如何精彩表演小品, 如何为幼儿园每月例会带来新鲜感, 如何激发员工的激情？

导读：本文介绍了演小品的技巧和方法，包括统一主题、丰富环境设计、开拓人物相互作用以及克服紧张心理等等。演小品需要注重配合、舞台设计、探索克服紧张心理和恢复本能、以及组织行动等等。通过这些技巧和方法，可以让演小品更加生动、有趣，并且可以让观众更好地理解表演的主题和情感。如下为有关如何精彩表演小品, 如何为幼儿园每月例会带来新鲜感, 如何激发员工的激情？的文章内容，供大家参考。

1、怎样演小品

你看看这个吧，希望对你有用！！！加油

1.小品的配合首先要求大家要有一个统一的对主题的认识。其次就是大家对环境设计的丰富和想象。再次就是对人物的相互开拓。每一个人在台上都要找到自己的动作线——每时每刻，这个人物是在干什么？可能会遇到什么困难？ 2.注意不要在舞台上聚团，尽量的把舞台上空间全都用上，让舞台平衡不要失重。 3.探索克服自己紧张心理，恢复本能的方法。紧张、不自信是初学者的头号大敌。表演者在表演中应该努力找到克服自己紧张心理、恢复本能并建立起信念感的方法，这可以通过各种途径，如用“恢复童心”做引路，在小品表演中减少自我批判、增强游戏感，再如练习注意力的集中、练习摆脱杂念，组织一系列行动，利用热身法等等，方法就是要在实践中去不断摸索，不同的人需要不同的方法去实现，这也是“我的技巧”中的一部分。这是表演小品最重要的前提，解放了自身的素质才能去演活生生的人。当我紧张时我总是努力强制自己将注意力放在对规定情境的感受上，对对手的感受上，收到了不错的效果。 4.学会如何组织行动。表演是行动的艺术，学习表演就是要学习如何组织行动。表演者在小品阶段要起码学会组织简单的行动，行动来自对规定情境的细致分析，来自对自己所扮演的角色性格的分析。严格按照行动的三要素-做什么、为什么做、怎么做去组织行动，以角色的思维、逻辑对规定情境进行充分的感受去行动，对规定情境缺乏足够的理解，没能按行动的三要素去详细分析就会出现错误的组织行动，让人不相信，这是初学者易犯的毛病。另外表演初学者还常会犯表演结果、表演情绪的错误，如还没看到远方来的朋友就已经打起了招呼，好多演员“未卜先知”，就是因为没能按照行动的链条去行动，表演的重点是展现过程，在感觉-判断-行动这个链条中，初学者往往抛弃了感觉和判断，只奔结果，要有意识的锻炼自己按照行动的链条去行动，真听真看真感觉到，在头脑里进行思索判断后，由意志交给肌体去执行动作，可以适当的拉长行动的链条进行训练。 5.注意力集中在对手身上。演戏经常是两个人或两个以上的人在搭戏，表演者不能一直想自己的调度和台词，好多初学者易犯不跟对手交流的毛病，只是一味自己演自己的，以至于偶尔有时对手临时台词说错了或调度错了，有的演员仍然按以前的去行动，招来观众的哄堂大笑和不理解，还有的演员就呆立在舞台上手足无措。演员应该牢记自己的戏在对手身上，任何时候都要按照对手的戏去行动，那些比如生气故意不理对方自己一味行动的戏其实也是给对手的反应。演员时刻要把注意力集中在对手身上，这才是真正的表演，这样也可以使演员不费力就背下台词和调度，这样演员之间才能真正搭上戏，实现交流。对手由于某些原因临时改戏初学者经常会遇到的情况，要灵活的去应对，让观众看不出痕迹，甚至比以前效果更好，这才是合格的演员。

2、怎样让幼儿园每个月的例会都有新意，让员工们能激情满满？

几点做法：

会前注重策划，会中控制好时间。会议开始之前首先通报教职工此次会议所需时间，不随意“拖堂”，让大家做好心理准备。

选好针对人群，不涉及者不参会。大会之前开好领导组预备会，安排好会议内容，简明扼要，重点突出。不开重复会，不开无用会，不开鸡毛蒜皮会，不开陪侍会。

改革会议形式，注入互动元素。如：改变过去严肃的“一字型”固定座位，根据会议内容选择圆桌式、小组式、沙龙式、对应式、演讲式等不同座位形式，让幼儿园领导融入群众之中。改变过去布置任务式的单纯会议形式，在会议中增加了团队游戏、学期工作早知道、工作亮点(灰点)汇报、经典哲理故事赏析、美文短文欣赏、音乐欣赏、名画品鉴、讲讲我的教学故事等环节，让会议变得吸引人。改变以往一言堂的命令式、宣布式的会议形式。以前，幼儿园总结或宣布重大事件总是由园长一人宣布，难以引起大家的共鸣。现在我们改为根据需要让教师、各年级组总结，让他们讲出自己团队的故事，让他们成为会议的主角，在盘点一件件团队协作奋斗的事件中，大家的心更加紧密地连在了一起。为每次会议“冠名”，让主题突出，特色鲜明。每次会议的策划采取“轮流坐庄”的方式，充分调动了大家的积极性，为大家展示智慧提供了舞台。

会议形式的改革，彰显了以人为本理念的落实。在和谐的气氛中会议上多了青春洋溢的笑脸，多了温情与鼓励，多了理解与支持，多了正视不足的勇气，多了团队人心的凝聚，多了创新和进取，更多了一份人文关怀。

3、黑龙江心理沙龙有长期开办的吗？那里能找到呀？

黑龙江哈尔滨的“晨旭心理沙龙”每周四晚进行一次，长期开办。

晨旭心理咨询是黑龙江省内知名的心理咨询机构，公司有专、兼职心理咨询师十几人，依托自有咨询师资源，经过一年的精心准备，现开始组织“晨旭心理沙龙”活动。

招募对象：心理咨询师 心理系学生 心理学爱好者

沙龙目的：为会员提供读书、交友、沟通、成长和心智成熟的平台。

每次活动设定一主题，由晨旭心理咨询公司的专家、外请的心理专家或会员中优秀的心理咨询师主持，各位会员交流、讨论，内容形式灵活多样。公司还会成立会员交流QQ群，方便会员平时交流，对于优秀会员，公司提供咨询合作机会，对于公司组织的其它各项学习活动，沙龙会员报名均会有优惠

晨旭部分心理专家：

盛晓春 博士 李英 博士

宁式颖 博士 资深咨询师：李 佳

资深咨询师：黄艳华 资深咨询师：路 平

百度:晨旭心理 可以进他们网站看沙龙的宣传介绍。

“晨旭心理沙龙”第一次活动计划8月5日晚7点进行，第一次由盛晓春教授主持“悦心沙龙”。“沙龙”现已经有多人报名加入，报名会员中有大学心理学老师，社会心理咨询师，大学心理系学生和有一定基础的心理学爱好者。欢迎感兴趣的朋友报名，

4、《家长指导》杂志是一本什么样的杂志？

《家长指导》全国唯一的高三家长顾问大全

《家长指导》依托《中国与海外》庞大的采编网络，整合国内外教育专家资源，以《政策风向标》、《提分最前沿》、《家长博识堂》、《大学风景线》、《海外留学路》为核心版块，结合月度专题策划，不仅为面临高考的考生和家长们提供第一手的信息、进行权威解读，并结合高考进程，给予提前、全面、全程、专业的指导，更利用遍布各地的读者服务中心，提供专家讲座、家长沙龙、提分辅导、心理释压、职业规划、志愿填报等贴身又贴心的周到服务。

5、什么是高素质

什么样的人是高素质人才 （转载）

职场人士都希望自己成为企业的“高素质人才”。可在企业眼里，什么样的人是“高素质人才”？它的标准又是什么？如果了解了企业对“高素质人才”的界定，那么，对职场人士尽快使自己成长为“高素质人才”有很大帮助。

12月1日，上海PCEC东亚学院校友经济沙龙开展了人力资源专题的讨论。讨论的主题就是“企业如何吸引并留住高素质人才”。与会的几十名来自各大企业的HR们，以及HR领域的一些专家，不约而同地围绕这个话题展开了热烈讨论，有些见解颇有见地。其中，某大型民营集团的一名女性HR总监用三个案例，非常形象地诠释了对“高素质人才”的理解，博得了与会者的赞同，相信对职场人士也有很大的借鉴意义。

案例一：

A君是个很有才干的高级经理人。该公司花高价将A君挖过来，而A君也确实展现了自己的能力，创造出了不错的业绩。然而，不久公司就发现，A君在背地里有一些小动作，而这些小动作对公司利益有一定损害。公司立即作出解雇A君的决定，理由是：“我们承认你很有能力，你为公司创造的价值也足以弥补你带来的损失，但你已经破坏了游戏规则。如果继续留在这里，对公司的制度化建设以及其他员工的工作态度都会带来负面影响。”

案例二：

B君是个非常优秀的技术领头人，其业务能力在团队中可以拔得头筹。但此人有一个很大的缺陷：性格孤僻，难以合作。因此，他所带领的团队工作很难开展，团队成员经常与他发生摩擦，需要公司花大量时间和精力进行协调。最后，公司不得不放弃这个技术专才。“我们宁愿用3个业务水平略为平庸的人来代替他，也不能继续用他了，因为他的个性严重挫伤了团队的工作效率和队员的工作热情，”公司方的态度很明确。

案例三：

财务经理是个既重要又敏感的位置。为了有效监控分公司的财务状况，该集团下属各分公司的财务经理都由集团统一委派。C君被委派到一家分公司后，恪尽职守，兢兢业业。为了替集团省钱，他经常与分公司总经理在一些日常费用上据理力争，丝毫不让。时间长了，总经理终于忍无可忍，找到集团领导撂下话：“这个财务经理没法共事，有我没他，有他没我！”经过权衡，集团决定免去C君分公司财务经理的职位。C君委屈不已：“我一切为了集团的利益着想，难道错了么？”而公司的回答是：“既然被派到下面，你的身份就首先是分公司总经理的下属，你的责任是配合他搞好工作。如果处处成为上司的掣肘，让上司施展不开，这样的下属合格吗？”

三个故事讲完，顿时引发了会场内的激烈讨论。上海市测评中心主任郭庆松教授认为，人们通常把“高素质人才”理解为高学历、高技能、高能力的人才，但这三个故事充分反映出，被企业真正需要、能在岗位上充分发挥潜力的，才是“高素质人才”。

A、

B、C三君不可谓没有工作能力，但有的品德有问题，有的性格有缺陷，有的则对自身角色认知不清，这些因素都导致他们成为不被企业需要的人，自然谈不上是“高素质人才”。郭教授更进一步提出“岗位人才”的概念，即适合这个岗位的，才是高素质的。上海师范大学人力资源开发与管理研究所副所长张伟强教授则提出，“高素质人才”应该指核心人才或关键人才。

经过讨论，与会者达成一项共识：判断一个人是否是高素质人才，不唯学历，不唯能力，关键看是否能成为公司的核心岗位上最称职、最合适的员工。

在职场中打拼的求职者，如果你的目标是成为一名高素质人才，那么，就快朝这个方向努力吧！

个人想法：不同的情况下对这个问题有不同的理解，很难说什么样的人才是优秀的、高素质的！