民营企业人员流失的原因和解决办法,管理学中的梅奥是哪里人？

导读：本文探讨了民营企业员工流失的原因及解决办法。民营企业具有较大的经营自主权，但在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面存在不合理的流动现象。员工流失的原因主要包括工作职责设计不合理、处罚严重、员工职业生涯计划难以实现以及企业前景不明朗或内部管理混乱。为解决这些问题，企业需要科学地设计员工工作职责，适当减少员工的处罚，同时为员工提供更多的发展机会，让员工有更好的发展前途。如下为有关民营企业人员流失的原因和解决办法是什么，管理学中的梅奥是哪里人？的文章内容，供大家参考。

1、民营企业人员流失的原因和解决办法是什么

浅谈民营企业员工流失与管理

众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。

比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。

一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、员工流失原因分析

根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：

l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受

多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。

有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。

2、处罚严重、工作压力大。

民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。

有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

3、员工职业生涯计划难以实现

一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。

在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。

4、企业前景不明朗或内部管理混乱

这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不用。确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。

这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。

除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。

二、员工流失管理对策

根据对民营企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

l、确立“以人为本”的管理理念

人本主义省政思想，在西方早已提出并付过实践。

它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。

我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”，认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

2．建立制度化约束机制

一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。

企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。

此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。

3。内部管理规范化

企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。

它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。

企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。

同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

4、培养文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。

但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。

当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

2、管理学中的梅奥是哪里人？

1。古典管理理论阶段

注重管理的科学性、精确性、法理性和纪律性，把管理的对象看作是被动的受支配者和经济理性人，是及其的附属物。

★代表学派：科学管理学派、组织管理学派。

☆学派代表人：泰罗；亨利。法约尔、马克斯。韦伯

泰罗出版了《科学管理原理》（1911）…………“科学管理之父”

法约尔出版《工业管理与一般管理》（1916）

韦伯《社会和经济组织的理论》…………从行政管理角度对管理的组织进行了深入研究

2。行为科学阶段

对管理过程中人的行为以及这些行为产生的原因进行研究分析，以求全面、完整地把握人的本性，并且在此基础上实现管理的目的。

★梅奥……霍桑试验：社会人、非正式组织、提高满足度→人机关系学说。

▲关于人的需求、动机和激励问题：

（1）马斯洛的需求层次理论……生理、安全、社交、尊重、自我实现。

（2）赫茨伯格的双因素激励理论……保健、激励。

▲管理管理中的人性问题：

（1）麦格雷戈的“x理论-y理论”……人性假设

（2）阿吉里斯的“不成熟-成熟理论”……人性是发展的

（3）关于人际关系：巴纳德的动态平衡理论，卢因的群体动力学理论。

3。现代管理理论阶段

孔茨……管理学丛林现象（11个学派）

（1）管理过程学派（管理职能学派）：代表人物孔茨。

（2）社会系统学派：代表人物巴纳德

（3）系统管理学派

（4）决策管理学派：管理就是决策。

（5）经验学派：认为管理仅仅是企业管理。

（6）权变理论学派：管理方法技术与管理条件环境之间的两个函数变量

（7）管理科学学派：采取数学模型和程序来分析和表述 梅奥出生在澳大利亚，曾在布里斯班的昆士兰大学任教。

1922年，经洛克菲勒财团资助入美国国籍，1923年~1926年在宾夕法尼亚大学任教。

后来进入马萨诸塞州的哈佛大学，期间，作为心理学教授主持了著名的霍桑实验（美国西方电器公司在霍桑的工厂），在古典管理理论的基础上开展了人际关系理论的研究，并 编写了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》，成为人际关系理论的创始人，最伟大的行为科学管理学家。

3、心理学里在群体里充当领导角色的人叫什么

行为心理学家。 组织行为学家 并符合社会要求的一套个人行为模式，即扮演不同的社会角色。 角色冲突是普遍存在的，以提高角色扮演能力。协调新旧角色冲突的有效方法是角色学习，即通过观念培养和技能认z练、由主人到客人等杂乱无章的变换即为角色转换，可以通过角色协凋使得角色冲突尽可能地降至最低限度。就像演员在舞台上扮演不同的角色一样。不过。

新旧角色转换的过程中必然伴随着新旧角色的冲突。通常一个人会经常变换自己的角色，家庭成员的增减等．都会产生新旧角色的转换，比如说下班回家，社会角色就是个人在社会关系体系中处于特定的社会地位，职务的升迁。从事职业（或中心任务）的变化、由学生到老师、由领导到子女。这种经常性的由上级到下级，使角色得以成功转换。 （2）角色转换。

因此，从事不同的社会职业（或中心任务）都要有相应的个人行为模式，人处在不同的社会地位心理学上的角色转换理论 （1）社会角色，就要从职业角色变换为家庭成员角色

4、人类学家泰勒

泰勒科学管理理论的核心内容是尽人皆知的，主要要探讨的是泰勒先生所采用的研究方法对管理学的贡献和重要意义。

在我看来，理论是次要的，而方法则是无比重要的，理论可以过时，也可以被新理论代替，而方法则具有更多的生命力，能够对后继理论和实践提供更多指引，因而具有更加深远和根本的意义。

泰勒的成就十分巨大，总结起来，至少在以下几个方面的影响延续至今，成为现代管理理论的智慧根基。

一， 首先采用实验方法研究管理问题，开创实证式管理研究先河

泰勒不是坐在学院里进行饶有兴趣的逻辑性推论，而走下工厂，深入车间，做了大量著名的实验，短则一周数天，长则竟可长达26年如其金属切削实验。这就如同培根和伽利略首先在科学、哲学上引进实验方法，使得近代科学、哲学真正成为一门可以进入真正的科学层面一样，使得管理学由杂谈变成了一门真正的严肃严谨的真科学。

而其实证方法，则为管理学研究开辟了一片无限广阔的新天地。

二， 开创单个或局部工作流程的分析，是流程/过程管理学的鼻祖

泰勒的创造性贡献还在于他首先选取整个企业经营管理的现场作业管理中的某一个局部，从小到大地来研究管理。这样一种方法与实证方法相配合，是一种归纳研究方法，即由许多具体案例或实验结果，归纳提升成为整体性结论。

对于象管理学等应用性或实践性科学来讲，归纳法比演绎法具有更加突出的重要性。而其对单一或局部工作流程的动作研究和时间研究，合起来即为流程效率研究，更为后世所效法，成为研究和改进管理工作的主要方法。现在热门的公司流程再造，只不过是承接了泰勒先生的流风余韵。

三， 率先提出经验管理法可以为科学管理法所代替，从而开拓了管理的视野

泰勒先生的管理理论之所以被尊称为科学管理理论，原因在于他首次突破了管理研究的经验途径这一局限性视野，首次提出要以效率、效益更高的科学性管理，来取代传统小作坊师傅个人经验传带或个人自己积累经验的经验型管理。

这就告诉我们，经验对于管理虽然是重要的基础性的，但却远非决定性的和唯一性的，任何工作和业务流程，通过科学的

讨，更能够接近并在一定程度上达到完美。从此，人们认识到在管理上引进科学研究方法的重要性和必要性。

四， 率先提出工作标准化思想，是标准化或基准化管理的创始人

泰勒以作业管理为核心的管理理论，其目的是为了达到现实生产条件下最大生产效率，但其研究成果却是以标准化，各个环节和要素的标准化为表现形式。这是一个很重要的标准量化管理的研究成果，开启了标准化管理的先河。现在的许多标准如IS

O、GMP等等大量标准化管理体系，其沿用的仍然是我们老先生泰勒的思想方法和工作方法。

标准化管理已经成为现代管理不仅仅是生产管理的一个普遍性核心构成部分。

五， 首次将管理者和被管理者的工作区分开来，管理首次被审视为一门可研究的科学

泰勒在工作和研究中认识到，强调分工和专业化对于提高生产效率是重要的，因此，他首先提出了管理者和被管理者的工作其实是不一样的。简单的说，管理者主要在计划，而被管理者主要在执行，另外，管理者还要进行例外管理。

泰勒先生甚至设计出了一种职能工长制管理模式，以实现其管理理论。这模式可能已经不适用了，但他的思想仍然是活着的。把管理从生产中分离出来，是管理专业化、职业化的重要标志，管理因此被公认为一门需要独立研究的科学。

六， 首次提出管理转变必须考虑人性

在我们今天看来，泰勒的科学管理哲学并不是什么惊天动地的事。但对于泰勒本人和当时时代来说则恰恰就是这么一回事。

泰勒自己宣称，“科学管理在实质上要求任何一个具体机构或机构中的工人及管理人员进行一场全面的心理革命，没有这样的心理革命，科学管理就不存在。”他说的不存在的意思是----不可能被正确理解、接受和很好地顺利实施。原因在于人们如果不能把思想从小农生产转变到工业化大生产的认识上来，劳资合作以便提高生产效率、提升双方整体福利的新措施就不可能实施。

因此，泰勒考虑到了管理转变关系到人性的许多层面，他虽然没有展开深入研究，但他建议企业要考虑到各个层面人们的感受，尤其是强调工人要能够愉快地胜任新方法下的工作并获得更高报酬，这说明了泰勒虽然较多关心提高社会生产总效率问题，但并不是对工人就很残酷。

他只是一个管理学者，不是时代的救世主，而是救世主在工厂管理上的一个仆人，他已尽己所能。

人的确是有灵魂不死的，许许多多象泰勒这样的先辈，将一直活在人们心中。让我们珍惜他们已为我们准备好的成果，并且怀着崇敬之心和对人类普遍的仁爱之心，继续为把人类社会改善各更加美好而奋斗。

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