必须要有对音乐的爱好和良好的乐感。

就像打篮球 需要手感 没有好的手感 即使你身高如姚明 也经常三不沾

MC 也是一个道理 需要有良好的乐感 如何培养对音乐的感觉的？在这方面，我在IS看到的一些所谓的MC家族开课教学MC

首先是教你数拍子。然后再就是教你怎么卡拍 、最后丢些泛滥麦词给你 就了当的。

其实不然，

要培养对音乐的感觉，

第一点 ，听曲。

或许有人会问，咦？怎么听曲子还需要学习？对，听曲也是有技巧的听。

并不是你直接戴个耳塞 开个曲听听就行了，如果这样的话，那我只能对你表示无语。听一首曲，你要听它的底鼓，听他的旋律

例如听一首Elector曲 仔细听的鼓点有什么特点，心里一直的数拍，这里数拍不是让你空数。

而是要你认真的听这首曲的节奏，如果在几个8拍时候会出主旋律，在几个8拍的时候有加元素进曲子里

假如一首Elector曲 在第4个48拍的时候主旋律出来了，然后过了2个48拍，有加进一些电子元素，再过2个48拍又有加什么元素进去，一直加元素进，

一直到曲子出高潮。 再从高潮到曲子的结尾 逐渐减少元素。

你必须带有这样的目的 去听曲子 也就是分析一首曲子，了解这首曲子的思路。什么地方应该喊，什么地方不应该喊，什么地方可以高潮，什么曲子应该挑气氛。

第二点，声音 很多新手学习MC的时候，喜欢压声，我就纳闷了，把声音压的像拉粑粑一样真的很好听么？不仅曲子没喊好，而且声带又受损，得不偿失。

我不建议新手压声，我记得曾经在IS喊MC的时候，有人问我：“南宫俊，为什么每次你喊麦都这么有感觉呢？”

我告诉大家，要喊好MC，要对声音也必须下苦功，在这里大家可以尝试像歌手一样，运用气息，

我以前请教过本站的校长MC杨明，他说我喊的不错，

就是太大众了一点，没有突出自己的个性，喊我尝试在声乐和气息中琢磨，

后来一直到我现在做场子，请教酒吧里的一个女歌手甜甜，她教我气息发音，

也就是通过腹部发力，把气，通过胸腔，喉咙就如电视机的那个变压器一样调节声音，力度大小，

这样的状态发出音，而不是纯粹的嗓音，这样能让你的声音比较饱和，有底气，而不是给人嘶声力竭的感觉。

第三点 MC词 关于麦词方面，我听过很多人网络很多人喊MC，喜欢：“Landies Gentialmen，boys and girls。。。。。。。。。。”

这样的开场。

不得不说，真的很老土。

还有一些人，整首曲下来，开头都重复2个字母：“OK”

更有些人，整首曲，全是麦词。

我爆汗。。。。。 其实做好一个MC，你的词，不需要多，客人们是来听DJ的音乐的，而不是来听你MC整场作秀的，你这样就喧宾夺主了。

在这里，我建议新手可以尝试从中文Club的曲风入手，在有人唱的旋律部分，你不需要喊词，如果你自认为你喊的比曲子唱的还好听，那你就喊吧。

客人砸鸡蛋 别怪我。 还有一点，MC要自己能写词，我建议大家多掌握多方面的知识，多看一些散文这些，既可以陶衍情操，又可以提高文采。

第四点，自成一派 所谓自成一派，就是要又自己的特点。。。前面我已经说过了，不能大众化清一色的拉粑粑式压声。

这里就必须要自己发掘自己的特点了。这里不多说。 第五点，感情与带动气氛

何谓感情？

感情也就是说，你喊MC必须带有感情，小学语文课本最后一节都有写“有感情的朗诵全文”

相信读过小学的培养也都记得，如果你说你小学没毕业，我也无话可说。

就是以那个状态去喊出你的词，可以尝试面带微笑，不要让你的词喊的太生硬了。像念经一样。

要渗透你的词，理解这个词需要怎样的语气去喊。

带动气氛？

我曾经在IS听过很多人喊IS所谓的酒吧麦，词都很华丽，喊的也很好，但是我个人觉得

这样没有带动气氛，一个好的MC 是要带动全场气氛的，中场暖场的时候，和客人互动，而不是一味的展现自己，自己喊自己的，

这样太华丽了，没用的。

你必须学会现场和客人互动。

和你的听众互动，把整场的气氛带动起来。这样你才能算是一个MC（我这里指的驻场MC，说唱MC除外）

4、胜任力的形成背景

20世纪60年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官FSIO（ Foreign Service Information Officer）的效果不理想。许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。

在这种情况下，麦克莱兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克莱兰博士奠定了胜任力研究的关键性理论和技术。

1973年，麦克莱兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：（Testing for Competency RatherThan Intelligence）。

文章指出：传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族和妇女是不公平的，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。确定胜任力的过程需要遵循两条基本原则：（1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。（2）判断一项胜任力是否能区分工作业绩必须以客观数据为依据。

我是来看评论的

5、什么是职位胜任能力？如题 谢谢了

胜任素质（能力）模型（Competency Model） 胜任素质（Competency method）又称能力素质，是从 组织战略 发展的需要出发， 以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的 人力资源管理 的思 维方式，工作方法，操作流程。

著名的心理学家， 哈佛大学 教授 麦克 里兰（McClelland） 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。

6、胜任力模型与素质模型有什么区别？？（有区别的肯定的）

胜任力或素质一词源于国外；

对于英文单词competency一词存在三种不同的翻译形式，工业组织心理学研究者译为“胜任特征/胜任力”，管理学界一般简称为“能力”，而在管理实践应用领域，习惯称之为素质。

因此，胜任力模型，也称之为素质模型、能力模型，根据组织的需求及实际情况，还可以细分为全员都需要具备的核心素质模型、具有管理职责群体的领导力素质模型、以及组织内的特点岗位族群的专业素质模型；当然，还有很多种分类的方法，可以分出不同的细类，但道理是想通的。

希望上述解释，对你有帮助，也希望你如果有应用此测评工具测评方法的意愿的话，请先大致了解下，一个好的方法好的工具，如果没有好的使用者，是发挥不出它的功用的，并且会在一定范围内毁了这个方法或工具。

如果你还需要人才测评、素质模型方面的帮助，可以私信我。

7、银行面试基本有哪些形式

从全国面试来看，商业银行在秋招面试中采用的面试形式主要是半结构化面试和无领导小组讨论面试两种常规的形式，除此之外，极个别地区也会采用辩论赛、演讲、角色扮演等新兴形式。

1、半结构化面试是在结构化面试的基础上，对面试的部分因素有统一要求，并对应试者的回答进一步追问的面试形式，提问问题的数量由面试总时间决定。

2、无领导小组讨论面试要求一组应试者（一般8至10人）在不指定组长的情况下，形成一个工作小组，围绕给定的问题展开讨论，得出决策。

3、辩论赛：要求应试者根据给定的辩题和观点分组进行对抗辩论。辩论包括“辩“和“论“两个部分。“辩“：倾向于分辨、辨别，主要是指甄别观点的正确或者错误，说明是非或争论真假。“论“：注重表述、论述，是阐述本方观点的重要表达方式。

4、角色扮演：要求应试者通过扮演一定的角色来模拟完成特定情景中的一些活动，通过观察应试者表现来考察其心理素质和潜在胜任力。

辩论赛和角色扮演也是银行面试今年采用的面试形式。应对此类面试大家不要惊慌失措，它无非是采用辩论和角色扮演的形式多维度地来考查应试者作为一个职业人的综合素质，并不是注重辩论技巧和演技。与无领导小组讨论一样，应试者只要多做练习，熟悉流程，从容大方、积极应对即可。

银行无领导面试注意事项-五大减分项一定要注意：

1。完全忽略别人的论述。通常表现为在别人发言时埋头写自己的演讲稿，对于别人的论述一无所知，并片面地认为只要表达自己的观点就足够了。

2。 不友好地打断别人 。当别人在论述过程中，听到了与自己相左的观点便打断别人，开始自己的长篇论述。通常正确的做法是记下这些有异议的观点，待对方发言完后或讨论过程中再适时提出。

3。 啰嗦 。

繁冗的陈述会令团队成员生厌，分析问题没有层次，并且表现出没有时间观念。

4。否定别人。否定一切别人的观点，只认为自己的观点是正确的。

5。充当领导者是把双刃剑 。极力想表现自己的决策能力或者领导能力会招人反感；充当领导者的确很难把握，太强 则会太有侵略性，太弱又与领导者的应有作用不相匹配。建议没有十足的把握不要轻易尝试这个角色。

8、自卑的人该怎么生存？

第一，树立自信心理是战胜胆怯退缩的重要的法宝

胆怯退缩的人往往是缺乏自信心理的人，对自己是否有能力表现或做某些事情表示怀疑，结果可能会由于心理紧张、拘谨使原来可以做好的事情弄糟了。比如，我们中的有些人可能有过考试怯场的经历。

本来平时成绩不错，但是一遇到比较重大的考试就紧张起来，脑子里一片空白，结果以前会做的题，也给做错了，这就是缺乏自信心理的集中表现，而性格胆怯退缩的人往往会出现这种情况；而那些自信心理、胆大的性格外向的人，可能越是大场面的考试发挥就越好，这是因为后者自信心理比较强，而且不象胆小内向心理的人那样瞻前顾后，想得那么多，大脑的兴奋点都集中在如何答题上了，所以比较容易发挥水平，甚至超水平发挥。

那么，胆小退缩心理的人在做一些事情之前就应该为自己打气，相信自己起码有能力发挥自己的水平，然后只要自己去努力就可以了，正所谓谋事在人，成事在天，抱着这种所谓的平常心去面对一些挑战，结果如何也不会给我们留下什么遗憾了。

第二，做好充分的准备，为树立自信的心理打下基础

自信的心理不是凭空产生的。

如果你要参加一个考试，但是你一点都没复习，那么再胆大自信心理的人也不敢认为自己一定能考好，更何况是一个本来就不自信的胆小退缩的人呢？心理就更没底、更会紧张了。又如，当你要在许多人的场合做一个讲座，但是你却没有认真准备，那你在上去之前肯定会对自己是否能够讲好产生怀疑。当然对于那些很有演讲经验，很会控制场面，调节气氛，能够即兴发挥的人来说，就另当别论了。

但是对于本来就胆小退缩的人来说，每一次失败可能都是一个重大的打击，所以我们在每做一件事情之前，都应该做好充分的准备，这样就会为自己树立自信心理打下基础，为自己取得成功提供了可能性。而每一次成功又成为胆小退缩的人，尝试下一个任务的动力，从而形成一个良性循环，最终使自己越来越自信，越来越敢于尝试新的东西，迎接更多的挑战，为自己争得更多的发展机遇，赢得更多成功的体验。

第三，对失败进行正确的原因归结

通俗地讲叫“归因”，就是把某件事的原因归结于什么，是归结于客观自身还是归结于主观自身。失败对于胆小退缩的人来说经常是一个沉重的打击。

每当遇到失败的时候，胆小退缩的人往往垂头丧气、耿耿于怀，这是因为他们总是把失败归结于主观自身的内部原因，即认为自己能力不够，或者认为自己不聪明，这种归因肯定就会使他们对自己的能力产生怀疑，对自己的自信心理无疑是一个打击，那么在以后遇到类似的任务或者更具挑战性的任务时，这些胆怯退缩的人就会选择逃避、放弃，因为他们曾经失败过，而且失败的原因他们认为是自己不行，没有能力胜任，这样就会形成一个恶性循环，使胆小退缩的人更退缩，更缺乏自信心理，更没有勇气去尝试新的任务，所以一个人的“归因”是很重要的，它直接影响到一个人对自己的认识，影响到他们对待其他事情的态度，从而可能会对自己处理一些事情的能力真正产生不良的影响。

相反，如果你能对失败进行积极的“归因”，即比较客观地“归因”，那情况可能就大不一样了。例如，当你考试没考好时，你不必灰心丧气、一蹶不振，重要的是要冷静地分析自己错在哪里，为什么错了？如果是自己没有复习到，下次把没弄明白的，弄懂就是了；如果的确是自己努力了还是没有做出来，那也一定不要给自己贴上“我很笨”这个标签，这个标签太重了，它会在无形中压抑你的勇气和创造能力。

你可以向那些做的对的同学请教，不仅向他们学习解这道题的方法，还可以请他们介绍他们的学习方法供你借鉴。

即使那些同学比你聪明一些，那你也没必要自卑，因为研究已表明大多数人的智力都是差不多的，都属于中间水平，所以我们可以依靠后天的勤奋努力来弥补，别忘了；笨鸟先飞！

第四，扩大自己的交往范围，积极主动地与人交往

胆小害羞的人往往因为胆怯而不敢与人交往，结果仅限于很小的朋友圈子，变得越来越孤僻、退缩。

胆小退缩的人很少与人交往，并不是他们自恃清高，而是相反，他们往往认为自己是不可爱的，不受欢迎的，别人不愿与之交往的。如果他们形成了这样消极的自我概念，即对自我的一种稳定的认识，那他们在行动上就会有意无意地表现得让人很难接近，很难交往。

当你认为自己是可爱的，被别人接受的时候，你就会表现的自信，而自信的人往往是可爱的，人们愿意与之交往的，而交往的人越多，就越会增加他们的自信，从而在别人面前就不那么胆怯退缩了。

第五 ，注意身体语言

所谓身体语言，指的不是我们说的语言，而是我们的身体姿态、动作、表情向人们传递的信息。

羞怯的人不好意思与人说话，与人面对时不敢看对方的眼睛，所以给人的印象是冷淡、闪烁其辞，但实质上这种身体语言传递的信息是我胆怯，我害怕，我不安。但是，与之交往的人并没有注意到这一点。他们会把这种身体语言误解为冷淡、自负，从而避之千里，这使胆怯者更加迟疑不安。其实，胆怯的人不与人打招呼或说话，并不是他们没礼貌或冷淡，而是怕说出不合适的话而已。

9、人力资源经理的管理能力有哪些

转载以下资料供参考

人力资源经理应具备的管理能力

人力资源的管理人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。

因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢？ 一） 公正、忠信、坚定勇敢的意志力。 1。公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有“无私天地宽“的豁达，才有能力勇气去“内举不避亲，外举不避仇。

“只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持“唯才是用“的原则。 2。忠信是指对企业（或组织）以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。

只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。 3。坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。

因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。 二） 对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。 人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。

那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。

具备广博的社会科学知识，第一：可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。第二，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别。第三：有利于对内对外的沟通，试想，人力资源经理在工作中要和来自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地区、各国的风土人情是必不可少的。

第四：有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。（未完待续） 三） 亲和力和优秀的人际关系处理技巧。 只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。 因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。

对于任何管理者来讲，都要“善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情“，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。 人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。

因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。

生产力资源的配置和管理能力

这些能力包括： 1。人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。 2。职位分析和绩效考核管理能力。

3。薪酬与福利管理能力。 4。人力资源开发、培训能力。 5。人事制度管理能力。 当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。 一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天斌的才能、丰富的经验和全面的综合的能力。

因此，企业和组织必须要重视对人力资源管理者的选拔并善待人力资源管理者。因为“千里马常有，而伯乐却不可求”。

其他能力

一、正直的品性 一个人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一个人在正直方面有缺失，则足以败事，彼得。德鲁克这句话虽然不是专门针对HR工作者说的，但确实对HR工作者有很大的启示。

HR掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于HR来说都是了如指掌，若HR在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。因此，可以说正直的品性是优秀HR最基本也是最重要的特质之一。

二、战略的眼光，宏观的视野 现代HR仅仅着眼于公司内部甚至部门内部的事务是远远不够的，必须具备战略的眼光和宏观的视野，在熟悉掌握公司人力资源状况和人才市场情况的基础上，还必须熟悉了解公司整体生产经营状况，包括财务情况以及公司现在乃至未来所遇到的挑战和机会。只有这样HR才能真正摆脱过去的事务官，成为公司的战略伙伴。

三、优秀的沟通能力 HR，顾名思义是和人打交道的，因此HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来；坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才；艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。因此，优秀的沟通能力对于优秀的HR来说是不可或缺的。

四、卓越的学习力 现代社会提倡终身学习，停止学习就意味着淘汰，因此这对学习力提出了更高的要求，对于HR来说尤其如此。HR工作者始终处于管理的前沿，最先接触到最先进的管理思想和理念，而且具有相当高的刷新率，如果HR不能跟上这种步伐，不要说是服务员工、管理员工，即使是最基本的工作要求可能都难以满足。因此，优秀HR必须具备卓越的学习力。

五、良好的情绪调节和控制能力 如果说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。HR直接面对的是员工个人，其工作直接影响到员工的切身利益，也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多的部门。此外，HR的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。

优秀HR必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。

六、杰出的组织能力和协调能力 HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。

七、敏感度较高 人是敏感的动物，尤其是知识工作者，因此优秀HR的敏感性应较高，才能无微不至地关心员工，才能发现工作存在的各种问题，预见事物的发展趋势，当然这包括对各种信息的敏感。 同意。不过细心做事也很重要。 首先人力资源六大模块那是必须的，然后就是行政方面的 人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理

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