如何看待离职者的心理，如何看待员工离职,并且如何留人

1、如何看待员工离职,并且如何留人

时间有限，不能亲自答题。给你篇文章吧，可能和问题有些偏离，抱歉。

员工流失，对于企业业务开展会造成影响，尤其是“好员工”的离职，更会造成极大影响，因此，留住好员工，是人力资源管理的关键，然而，好员工的离职又是普遍现象，所谓“翅膀硬了，自然想飞”，可是，如果能够搞清楚员工为什么想离职，并制定针对性的措施，往往可以在一定程度上留住好员工。

为什么员工会离职？

员工之所以离职，从大的方面，不外乎以下几点：

1. 薪酬与能力不匹配。当员工认为自身能力与薪酬水平明显不匹配时，而企业又没有给予足够重视时，员工自然会产生不公平感，此时离职的可能性则很大，只要他/她能够找到薪酬水平比目前稍微高的机会时，则可能离职。

2.职业发展空间不足。对于大多数人来说，职业发展机会是人们在职业中关注的重点，如果员工感到职位晋升空间小或是能力提升空间窄的情况下，员工也会产生离职的可能，如果他/她寻找到了可以在职位或能力上有提升空间的机会时，则可能离职。

3. 企业文化不适应。企业文化或工作氛围也是决定员工是否愿意留下的关键因素，当员工认为企业文化不能适应，工作氛围不好，或是与上级相处有问题，员工也可能离职，当然，这种情况下，员工不能保证去的下一家企业的文化就一定能适应，因此，这方面具有不确定因素。

4.公司业务出现问题。当企业发展出现问题，或是业务出现短时间的停滞时，对于员工的影响则会逐渐显现，能力差的员工开始感到危机感，能力强的员工则开始自谋出路，此时公司将出现各种“小道消息”，很快便会人心惶惶，于是，员工流失则不可避免的发生。

5.公司制度不健全、管理不规范。完善的制度、规范的管理，也是留住员工的关键要素之一，当员工感觉到公司内部各项制度不健全，企业管理随意性太大时，则可能出现对企业的不满情绪，而当其发现企业长时间（进入公司1-2年）没有改善的话，如果员工能够获得进入管理较为规范的企业，则可能离职。

6.职业安全感较差。所谓“职业安全感”，其实就是人们常说的“稳定”，一般来说，包括公司业务的稳步发展（短时间内不会倒闭）、薪酬的按时发放、保障制度（如五险一金、假期、生育等制度）的完善等，让员工感觉到工作有保障，不会出现较大的工作“危机”，职业安全感对于女性员工尤为在意。

7.工作压力太大。有时候，工作压力太大，也会造成员工的离职，例如一些销售类的岗位，当员工感到业绩难以承受时，则可能产生对自我的否定，时间长了，则出现离职的想法，一旦出现合适的岗位，员工则会离职。

这些是主要的方面，当然，员工离职还存在一些其他方面的原因，这些原因看上去并不是很重要，但往往也很可能造成员工的离职：

1.工作环境欠佳。良好的工作环境，对很多人来说都是非常向往的，例如好的写字楼，良好舒适的办公环境，性能优异的办公设备等，如果工作环境不佳，而员工又不能无法通过其他方式来弥补，则很可能造成员工的抱怨，时间一长，好员工感到难以忍受，则可能离职。

2.福利较差。对于员工而言，在适当的时候给予“福利”，能够让员工对公司的好感，然而，如果在各方面缺乏相应的福利，如节假日的礼品、班车、旅游等方面公司都不提供，而在其他方面没有得到弥补，则可能造成员工的外部不公平感，一旦福利持续没有得以改善，则员工可能离职。

3.工作地点不便利。所谓“钱多事少离家近”，工作地点对于员工来说可能也是选择工作时，考虑的关键因素，在工作地点不近的情况下，方便抵达则成为关键，这些如果都不能得到满足，也可能成为员工离职的可能。

4.出差过于频繁。短期出差是员工可以接受的，一定时间的出差也是员工可以忍受的，但是如果长时间出差，并且过于频繁，则会造成员工的难以忍受，在这种情况下，如果公司没有给予足够的补偿，则员工可能离职。

5.客观因素。有时候，一些客观因素也会造成员工的离职，如读书、接孩子上下学不方便等，这种客观因素较多，难以防范，企业也难以分析。

哪些员工最值得保留？

对于企业来说，不可能留住所有员工，企业也不需要针对所有员工制定保留措施，企业重点需保留的，应该是好员工。

衡量核心员工，国企有一个标准，即所谓“德能勤绩”，这是最为简洁、有效的衡量方式：

1.德。指人品，无论是找员工，还是找伴侣，人品是首要因素，如果人品不好，将会影响企业内部风气，所谓“一个苍蝇毁了一锅粥”，所以，企业在选人或留人时，首先要关注的，应该是人品。

2.能。指能力，这些关键要素之一，能力是优秀业绩的来源，因此，能力如果不能满足企业需要的员工，企业则没必要保留，企业应该根据能力的排序来选择与保留员工。

3.勤。指工作态度，好的工作态度是衡量“好员工”的关键，员工工作不努力，哪怕能力再强，也是没用的，并且，好的工作态度还能够带动整个团队，因此，工作态度也是衡量是否好员工的关键。

4.绩。指工作业绩，一般来说，业绩=能力*态度，不过业绩还会受到外在条件的影响，因此，如果能够干出优秀的业绩，也是好员工的重要衡量标准，也是一个综合因素。

5.学习能力。除了以上四个要素一个，其实学习能力也是非常重要的因素，如果员工不持续学习、不与时俱进，吃老本，往往也不能称其为好员工。

根据以上标准，其实很容易就能够确认企业内部谁是好员工，对于企业在制定各种留住员工的措施方面，应该对这些员工有所侧重，以便能够更好的留住这些员工。

怎样留住“好员工”——变化

要留住“好员工”，其实真的不容易，有时候，想尽一切办法，可最终好员工还是走了，所以，可以这么说，员工的离职，其原因很多，任何一个原因都可能造成员工的离开，那么，是否就说明没有办法留住好员工了呢，也不一定，至少可以做到尽量避免员工的离开，因此，我认为，以下几种措施较为有效：

1.薪酬留人。在其他方面因素都不能保证的情况下，薪酬留人往往是非常有效的手段，无论是基本工资的提高，奖金的增加，或是设置长期激励，都可能使员工在内心产生弥补感，因而愿意留下，因此，企业可以针对一些关键性岗位及好员工，给予较高于市场薪酬水平的薪酬。

2.发展留人。当薪酬已经不能有效留住好员工时，职业发展空间则成为很好的手段，让员工感到在企业有机会，能够在职位或能力上得到较大提高，则此时也能很好的留住员工。

3.情感留人。当薪酬和发展空间都不能很好的留住员工时，情感则成为有效的手段，则此时，工作氛围，同事间的感情，都是留住员工的有效措施，因此，企业应该创建良好的工作氛围，加强员工之间的交流，增加员工之间的感情。

当然，这三种方式不是万能钥匙，企业在制定各种留人措施时，应该首先分析员工离职的原因，在了解原因的基础上，再不断改善企业的各种条件，在企业综合环境在不断改进的情况，而员工能够看到这种变化，则能够让员工逐渐建立起对企业的“好感”，当这种好感积累下来，员工留下的可能才会逐渐增加，因此，能否留住好员工，最关键的，在于——企业在不断的变化。

中国企业管理团队

2、如何正确看待企业员工离职现象

工作氛围、环境、薪酬、工作强度、同事关系、自身能力问题，这些问题离职率较高

员工的学历只是员工进入公司的第一道门槛，但是并不是绝对的门槛，因为学历并不能代表一切。但是大部分企业对其有一些误解：

误区一：学历等于能力

认为学历和能力成正比，高学历者的实际能力也一定不会差，会为公司企业创造更大的效益，所以就形成了一味追求高学历的误区，而很多人也相继走进了这个误区。然而实际情况表明，学历不等于能力，文凭也不等于水平。用人单位最终目的是招到高素质的人才，因此，针对用人单位的这种求才若渴的心态，如果你的学历不高，但有很强的实际操作能力，又对准备应聘的职位很有信心的话，就要给自己一个机会去试试，相信只要“不断射门，终能进球”。

误区二：有选择余地，何乐而不为

目前我国就业市场是供大于求、就业压力严峻的现状。面对巨大的竞争压力，毕业生们降低自己的身价也成为一种普遍现象。对于用人单位来说，选择的余地相对较大，即使是一些对学历要求不高的工作，也找高学历的毕业生来做，用同样的“价码”买到更高层次的人才，何乐而不为呢？一些用人单位解释说：这是在储备人才。

误区三：装饰效果

一些中学、民营企业在招聘会上打出欢迎研究生、博士生的口号，力揽高层人才。尽管在一定程度上表现出对人才的重视，但也不免走进人才高消费的误区。他们认为高学历的员工比重高，可以体现出本企业的雄厚实力，甚至也可以弥补企业规模小、声誉低的不足。其实研究生的专业知识结构不一定能够适合实用性强的职位。

其实，目前一些企业已经开始转换观念，跳出一味追求高学历的误区，从全方位考察人才，即要求我们所说的“综合素质”。他们注重应聘者的人品，希望自己未来的员工踏实肯干；员工要有较好的自理能力、对周围环境的适应能力，可以独立完成工作；还要有一定的交际能力和亲和力，以便和团队配合完成各种工作。那些专业知识扎实、综合素质全面、善于与他人合作、富有进取创新意识的毕业生还是非常受企业青睐的。

3、我们应该如何对待离职的员工?

在他穿戴一新上班的第一天，就见到领导的办公室，一位女同事哭诉着对工作现状的不满和委屈，这位女同事一边擦掉眼泪一边对领导说：我没有办法在这里继续工作下去了……男领导没有说太多，只是说，好吧。然后这个女生就带着泪水和没有人倾听的委屈离开了。

第二次离职事件是在他工作一个多月后，另外一位公司的主力干将即将跳槽去另外一个同业公司。还是这位领导，在部门的会议上，亲自宣布了这个消息，面带微笑，并对离职的干将说：希望有机会你还能回到这里。

这两件事情在A君的内心里掀起了巨大的波澜，一方面他对这个领导如此有区别的对待员工而感动不满甚至是愤怒，但是另一方面，他也憧憬着自己能成为后者，连辞职的时候都能这么牛。

企业文化中总是非常重视对于现有职员的管理和尊重，但是对于那些因为各种原因离开公司的职员，却启动了另外一套模式，好像离职的职员是瘟疫，不要让他的情绪感染给在职的职员才好。对于那些因能力不够而被解聘的职员尤其如此，这些人好像被扫地出门一般，落魄至极。

也许，仅仅尊重和爱护那些还在为公司拼命的职员是不够的，公司如何对待离开的人，那些留下的人会看在眼里，记在心上。他们会想象着：将来等我离开的那一天……这种想象的结果，或许就会影响甚至动摇他目前的工作状态。艾伦·肯尼迪在他的《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》一书中写道：如果公司不通过公开的活动把这些重要事件仪式化，通常就会令人混乱和迷惑。对于解雇或强迫退休行为，尤其如此。如果这些工作变动仪式进行得不恰当或根本没有进行，则组织就会从此分崩离析。如果人们把解雇行为看做独断专行和缺乏公正，则会心生疑惑和不满，企业文化很快就会陷入困境。

是的，人们总是通过私底下的方式去了解一个人为什么会离开公司，如果职员的离开恰好处于公司里的某段敏感时期，比如业绩动荡期，或者人力资源部刚刚决定给职员们涨薪水……对职员的离开避而不谈，只能引发更多的猜测，这种充满猜测味道的流言飞语，让职员们没有办法像以往那样精力充沛并且身心愉快的投入到工作中去。或许在闲暇的时候，他会登陆某个招聘网站，为自己“留一手”。

所以，为什么不可以用一种公开的，微笑的方式来面对职员的离开呢？“公司一批最忠诚的支持者就是那些曾经优雅地离去但依然看重自己那段工作经历的员工”，在职员递交辞呈的时候，无论他在公司里承担的工作分工如何，一段倾心的交谈，可能会给领导者更多有益的启示。在员工离开的那一天，告诉全体职员，从今天开始，XXX将经历他人生中的另一段精彩，我们很荣幸他曾经在我们的团队中一起打拼，并且感谢他为公司的发展所做的努力。我们相信，在一段新的人生旅途中，他会有更多精彩的表现。最后，不要忘了告诉这个职员，希望有机会，我们还会成为同事。

我的那位朋友A君，后来他也离职了，不过让他很郁闷的是，他没有成为很牛的离职者，他的领导没有对他说一句话，只是在离职书上签了字。

我在公司的表现难道就那么差么？我是正常离职的啊？我的朋友很愤愤的向我诉苦。

不是，我安慰他，是你的领导太差。

4、如何正确对待离职期员工

正确对待离职期员工的方法：

1.要站在这些人的角度来理解他们所作的一切行为，毕竟要离开自己工作和战斗过的地方，心底一定会有些不舍，所以他们的任何做法都不能算做过分，也不能因为看不惯一些人的做法而使用一些卑劣的手段加剧人家的离开。

2.同为打工者，何苦为难自家人，只要保证不会损害公司的利益，那就让人家在最后的日子里待得舒服些吧，多一个朋友要比多一个敌人难的多，不能保证你自己永远效力于同一家公司，即使你乐意，公司也不保证一定会留你，所以别让其他人太难堪，否则总有一天自己也会遭遇同样的后果，因果报应还是存在的。

3.无论何人离开公司，身为HR都应该弄明白人家离开的真正原因，这样才有可能帮助企业改变和调整，企业如同人，绝对不是完美的，更何况企业是由无数的人组成的，老板又不能眼观六路，耳听八方，也许员工的不满是他从未想过的那一项呢。

4.做好这项工作对于自身专业技能和职业素养的提升也大有好处，很多情况都可以避免发生的。

5.正常的人员流动是每个企业发展过程中的常态，不要因为与你要好的人要离开，就影响对工作的正常的判断，那样你离开的日子也就不远了。

《劳动合同法》

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

去留问题不能一概而论,并不是说你的上层找员工谈话\留员工不走就是对你工作的否定,要知道现在酒店招人的困难是很大的,而员工流失所带来的问题是很多的:他离职的原因,他的离职对其他员工的影响,他一走必然会进新员工,新员工的培训,为了这些酒店必须付出多少?如果换成是你的话,我想你也必须去考虑这些问题的,那时和现在的感觉可能会有所不同吧.

5、别人会如何看待一个辞职又主动回来的人

不同的人可能有不同的反应，比如：

1. 他辞职了还回来，说明还是我们这里好，我还是好好干吧。

2. 外面不好混，工作难找啊。

3. 好马不吃回头草，这个人怎么了？是不是遇到骗人的公司了？

4. 一定要吸取教训，不能轻易辞职，至少要确定跳槽后的工作更好才能走人。

5. 说明这个人不怎么样，以为自己很厉害，现在还不是回来了。

不管怎么样，做好自己才是王道。别人的想法是别人的想法，把眼前这一步走好，未来才会更加美好。