人才招聘有哪些心理误区，人才招聘有哪些心理误区

1、人才招聘有哪些心理误区

人才招聘中经常出现的误区有：

1.知识误区

这种误区就是要求人才知识齐全，成为无所不知无所不晓的“万宝全书”。现代知识门类已达2000多个学科，要求人才在短短的一生中，掌握这么多的知道，是不可能的。而且，也无必要，只要和专业相邻的几门知识有个大致的了解就可以了，不必样样精通。随着短更新率的不断加快，任何人才均需在工作实践中不断学习新知识、新技术，只有这样才能适应社会、经济、科技发展的需要。

2.能力误区

人的能力有大小，亦有性质的差异有的人宏观、抽象思维能力强，有的人微观、实践能力强，有的人管理能力强，有的人科研能力强。因此，要求人才能力高强，不论什么难题都难不倒他，成为无所不能的常胜将军，只存在于理想之中，在现实生活中是极为罕见的。招聘工作中，应根据聘用岗位设置的要求，聘用具备相应能力的人才，克服片面追求高能级、能力全方位的误区。

3.性别误区

4.职称、文凭误区

有些单位在招聘时，过于注重职称与文凭，认为“职称越高越好，文凭越多越好”，唯职称、文凭为上，却忽视了了解应聘者的实际水平与能力，在不知不觉中走入了职称、文凭误区。

清代伟大的思想家龚自珍说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”要有唯才是举，不拘一格，才能为人才的开发和利用创造宽松的环境，要有求贤若渴的诚意，才能有不拘一格降人才的魄力。

5.完人误区

6.争议人才误区

在一些单位，他们不愿意用有争议的人才，宁愿用无争议的庸才。他们不知道，只要干工作，就会有争议。俗话说“众口难调”，同一件事，有的人说好，有的人说不好，其原因是每个人的经历、知识、视角、理解程度均不相同，结论自然也就不同。要知道“水至清则无鱼，人至察则无徒”。这古训对我们选用人才，走出招聘人才的误区是十分有用的。外国著名管理专家杜拉克说过：“才干越高的，其缺点也往往越显著，有高峰必有深谷。”

燧石轮船橡胶公司的创始人菲力史东，是一位独具慧眼、善识人才的“伯乐”，他选用酗酒成生的发明家洛特纳是一个传奇式的故事。

当菲力史东得知洛特纳是个发明家时，并没有因为洛特纳有酗酒的恶习而歧视他，而是三番五次地去走访他，碰了“钉子”也不灰心，这使洛特纳深受感动。他下决心帮助菲力史东创业，经过反复试验，制成了一种不易脱胶而且储气量大的轮胎。这种轮胎后来被福特汽车公司采用，投入批量生产，使菲力史东的事业有了很大的转变，由创业之初的几个工人和一间旧厂房，到后来成了美国最大的轮胎公司之一。

正因为菲力史东独具慧眼，选来了千里马，才成就了一番大业。倘若菲力史东坚持非完人不用，非能人不用，非有文凭的人不用，那么他的那间小作坊也许仍然是一间小作坊，或许早已被别的“大鱼”吞进肚里了。

2、我国人才招聘现状与误区

大型人才招聘会的现状随着春天的到来，各种大型人才招聘会又开始登场了。但是这种招聘会发展到今天越来越演变成了与“招聘”

“找工作”无关的，纯粹的商业展览会了。主办者为了赚钱，参加企业为了宣传企业和产品，还有几家企业

真正为了“招聘人才”而来的呢。

不是吗？

去年有一场好象是国家人事部牵头主办的大型人才会，在会前人事部特意下了个文件，要求所有参加企业必

须遵守一条规定：所有收到的人才简历必须带走，不准留下当垃圾处理。这规定当然是为了求职者好，但我

总觉得人才会需要靠这种规定来约束企业，真是“人才”的悲哀。

究其原因是，企业参加人才会是醉翁之意不在酒：

1。大型人才会一个标准展位2000~3000元，要远低于企业参加同一展馆的各类专业展览会（一般8000~上万元

/标准展位），而人才会的几万客流不比专业展会差；

2。有些类型的企业是场场都参加的，如：保险公司，人才中介，直销企业等，他们的目的就更明确了。

3。企业如果真的想招聘人才，参加大型招聘会不是最好选择，因为：一是时效性差，企业招聘往往很急，不

可能等着招聘会召开再统一招聘；二是招聘成本高，单为招聘目的有很多更经济有效的方式可以选择，如报纸，

通过人才网站等，参加人才会是最费人力物力财力的；三是参会人才水平低，因为人才会的现状，象个菜市场，

很多的中高级人才早已远离了人才会，多年没有参加过了。所以企业参加人才会很难得到好的招聘效果。

人才招聘存在五大误区

李元卿 发布时间： 2006-10-12 04:45 来源：光明日报

近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区：

一是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德

品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。结果有些道德品质好，学习成绩虽不拔尖，但完全能胜任工作的学生被拒之门外，而一些学业成绩虽好，但思想表现较差的学生反而成了许多用人单位争抢的“香饽饽”。这样做不仅有失公平和公正，而且对学生的成才导向产生不良影响，不利于贯彻党的德智体全面发展的教育方针。

二是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。对没有关系的不管你的综合素质有多高，都冷眼相待，拒绝接受。这种重关系轻素质的聘用人才原则，不仅对社会风气产生不良影响，造成用人制度的腐败，而且对在校学生的学习也是个打击，挫伤了学生学习的积极性和创造性。

三是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。出于狭隘的本位主义，个别用人单位在招聘毕业生时，单方面宣布只招聘男性学生，不招收女性学生。这种做法不仅违背《劳动法》的有关规定，而且是对女性毕业生的一种歧视。

四是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。其实，能力与文凭和学历不一定划等号。专科生、高职生和中专生学历尽管不高，但能力高超的不乏其人。毛泽东、华罗庚等人自学成才，也没有大学文凭，但是，他们却创造出了举世瞩目的业绩。用人单位万万不可以文凭取人，那样不仅会埋没许多人才，而且会增加用人的成本。

五是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。有些毕业生由于个子矮，长相不太出众，虽有一定才华，能力也不差，而遭到用人单位的拒聘。

3、招聘者的心理误区有哪些

没招聘过，不过面试了好多次。很多面试官，态度都不太好。自以为很聪明，可是呢说话破绽却很多。无语啊。。。。。。

4、招聘面试的误区有哪些

1.第一印象

第一印象的错误，面试者容易在求职者最先回答的几个问题之时就对求职者形成一定的印象。而这种印象很可能影响后面的评价，尽管评分表是按照面试的题目次序而不是以能力标准设计的，但是如果面试者不注意，依然会犯这种错误。如求职者在前面的几个问题的回答中表现得比较出色，就容易让面试者对他产生好感。而在后面的问题中他会尽量寻找求职者回答中符合预期绩效的言语，选择性的记录甚至会曲解求职者的回答而给出高分。同样如果第一印象不好，面试者就会降低对求职者的评价。

2.对比效应

这种错误是面试者在对求职者进行评价时，不自觉地脱离了预先规定的标准而从求职者的相对情况判断他们的优劣。这和求职者的次序安排有很大的关系，如果前面面试的几个求职者的表现都与绩效预期相差过远，而正在进行的这位求职者尽管一般但也会使面试者做出他比较优秀的错误判断，同样如果前面的求职者过于优秀，那排在他们后面的就可能会比较惨了。这就是参照对象不同造成e68a84e8a2ad62616964757a686964616f31333365656661的对比错误。

3.晕轮效应

晕轮效应也叫光环效应，指在人际相互交往过程中形成的一种夸大的社会印象，表现为在个体的社会知觉过程中，将对对方的最初印象不加分析地用来判断、推论其其他品质。如一个人最初被认为是好的，他就被一种积极的光环所笼罩，人们易将好的品质赋予他。相反，一个人最初被认为是不好的，就会被消极的光环所笼罩，人们易将不好的品质赋予他。光环效应是一种主观的心理倾向。日常生活中，人们常常会因为一个人勤奋耐劳而忽略其能力不足的缺点，或由于性情急躁而掩盖了工作中的其他优点，而做出或肯定或否定的判断。这种以点概面、以偏概全的情况，在面试评分中也屡见不鲜，表现为评价者由于应聘者某方面的优点长处（或不足）非常明显，容易对此产生清晰明显的知觉，因而忽视其他方面的缺点不足（或优点），被局部的个别信息所左右，产生片面主观的判断，造成评分误差。

4.集中趋势效应

集中趋势效应是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这种情况在大规模面试中较为明显。集中趋势效应的消极作用是使面试区分度过小，不同水平应聘者拉不开距离，优秀应聘者也难以脱颖而出。

5.雇佣压力

面试的规模较大会影响面试者的情绪，当面试者需要耗费大量的时间和精力进行面试，而且他们承担的责任重大，面试又不是一件只是划划分数的简单事情时，面试者就会面临雇佣压力。这种压力会影响面试者的评价，往往前面的几位求职者因为面试者精力充沛而可以获得较为真实的评价，但随着面试活动的进行，面试者的积极性和精力可能会下降影响后面的求职者的成绩，但是为满足甄选要求又不得不强打精神，所以这就要组织在制定面试计划时考虑到面试者的生理和心理状况的承受能力，更为合理安排面试任务和时间。

6.非言语行为的影响

这是指求职者在穿戴和其他非言语行为对面试者的影响，有些面试者会夸大非言语行为在反映求职者心理状态上的作用，这个时候面试者又会把自己看成是一个心理学家，将求职者的仪表穿着和非言语的行为动作看成是他们素质的具体体现，尽管这有一定的道理但是在具体的情境下又不能草率的将这种理论照搬过来，毕竟求职者受利益驱动面试中肯定是想把最好的一面展现出来，甚至有些非言语行为不能代表他们的真实面目。因为很多的求职者在面试之前会参加面试的培训而刻意做作一些非言语行为以迎合面试者的心理需要。

5、人才招聘如何降低认知误差?

双方初次见面后，形成的印象成为日后对他人最重要的判断依据，而在大多数招聘过程中，

招聘者与应聘者都是初次见面，对彼此的了解十分有限，因此，应聘者的外貌、衣着、谈吐等外在特点往往成为影响招聘者最终选择的关键因素。

如那些侃侃而谈的应聘者，其语言表达能力较强，面试官可能就认为其能力也很强，但实际上，应聘者的实际能力并不高。

面试官一般存在以下四种人才认知偏差：

1、晕轮效应

晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。应聘者某方面的特质很吸引面试官，可能导致面试官对其整体评价的提高。除非这种特质是该项工作岗位非常需要，而应聘者又特别突出的，否则很可能导致面试官做出错误的判断。

在面试的过程中，有的应聘者很善于表现，连面试官都被说服了，让人相信他是一颗耀眼的超级明星。在这个时候，面试官就要小心了，姑且不论应聘者表现的是不是真实的一面，单就这个工作岗位来说，我们要找的是一颗平凡的螺丝还是一支漂亮的花？要判断这一点其实也不是很难的事情，面试官在决定录用应聘者的时候，反问自己一句，为什么我要录用他？如果你给自己的答案仅仅是应聘者“优秀”、“聪明”这一类模糊词语，那么，就应该仔细考虑一下了。

2、刻板效应

面试官很可能会根据某些典型的行为来判断某一类人，并且由此做出一些推论，这很容易使面试官戴着有色眼镜来看应聘者。“男人粗心，所以不适合做财务”、“这个人很善谈，是做销售的人才”，这些推论从理性上来看是站不住脚的，面试官即使不直接由此做出选择，但是如果没有注意，这样的思维就很有可能贯穿于整个面谈的过程，使得后面的问题以及评分环节都具有倾向性，这样整个面试就变成了从应聘者身上寻找线索来验证推论的过程。

3、投射作用

投射作用是指把别人假想成是自己，认为别人的某些观念、特点都和自己趋于一致。例如面试官认为自己是喜欢挑战性工作的，他可能就会排斥那些被归为不喜欢挑战的应聘者，而实际上，这个岗位可能并不需要应聘者去面对多少挑战。在进行面试的过程中，面试官会意识地用自己的假想来涵盖那些本来需要考察的项目。

投射作用在面试时出现的几率远远大于面试官们的料想。为什么这么说呢？应聘者总是在面试之前竭尽全力地了解面试官的兴趣和爱好，而面试官却总是忘记了这一点，听到应聘者说：“我这个人很执着，没有达到目的绝不罢休。”刚好持此观点的面试官会不会轻易地给他一个微笑呢？如果说其他的认知偏差可以通过面试官的专业素养和理性来克制的话，那投射作用应该是最难控制的了。

4、首因效应

首因效应也叫第一印象效应，在人际交往中非常常见。有经验的应聘者都懂得“印象管理”的技巧，善于给面试官留下良好的第一印象，所以面试官见到的印象，往往都是经过精心安排的良好印象。当面试官仅仅根据第一印象或者抱着印证第一印象的思维来进行面试时，面试的效果可想而知。

我记得是第五章，心理测量