企业团队缺乏什么，成功必备的十大心态

导读：本文讨论了企业团队中存在的问题以及如何培育团队精神。许多企业认为要培养团队精神就是要求团队成员牺牲自我，换取大我，这是错误的。团队精神实质是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势，而不是要求团队成员牺牲自我。文章团队中逃避责任和缺少投入不公平的竞争环境的问题，并提出了克服这些问题的方法。文章强调了积极的心态和主动的心态在团队协作中的重要性。如下为有关企业团队缺乏什么，成功必备十大心态的文章内容，供大家参考。

1、企业团队缺乏什么

很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。这使许多企业重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性就意味着没有创造，这样的团队只有简单的复制功能，而不具备持续创新能力。其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。

团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。团队是由个体结合而成的，但它不是简单的人群组合，而是由一群心理上相互认知，行为上相互支持、相互影响，利益上相互联系、相互依存，目标上有共同向往的人们结合在一起的集合体。认为团队就是一般群体，这种认识是错误的。

群体是有着共同目标、在心理上相互依赖、在行为上相互影响的个人构成的人群有机体。团队是群体细分出来的一部分，它是优秀的群体，如果把团队等同于一般群体，就忽视了团队能够提高效率的优势，还会使团队成员丧失一定的创造力。

二、逃避责任，缺少投入，不公平的竞争环境

在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于团队集体利益的时候，不能够给予提醒。团队成员逃避责任的主要原因是不愿在指出别人不妥的行为之后造成人际关系的紧张，或者倾向于有意避免不愉快的谈话，尽管对同事的表现心怀不满或怨恨，他们会把责任层层推卸或压在团队领导身上，而置企业整体利益于不顾。优秀的团队则能够克服这些顾虑。

在团队中，投入由两步组成：阐明问题，达成共识。优秀的团队可以在很短的时间里达成共识，大家都同意按该决定进行工作，即使先前反对这项决定的人也是如此。而问题团队则相反，大家行动迟缓，重要的决策迟迟不能做出，直到出现确凿的证据，这样看起来可能很谨慎，但却导致了团队内部行动迟缓、缺乏信心的风气。 投入欠缺的团队具有以下表现：

1、队伍中的指令和主要工作任务模糊不清；

2、由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机；

3、反复讨论，无法做出决定；

4、团队成员对已经作出的决定反复提出质疑。

如果一个团队内部没有公平的竞争，团队成员将在失望、消沉后最终选择做一天和尚撞一天钟的方式来混日子，这其实就是一种披上团队外衣的大锅饭。

2、成功必备十大心态

1、积极的心态

首先我们需要具备积极的心态。积极的心态就是把好的，正确的方面扩张开来，同时第一时间投入进去。一个国家，一个企业肯定都有很多好的方面，也有很多不够好的地方，我们就需要用积极的心态去对待。贪污犯还有，可是我们应该看见国家已经大力的整顿了；企业有很多不尽合理的管理，可是我们应该看到企业管理风格的改变。也许你在销售中遇到了很多困难，可是我们应该看到克服这些困难后的一片蓝天。同时，我们应该就正确的、好的事情第一时间去投入，唯有第一时间去投入才会唤起你的激情，唯有第一时间投入才会使困难在你面前变的渺小，好的地方在你眼前光大。

积极的人像太阳，走到那里那里亮。消极的人像月亮，初一十五不一样。某种阴暗的现象、某种困难出现在你的面前时，如果你去关注这种阴暗，这种困难，那你就会因此而消沉，但如果你更加关注着这种阴暗的改变，这种困难的排除，你会感觉到自己的心中充满阳光，充满力量。同时，积极的心态不但使自己充满奋斗的阳光，也会给你身边的人带来阳光。

2、主动的心态

主动是什么？主动就是没有人告诉你而你正做着恰当的事情。在竞争异常激烈的时代，被动就会挨打，主动就可以占据优势地位。我们的事业、我们的人生不是上天安排的，是我们主动的去争取的。在企业里，有很多的事情也许没有人安排你去做，有很多的职位空缺。如果你去主动的行动起来，你不但锻炼了自己，同时也为自己争取这样的职位积蓄了力量，但如果什么事情都需要别人来告诉你时，你已经很落后了，这样的职位也挤满了那些主动行动着的人。

主动是为了给自己增加机会，增加锻炼自己的机会，增加实现自己价值的机会。社会、企业只能给你提供道具，而舞台需要自己搭建，演出需要自己排练，能演出什么精彩的节目，有什么样的收视率决定权在你自己。

3、空杯的心态

人无完人。任何人都有自己的缺陷，自己相对较弱的地方。也许你在某个行业已经满腹经纶，也许你已经具备了丰富的技能，但是你对于新的企业，对于新的经销商，对于新的客户，你仍然是你，没有任何的特别。你需要用空杯的心态重新去整理自己的智慧，去吸收现在的、别人的正确的、优秀的东西。企业有企业的文化，有企业发展的思路，有自身管理的方法，只要是正确的，合理的，我们就必须去领悟，去感受。把自己融入到企业之中，融入到团队之中，否则，你永远是企业的局外人。

4、双赢的心态

杀头的事情有人干，但亏本的买卖没人做，这是商业规则。你必须站在双赢的心态上去处理你与企业之间的、企业与商家之间的、企业和消费者之间的关系。你不能为了自身的利益去损坏企业的利益。没有大家哪有小家？企业首先是一个利润中心，企业都没有了利益，你也肯定没有利益。同样，我们也不能破坏企业与商家之间的双赢规则，只要某一方失去了利益，必定就会放弃这样的合作。消费者满足自己的需求，而企业实现自己的产品价值，这同样也是一个双赢，任何一方的利益受到损坏都会付出代价。

5、包容的心态

作为销售人员，你会接触到各种各样的经销商，也会接触到各种各样的消费者。这个经销商有这样的爱好，那个消费者有那样的需求。我们是为客户提供服务的，满足客户需求的，这就要求我们学会包容，包容他人的不同喜好，包容别人的挑剔。你的同事也许与你也有不同的喜好，有不同的做事风格，你也应该去包容。

水至清则无鱼，海纳百川有容乃大。我们需要锻炼同情心，我们需要去接纳差异，我们需要包容差异。

6、自信的心态

自信是一切行动的源动力，没有了自信就没有的行动。我们对自己服务的企业充满自信，对我们的产品充满自信，对自己的能力充满自信，对同事充满自信，对未来充满自信。自己是将优良的产品推荐给我们的消费者去满足他们的需求，我们的一切活动都是有价值的。很多销售人员自己都不相信自己的产品，又怎么样说服别人相信自己的产品。很多销售人员不相信自己的能力，不相信自己的产品，所以在客户的门外犹豫了很久都不敢敲开客户的门。

如果你充满了自信，你也就会充满了干劲，你开始感觉到这些事情是我们可以完成的，是我们应该完成的。

7、行动的心态

行动是最有说服力的。千百句美丽的雄辩胜不过真实的行动。我们需要用行动去证明自己的存在，证明自己的价值；我们需要用行动去真正的关怀我们的客户；我们需要用行动去完成我们的目标。如果一切计划、一切目标、一切愿景都是停留在纸上，不去付诸行动，那计划就不能执行，目标就不能实现，愿景就是肥皂泡

8、给予的心态

要索取，首先学会给予。没有给予，你就不可能索取。我们要给予我们的同事以关怀；我们要给予我们的经销商以服务；我们要给予消费者满足需求的产品。给予，给予，还是给予。唯有给予是永恒的，因为给予不会受到别人的拒绝，反而会得到别人的感激。

9、学习的心态

干到老，学到老。竞争在加剧，实力和能力的打拼将越加激烈。谁不去学习，谁就不能提高，谁就不会去创新，谁的武器就会落后。同事是老师；上级是老师；客户是老师；竞争对手是老师。学习不但是一种心态，更应该是我们的一种生活方式。二十一世纪，谁会学习，谁就会成功，学习成为了自己的竞争力，也成为了企业的竞争力。

10、老板的心态

象老板一样思考，象老板一样行动。你具备了老板的心态，你就会去考虑企业的成长，考虑企业的费用，你会感觉到企业的事情就是自己的事情。你知道什么是自己应该去做的，什么是自己不应该做的。反之，你就会得过且过，不负责任，认为自己永远是打工者，企业的命运与自己无关。你不会得到老板的认同，不会得到重用，低级打工仔将是你永远的职业。

3、企业内训师都可以组织什么样的活动？

队伍的成长关乎到企业的成长，因此对企业内不培训机制要非常完善的建立起来，要想把原有的企业内训团队形成一股给力的团队就必须要适当的换血加户外拓展培训，一个让其他的老员工老油条有种危机意识，懂得团队培训，还i有一点非常重要，那就是企业的培训者对受训者，培训者一定是有能力思想端正心态更要比别人好才能放心的让他们培训公司的员工。

许多企业对于培训也是舍得花钱，但是效果并不是很好，我们看到了太多企业吧一些名家的讲座视频搞的大家心里蛮激动的，听完课程没几天又回到原来的样子，效果确实不大，最值的能让大家记忆犹新的就是“魔鬼式军训加培训”和户外趣味团队游戏，让大家有一个真的受训效果，我们一直都是在培训别人，那我们曾有没有去做过很适合我们的培训呢？

有时间可以在交流 可以考虑团队拓展类的活动+培训类活动，拓展类的增强团队意识，培训类由培训讲师采取讲座式，辅以若干直观的教具、多媒体手段、案例分析、情景模拟、趣味技巧等授课方式。

类似团队建设类活动可以找派对工场，百度一下派对工场免费咨询 我是廊坊市生产力促进中心培训部的，我们是事业单位服务过很多的大企业您可以电话联系我们。我叫张鹏君 企业内训师属于企业培训师的一种，企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏，严重的可以追究法律责任。

4、消费者心理活动过程的相关理论给企业带来哪些启发

影响消费者购买决策的因素可以分为几类： （1）环境因素，如文化环境，社会环境，经济环境； （2）刺激，如商品价格，质量，性能，款式，服务，广告等容易购买与否； （3）缉肠光段叱灯癸犬含华消费者的个人心理因素。 个人因素包括：年龄，性别，职业，经济地位和人格因素。消费者心理因素，因为它们不能被直接看到，也被称为黑盒子。从商业的刺激出发，然后进入消费黑匣子，通过消费活动，与购买决策的输出变化的心理过程。 心理因素包括：① 动机。任何购买总是遭受主导这里面从消费者的生理，心理和情感需求的消费者的动态响应某些动机。 ②感觉和知觉。两个消费者有相同的动机，因为他们的不同的感受和看法做出不同的购买决策。 ③学习。从经验中学习是一种个人行为的变化，由于相对通过使用消费者，实践，或观察实践的长效心理过程，逐渐获得和积累经验，并根据经验来购买行为的过程中进行调整。企业要创造条件，帮助消费者完成学习过程。 ④信念和态度。在购买和信念和态度的形成过程，进而影响他们未来的购买行为，使用商品的消费者来说，最好的公司来改变其现有产品，以满足消费者的态度，而不是试图去改变消费者的态度。

5、企业文化培训都包括什么内容

企业物质文化：企业环境、产品、标识、标志

企业行为文化：人际关系、文体活动、员工行为

企业制度文化：组织结构、管理制度、领导体制

企业精神文化：企业精神、价值观、经营哲学

企业精神：企业精神是企业的精气、元神，是企业价值观的升华、提炼和凝聚。或者说，企业精神是指一个企业全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状态和思想境界。

企业精神的意义：

1、企业性格、形象的凝缩

2、有利于唤起企业的凝聚力，起到鼓舞士气的作用。

企业价值观：企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和所奉行的目标，是企业全体员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。

企业文化是企业的灵魂，是企业经营活动中的三军统帅，是行动的指南针，在企业经营活动中具有无法替代的核心作用。此课程讲到优秀企业文化的十二大秘诀、建设企业文化的十大核心原理及十大步骤。是一堂企业经营壮大的基础课也是所有知名企业成功的必由之路！二十一世纪是一个团队制胜的年代，如何建立企业文化、传播企业文化？运用文化来统一团队的思想，促进有效的管理，高效的工作和执行，向你的团队传播你的思想、理念。做到一个企业、一种文化、一个声音！

企业文化是企业信仰、价值观、原则等一系列要素的总称。企业为了满足自身运作的要求，必须要有共同的目的、共同的理想、共同的追求、共同的行为准则以及相适应的机构和制度，否则企业就是一盘散沙。而企业文化的任务就是努力创造这些共同的价值观念体系和共同的行为准则。所以，企业文化是指企业在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有组织特色的价值观念、团队意识、行为、行为规范和思维模式的总和。

举例：某公司的老总，刚刚来到深圳创业的时候，二十多岁身上有什么，什么都没有。但是今天为什么会有这家企业，不是因为他的由来决定的，是因为什么，是因为他脑袋里面的思想、他的文化、他的价值观、他的理念，所以无形决定了什么，有形，有句话叫大道无形，所以无形的东西决定了有形的东西。

企业文化对于一个企业来说有着至关重要的作用，企业文化是企业的灵魂，是企业经营活动中的三军统帅，是企业行动的指南针，在企业经营活动中，它具有一种无法替代的核心作用。我们中华民族依然屹立在世界的伟大民族之列，为什么呢？因 为我们中国有上下五千年的文化，我们的文化源远流长，让世人所震撼。

米卢说过一句话：态度决定一切！好的态度能成就事情，一个人能成功必定需要一个良好的心态。一个企业要成功，需要靠团队，一个团队的成功需要靠个人。所以一个企业要成功需要每个员工好的态度。

华兴资讯集团的执行文化是什么？我们的执行文化是：伟大的公司来自于伟大的原则，理解也执行，不理解也执行，听话照做！所以有句话就是这么说的：要想结果统一首先行为要统一，要想行为统一，首先决定统一，要想决定统一首先思想、态度统一，要想心态、思想统一，首先要文化统一。所以企业文化决定了这家企业是否可以健康、快速的发展。

企业文化系统是由亚洲系统之神刘海容老师主讲的一套企业管理系统，刘海容，亚洲系统之神，国内顶尖人才战略专家、中国企业文化协会理事、中山大学客座教授、华兴公司总裁、共赢国际训练机构导师、《绝对赢利》30倍保证班，中国系统实战训练第一人！他的《绝对赢利》系统深受广大企业家们的喜爱，他曾投资高额学费相40位世界第一大师学习，其演说风靡全国，影响着中国各地，他将把系统训练推向亚洲，推向世界！

6、工人在生产作业中的生理心理活动有哪些

工人在生产作业中的生理心理活动主要表现在三方面，

1、会不会做，会做就顺手；不会做，就为难。

2、愿不愿意做，报酬奖励不合理，同事间的关系，情绪的波动都会影响作业的意愿。

3、有没有做好做优的责任心和习惯。

7、企业行为文化是什么意思

目录61什么是企业行为文化 61企业行为文化的内容 61企业行为文化的营造 61行为识别系统与企业行为文化 什么是企业行为文化 回目录 企业行为文化即企业文化的行为层，是指企业员工在企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。企业行为文化建设的好坏，直接关系到企业职工工作积极性的发挥，关系到企业经营生产活动的开展，关系到整个企业未来的发展方向。企业行为文化集中反映了企业的经营作风、经营目标、员工文化素质、员工的精神面貌等文化特征，它直接影响着企业经营业务的开展和经营活动的成效。

从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为、企业模范人物的行为、企业员工的行为。海尔总裁张瑞敏在一次员工大会上，当着众人的面将100多台电冰箱砸烂。这就是企业家的行为，也正是这一砸，才砸出海尔这块响当当的牌子来。还有企业模范人物的行为：大庆油田的王进喜，对待工作可以说废寝忘食，无私奉献。

企业行为文化的内容 回目录 在企业文化结构中，行为文化处于幔层（第二层），是员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化，是企业经营风格、精神面貌、人际关系的动态表现，也是企业精神、企业价值观的折射。

企业行为文化包括企业集体行为，企业领导的行为，企业先进模范人物的行为，企业员工的行为等。

（1）企业家行为

企业家是企业管理中的一种特殊的“角色丛”——思想家、设计师、牧师、艺术家、法官和朋友。企业家是理念体系的建立者，精通人生、生活、工作、经营哲学，富有创见，管理上明理在先，导行在后；企业家高瞻远瞩，敏锐地洞察企业内外的变化，为企业也为自己设计长远的战略和目标；企业家将自己的理念、战略和目标反复向员工传播，形成巨大的文化力量；企业家艺术化地处理人与工作、雇主与雇员、稳定与变革、求实与创新、所有权与经营权、经营权与管理权、集权与分权等关系；企业家公正地行使企业规章制度的“执法”权力，并且在识人、用人、激励人等方面学高为师、身正为范；企业家与员工保持良好的人际关系，关心、爱护员工及其家庭，并且在企业之外广交朋友，为企业争取必要的资源。在一定层面上，企业家的价值观代表了一个企业的价值观，“企业文化就是老板文化”的说法是有一定道理的。

（2）模范人物的行为

模范人物使企业的价值观人格化，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。企业的模范行为可以分为企业模范个体的行为和企业模范群体的行为两类。企业模范个体的行为标准是，卓越地体现企业价值观和企业精神的某个方面；一个企业中所有的模范人物的集合体构成企业的模范群体，卓越的模范群体必须是完整的企业精神的化身，是企业价值观的综合体现。企业模范群体的行为是企业模范个体典型行为的提升，具有全面性，因此在各方面它都应当成为企业所有员工的行为规范。

（3）员工群体行为

员工的群体行为决定了企业整体的精神风貌和企业文明的程度，员工群体行为的塑造是企业文化建设的重要组成部分。要通过各种开发和激励措施，使员工提高知识素质、能力素质、道德素质、勤奋素质、心理素质和身体素质，将员工个人目标与企业目标结合起来，形成合力。

企业行为文化的营造 回目录 企业在运营过程中，企业家的行为、企业模范人物的行为以及企业全体员工的行为都应有一定的规范。在规范的制定和对规范的履行中，就会形成一定的企业行为文化。例如，在企业管理行为中，就会产生出企业的社会责任，企业对消费者的责任、企业对内部成员的责任、企业经营者同企业所有者之间的责任、企业在各种具体经营中所必须承担的责任等问题。承担这些责任就必须有一定的行为规范加以保证。

行为识别系统与企业行为文化 回目录 行为识别系统（BI）是企业形象识别系统（CIS）第二个构成要素。它指的是企业生产经营过程中，对所有企业行为、员工操作行为实行系统化、标准化、规范化的统一管理，以便形成统一的企业形象。它是动态的识别形式，受企业理念的支配。它包括企业内部的组织、管理、教育，以及对社会的一切活动。具体说对内的活动有：干部教育、员工教育、工作环境的改善、职工福利等；对外的活动有：市场调查、产品推广、公共关系、促销活动、沟通对策及公益文化活动等。企业文化中的行为文化是企业员工在生产经营和人际关系中产生的活动文化。它主要包括两大类，一类是关于企业生产经营方面的活动，如生产活动、经营活动和科学技术活动；另一类是关于企业内部人与人之间的行为活动，如人际关系的协调活动、教育宣传活动、文娱活动等。

企业行为文化，是一种较为特殊的文化成功。它不像企业精神文化、制度文化和物质文化，以既成的静态形式作为文化成果存在，而是以动态的形式作为文化成功存在，是创造其他文化的活动文化。行为文化一方面受精神文化的指导，另一方面又在各种活动中影响和创造着新的精神文化。行为识别与企业行为文化在各自系统中的作用是相同的。不注重行为识别，是不可能有完整的企业识别系统的，而不注重企业行为文化的建设，也形成不了优秀的企业文化。

人们了解一个企业，很多情况是透过企业的行动给他们的印象。消费者来到企业购买商品，如果店员的态度和举止不佳，比如接待客人不够亲切，总机小姐应答电话不够礼貌、售后服务差等，不管企业怎么树立划一的标识招牌，穿着同一制式的标识服装，也不管该企业多么费心设计华丽的店铺外观和装潢，都无法使消费者留下良好的印象。因此，从事CIS活动，必须先从企业员工的教育训练做起。只有通过行为识别的各项活动，使企业理念深入到每个员工的心里，才可能建立起真正的CIS。

日本东芝公司前董事长岩田贰夫上任初，就总结过松下公司的经验，他对员工说：“松下电器日益兴盛的理由，就在于员工与松下先生上下一心，具有相同的观念，所以工作效率非常好。”确实是这样，松下公司为了使企业理念深入到每个员工的潜意识里，曾开展了一系列宣传教育活动。全日本每个分公司、办事处和工厂都要举办早会就是这些活动中一项有名的活动。在早会上20万员工都要高声朗诵松下董事长颁布的“松下公司要遵守的七大精神”。凡是成功的CIS实力，都有一个共同的特点，那就是行为识别都与企业理念一致。麦当劳公司之所以赢得世界良好的评价，就是因他们在全世界所有的连锁店中都做到了企业理念与行为一致。他们经常派出监查员巡视各连锁店。监查员再把审查结果向总公司或地区总部报告，如果审查结果不良，该店的店长考绩就会受很大影响。如在温尼伯克的麦当劳特许快餐店里，一次发现了一只苍蝇，虽然只是一只苍蝇，但是它破坏了麦当劳的质量、服务、清洁的企业理念。两星期后，这家快餐店的特许权被吊销。这件事被宣传后，给所有麦当劳快餐店以很大教育。企业的行为文化，直接塑造企业物质文化、制度文化和精神文化。因而，优秀的企业家总是通过英雄人物和各种文化仪式来开展各类活动，用正确的价值观、行为规范统一人们的行为，用一种强大的，似乎是无形的意识教化人们。如果不重视企业的行为文化，企业员工就不可能逐渐形成统一的企业价值观，企业也不可能起优秀的企业文化。上海蓝天宾馆在企业文化建设中，为了帮助一些青年员工纠正在工作时间浓装艳抹、留长发的不良影响，组织了“我爱蓝天，我爱美”的活动。职工十分赶兴趣，有的班组几乎全体员工报名参加。这一活动当场讲评，使员工在欢声笑语中受到教育，树立了表现企业价值取向要求的审美意识。

从上述分析中，我们可以看出行为识别和企业行为文化所包含的内容有不少相一致的地方。行为识别的有关内部员工的活动和一部分外部活动，都可看作企业的行为文化，而企业的行为文化，就起实质而言，也都可看作行为识别。因为这些行为都是在同一个企业价值观指导下进行的，有利于形成企业各自的特色。松下公司的晨会活动，实际上就是企业行为文化中的文化仪式活动，而蓝天宾馆的爱美活动，也就是行为识别中的员工教育，它们是一致的。当然行为识别的活动范围要比企业行为文化中的文化仪式广泛得多，它指所有的企业行为和员工的行为，而且有些企业行为的对象，不仅是活动的人，更不只是内部员工，例如公共关系活动、参与社会实践与公益文化活动，都是行为识别的范围，因为这些活动能够赢得参与社会参与活动的社会大众对企业的认同，着正是导入CIS的目的。而企业文化中行为文化的对象只是企业内部员工，即使是一些对外的市场调查、产品推销，也只注意企业内部员工的行为，促使他们在活动中树立企业共同的价值观，增强对企业的归属感。

8、企业打造团队凝聚力举办哪些活动求解答

多米诺团队活动：

小小的骨牌，看似体育游戏，但却蕴含着强大的团队精神，我们把它称之为世界上最细心的运动。活动中每一枚骨牌的摆放，都是向成功迈进了一步；其间的挫折从容应对，充满包容与理解；在全体队员朝着共同目标努力的时候，凝聚力在不断地提升；当成果呈现的那一刻，你会发现自己是发自内心的感动，只因全身心的投入其中，成果属于并肩努力的所有队员。

l活动时间我们可以根据贵公司的时间安排，设计为期半天或一天的活动。

l活动内容，摆放元素

可以是展现企业文化，标识，活动主题，团队精神的画面。

l活动场地室内场馆，地面为木地板或大理石地面。

l活动分组根据参与活动的人数及画面内容分组合作

感兴趣，请与我们联络，我们将为您定制贵公司的多米诺团队方案。

联系人：马立华

9、人力资源管理案例

中科院有应用心理学-人力资源管理专业，双证班，符合条件可以申请拿硕士学位证书。

具体课程包涵了以下课题：

薪酬设计、员工培训、业绩管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新系统、组织群体心理、危机管理、 360 度测评、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设……

1、修完规定课程，通过必修课考试，修满35学分，即可结业，颁发《中国科学院心理研究所研究生课程进修班结业证书》；

2、全部课程成绩合格者，颁发《中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书》。

3、符合条件者可申请在职硕士研究生学位。参加全国同等学力的考试（英语和专业课综合考试），四年内通过有效。

在当前机遇与挑战并存的新形势下，企业人力资源管理正面临转型。由于人力资源管理对企业成功的战略贡献日益明显，企业竞争中其他资源的无差异化导致了人力资源成为关注的热点问题。研究人力资源问题时，心理学应该突出自己的学科特点和优势，心理学理论、知识的工具化和可操作化应突显其作用。

随着人类社会进入知识经济时代，经济全球化进程不断加快，市场竞争日益国际化 ，面对全新挑战 ，企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源。可以说 ，人力资源已经成为第一资源。与此相应， 人力资源的管理和开发问题已经成为理论界和企业家们关注的热点问题。作为一门直接以人为研究对象的学科， 心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。

一、心理学研究人力资源问题的视角与特点

作为以个体心理活动规律和机制为研究对象的学科， 心理学在介入人力资源问题时应该表现出个体关怀的特征。所谓个体关怀有两层含义： 一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的， 比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题； 二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的， 对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度， 天然地具有人性化关怀的倾向。具体而言， 心理学的个体关怀特征表现在两个方面： 在基础研究方面， 心理学工作者与其他领域的人力资源研究者有不同的选题取向和方法学偏好。心理学工作者比较关心人力资源“要素”的研究。人力资源是由个体组成的， 所以个体是人力资源的基本单元； 每个个体都有自己的心理状态和特点， 所以个体的心理状态和特点是人力资源管理的要素。心理学就是以个体心理状态的改变和意识水平的提高为出发点和归宿的。它从来不去预断或妄断人的心理状态或意识状况， 而是在搜集事实或资料的基础上总结或概括出有关的判断或结论。在实践操作方面， 心理学在理解人力资源管理中涌现出来的各类实际问题时， 有独特的着眼点和分析框架， 从而导致与管理学不同的解决方案。企业在出台任何一项管理措施或政策时， 都应该顾及到员工的心理感受以及这种感受所产生的行为后果。有眼光的企业家应该有“个体关怀”的情怀： 从组织绩效的角度看， 每个员工都是企业利润的创造者， 关心员工就是自己； 从员工发展的角度看， 每个员工都是企业的一种“产品”， 关心员工是企业家的职责。

二、人力资源管理和开发就意味着对人的改变

笔者认为应该改变的是人的意识。行为是制度和规章的产物，而且具有高度的可模仿性和易获得性， 你只要告诉员工应该做什么、怎样做， 他就能够按照你的要求将有关的行为实现出来。然而， 这样的行为是短效的、被动的， 有时还会走样和变形， 因为它没有员工意识的参与和支撑。素质是一个很难从操作意义上界定的概念， 所以我们也很难提出或制定一种改变员工素质的理论或管理方案。素质还是一个带有个人评价意义的敏感概念， 当我们试图改变或提高员工素质的时候， 就意味着我们设定他们的素质是偏低的， 这有可能引起偏见、歧视等方面的伦理问题。而且， 素质是否可驯化或改变的问题， 在学术界还是一个有争议的问题。人力资源管理和开发的重点也应该放在改变和提高员工的意识上。当一个企业的每一个员工都能够自觉地、主动地承担起自己的社会义务和工作责任并力图成就一番事业的时候， 其人力资源的能量就得到了最大限度的释放。事实上， 员工的思想意识一直是我国人力资源管理中备受重视的问题。心理学本身就是关于人的意识及其变化规律的一门科学， 它所提供的知识、原理和方法对于人力资源管理和开发的柔性化、合理化、有效化、科学化都起着不可替代的作用。心理学工作者也有责任和义务将心理学的方法和手段运用和推广到企业人力资源管理和开发实践中， 以干预和提升员工和管理者的意识水平。如果说组织行为学可以更多地干预员工的行为的话， 那么心理学就应该更多地干预员工的意识。

三、要认识到企业的人力资源管理部门不同于原来的人事部

在人力资源管理问题上， 不存在现成的教条， 所以也没有哪种实务训练可以教会你解决一切问题的成规。每一个人力资源管理的从业者都不应该试图成为管人的“匠人”或“技师”， 而应该试图成为管理的“大师”或“设计师”。这就不仅需要对人性和人的心理活动具有深刻的体悟和洞察能力， 而且需要具有高度的移情能力和对来自各方面压力的抗拒力， 当然也需要高超的与员工“周旋”的能力和控制员工行为的艺术。这是一种更难达到的境界， 是一种素养， 而不是一种技能。只有经过长期的“修炼”， 才有可能达到这样的境界。正是在这一点上， 心理学表现出了自己的优势。它或许不会告诉你在何种情况下应该怎样做， 但它一定会告诉你比这更有价值的东西。心理学是关于人和人的精神活动的一套观点体系， 它能够改变你关于人的基本态度， 提升你对人性的体悟能力； 心理学是一套理解人的方法论体系， 它能够教给你看待和分析人的基本思路和一般原则； 心理学是一套研究人的方法体系， 它能够让你用更加科学和合理的手段去接近人、了解人。对于人力资源管理者来说， 系统地掌握心理学理论和接受心理学训练或许比掌握实务或案例更加重要。

人力资源管理或开发领域就是心理学可以干预但尚未有足够和适当工具加以干预的领域之一， 尚需心理学工作者做大量的工具化的工作需要强调的是， 当我们说把心理学作为人力资源管理和开发的工具时， 决不意味着要把心理学的理论和知识变成直接干预和影响员工意识的戒律或训条。没有任何戒律或训条可以改变人的意识。人的改变需要更加隐蔽、间接、巧妙和艺术的方法。在人力资源管理和开发及其他旨在影响人、改变人的工作中， 应该有心理学的工具， 这些工具应该具有隐蔽、间接、巧妙、艺术的特点。如是， 心理学才能对人力资源管理和开发及其他应用领域

起到切实的指导作用！

二、积极心理学在人力资源管理中的应用

1。在员工招聘中的应用

在员工招募的过程中，除了要考察相应职位所要求的职业技能和智商（掌握更高的职业技能的能力），更应该考察相应的心理素质，主要包括情绪能力，即情商。情商是指监察自身和他人的感情和情绪的能力，区分情绪之间差别的能力，以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力。情商主要包括几个方面：一是认识自己的情绪；二是妥善管理自己的情绪；三是自我激励；四是认知他人的情绪；五是人际关系的管理。情商在工作成功中有着重要作用。高情商的个体能更好地跟自己和他人相处，有良好的人际关系，有很强的团队合作能力，能在压力下工作，善于从挫折和失败中学习，有明确的目标并能够付出坚持不懈的努力。

情商可以通过组织面试来考察，也可以通过情商问卷来考察，如Bar- on 教授的情绪智力量表。

2。 。在员工培训和开发中的应用

企业和个人的发展都离不开员工的培训和开发。积极心理学认为，员工的培训，除了常规的企业文化的培训，规章制度的培训和岗位技能的培训，还应该包括心理素质的培训，其中最重要的是自我效能感的培训。自我效能理论是班杜拉教授创立的理论。自我效能感是指我们对自己有效地组织和完成某项特殊任务的主观评价。根据自我效能理论，自我效能感决定了我们对行为结果的预期。如果我们预期有成功的结果，那么自我效能感将成为一种执行任务的动力。如果我们预期不会取得成功，那么这种效能感将会成为一种阻碍因素。高自我效

能感个体，即对行为结果有更好预期的个体，更会设立有挑战性的目标，把阻碍因素看成是可以克服的，在处理挑战情境时拥有更多的认知资源，在策略上更有灵活性和有效性。因此，企业应该致力于培养高自我效能感的员工。自我效能感主要受四个信息来源的影响：（1） 自己的成功体验；（2）他人的替代性经验；（3）社会劝告；（3）当时身体和情绪上的状态。其中，他人的替代性经验在员工培训过程中扮演着重要角色，所谓他人的替代性经验是指观察他人的成功经验而获得的经验。在员工培训过程中，企业应该聘请相关领域的成功者和员工分享他们在职业生涯中的经验，这些成功者在职业生涯起步的时候和企业员工有类似的教育背景和生活经历，他们的分享，可以让员工意识到，持之以恒的努力也可以给他们带来成功，从

而可以提升他们的自我效能感。

3。在绩效考核中的应用

绩效考核是指收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面信息的过程，目的是调动人的积极性，使人力资源发挥最大效能，使公司具有运行活力，让个体意识到自己的优点和不足，通过发扬优点和尽力弥补不足，来实现企业人力资源的优化。

绩效考核不仅仅是一种奖惩手段，而是让员工意识到自己的优缺点，并及时对发展方向进行修正的手段。因此在绩效考核过程中，考核结束后和员工的反馈沟通，尤其是让员工形成积极的归因方式，非常重要。归因是指根据行为事件的结果，通过知觉、思维、推断等内部

加工过程，来确认造成该行为事件的结果的原因的认知过程。美国心理学家韦纳认为，人们对行为的成败常归纳为4 个因素：能力；努力；任务难度；运气。其中能力和努力属于内部原因，而任务难度和运气属于外部原因。在另外一个维度上，能力和任务难度属于稳定因素，而运气和努力属于不稳定因素。归因方式会影响个体在类似情境中的努力程度。比如如果个体把成功归结为内部因素，会让个体产生愉悦情绪，并愿意付出持续的努力。因此在和员工反馈沟通的过程中，要引导员工的归因方式，让员工意识到，他们的成功是能力的表现和努力的结果，而不是由于运气好或者任务本身难度小，而他们的失败，是因为他们努力程度不够，如果他们能够付出持续的努力，在未来的工作中是可以获得成功的。通过训练，员工能够采用正确的归因方式来面对工作中的成功和挫折，及时对自身状态进行修正，才能真正达到绩效考核的目的。

4。在激励制度设置上的应用

美国人力资源大师德斯勒指出，所有人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此如何有效激励企业员工是人力资源工作的核心，也是涉及企业可持续性发展的关键问题。马斯洛的需求理论指出人的需求不是单一的，可以分为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现的需求，层次由低到高。其中生理需求主要是指睡眠、呼吸、食物，性等满足生理需要的需求，生理需要是人类最强大的动力。安全需求是指生命、财产、健康、工作保障、家庭安全方面的需要。社交需要是指对情感和归属感的需求。尊重需求包括自我尊重，他人对自己的尊重和自己对他人的尊重。自我实现的需求是指实现自己的价值，发挥自己的能力，完成一切和能力想匹配的工作的需求。其中，生理需求和安全需求是较低层次的需求，也成为物质性价值需求；社交需求、尊重需求和自我实现的需求是。