怎么让员工产生价值心理，如何才能让员工在工作中充分体现自我价值,拥有成就感,以企为家...

1、如何才能让员工在工作中充分体现自我价值,拥有成就感,以企为家?...

第

一、转变对员工的评价观。

长期以来，在工作评价中，存在着上司对员工尊重、理解不够的倾向：一是对员工的情感理解、尊重不够。我们喜欢用挑剔的眼光来审视员工在工作中表达的思想和感情，总认为员工抒写的思想感情不够成熟，不够深刻；二是对员工的实际生活理解、尊重不够。员工真实地书写自己的工作，常常被判为幼稚、琐碎、不典型。这样一来，员工面对工作常常怀疑自己的情感和生活的价值，不敢写自己的普通的生活和抒发自己的真情实感，只好撇开自己真实的工作体验而编造生工作，装腔作势，糊弄上司。因此，上司首先要学会理解和尊重员工对工作的认识和情感体验。

其次，不要求全责备。在工作评估时，我们喜欢用酒店的标准来衡量员工的工作，把评估的着力点放在挑毛病上，有一点毛病就意味着工作的失败。事实上，任何工作都能挑出毛病，即使经典之作。对于员工工作的评估，当然应该指出问题所在，并指出问题之后帮助他们找出原因，但是，最重要的最主要的应是发现、发掘员工在工作中所表现的语言表达、思维发展的优势和特长，并帮助其进一步发展。

第二，要学会欣赏员工。

在以往的工作评价中，上司缺乏欣赏的意识和心情，即使员工干出了在上司看来是“优秀”的工作，上司给予的往往是“表扬”而不是欣赏，更不是激赏。表扬是馈赠，是“我”与“他”的关系，而欣赏才是平等的交流，是“我们”的情感共鸣；表扬诉诸价值判断，而欣赏诉诸审美价值。欣赏更易于通达员工的心灵，让员工享受到尊重、理解的快乐。因而，对于员工中的优秀表现或工作中的某一闪光点，最重要的不是堂而皇之的表扬，而是发自内心的激赏。一次对员工工作发自内心的激赏，往往会影响员工的工作态度。

对待员工评语不要千篇一律。每一项工作都注入员工的心血，如果千辛万苦干出来的工作，得到的是千篇一律、浮光掠影的评语，员工就会觉得劳而无功、无所适从，员工对工作的亲近感、热情心就在一次次上司的空洞指导下逐渐消失，甚至产生逆反心理。

第

三、给员工一个创新的广阔空间。

上司要积极组织员工各种工作竞赛活动，并且力争获奖，利用竞赛的权威性、竞赛活动的高等级性、竞赛舆论的社会性刺激员工工作的热情。第一个创新的员工要成为上司树立的典型，要不吝啬给他（她）的赞美，并要时时提起。

如果一个员工多次做出创新的工作，可以提名为“有创造力的员工”，培训课上请他（她）交流自己工作的经过、感受，介绍自己的“经验”和下一步的工作目标，员工的创新性工作要复印给全体员工，甚至在酒店的橱窗里展览，在会议上点名表扬，一定要让其家人知道这件事，让家人也享受到儿女成功的快乐。试想，仅仅靠一次创造性工作的成功就能成为酒店的典型人物，享受到如此之多的乐趣和快感，哪个员工不想试一试呢？在此基础上上司再及时进行工作技巧指导，员工的工作水平何愁提不高呢！

2、论如何引导企业员工树立正确的价值观

深入研究新的形势下企业员工价值观面临的新情况、新问题,教育引导企业员工树立正确的价值观,激发他们的工作热情,创业激情,是塑造企业良好形象、促进企业和谐发展、科学发展的迫切要求.因此,这应作为新时期企业开展思想政治工作的一项重要内容.笔者认为,新时期企业员工的价值取向,表现在两个方面.一方面,应在企业员工中努力倡导与社会主义市场经济相适应的先进价值观念.另一方面,要抑制市场经济负面效应在企业员工中引起的落后价值观念.做到这一点,关键要抓好对员工的“四个为本”的教育引导.

3、如何塑造员工的价值观

为了生活所需的利己，是无可非议的，也是一个人最本质的想法。毫不利

己、专门利人的人是鲜有的、少见的。但若是一心一心利己，没有把心思和精力用在其所在工作单位的建设和规划上，那就不可取了。塑造员工的价值观，务必要让员工明白：付出与回报的关系，自身价值与社会价值的关系等等。军人有当代革命军人的核心价值观，那便是“忠诚于党、热爱人民、献身使命、崇尚荣誉、报效国家”，作为企业员工，应该也有其自身的核心价值观，那便是“敬业、奉献、诚实、守信”，这样的价值观在员工的心灵深处扎下了根，其价值取向就改变了。

4、如何让员工增加对企业的向心力和凝聚力

（二）企业的因素 有许多企业，因为经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与企业相关的因素主要有：

1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。

2、看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”。

3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。

4、员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳

目前员工的流失有以下特点： （一）人员流动大，流失率高。 （二）知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给企业带来较大的损失。 （三）员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。

三、员工流失的原因分析 导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在企业实践中，我们可以把一般的影响因素归纳为以下几点： （一）员工个人的因素 某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。

5、HR如何实现员工价值增值

举例来说，有的企业为了更好地做好对员工的人文关怀，加强思想政治相关工作，为员工孩子提供上下学校车服务，或是为员工父母老人们提供更多一些关心与照顾，或是在员工物质奖励、上下班通勤车、住房、假日各种集体活动等方面尽量做到无微不至，让员工感到组织的温暖。

随着经济社会的快速发展，随着时代的不断进步，当代年轻员工更需要一种价值认可。据一项抽样调查显示，大学毕业生在选择工作时，有多数会把职业发展与个人价值提升作为首选考虑，而对于薪酬的期望放在了第二位。也就是说，年轻员工们的诉求中更注重价值关怀，任何与管理者的认可，如何让个人价值持续增值或成为了新员工在选择一个组织首选考虑。

价值关怀就是让员工个人价值增值，具体表现以下三个方面：第一，能力的提高。在这样一个多元化的时代，新员工会考虑说，如果我在这样一个组织工作，未来几年内工作能力会有怎样的提高，达到一个什么样的程度。这几年的工作经历会带给给员工怎样的能力提高。第二，从个人职业发展与职业生涯设计来说，提升空间有多大，看到的提升与进步有哪些。第三，得到同事与领导的认可与肯定也是重要一方面。

如何实现员工价值增值呢？

第一，组织发展与凝聚力。从组织角度来说，只有这个组织不断进步与发展，组织内每个员工才会随之成长、发展与进步。因而，中高层领导不仅要考虑组织战略与宏观发展，还要在团队建设上多下功夫。

第二，薪酬增长。对于每个员工价值关怀的基本表现就是增加薪酬，整个组织的经济效益与利润不断增加，才会让每一位员工不断提高薪酬，让员工愿意为组织付出，并且营造一种付出会增加回报的组织文化。

第三，价值认同。一个优秀的领导重要的一个能力不是自己有多优秀，而是是否能够在身边聚集一群优秀的员工，这一点很重要。管理的艺术在于如何让员工个人价值与组织价值目标一致，或者趋向一致。

第四，职业成长空间。让员工看到成长空间，几年后达到怎样一个阶段，再几年又达到一个什么岗位。比如，在企业里是走管理路线还是技术路线，怎样就会有进步与成长。

第五，职业成就感。帮助员工实现职业理想，让员工愿意在这样一个组织中，营造良好的组织文化，用文化带员工融入与融合，善于发现员工的优点与进步，及时给予肯定与认可。

在科学技术经济文化快速发展的年代，在这样一个多元化的时代，如何提升员工在组织中的幸福感？价值认同、价值关怀、价值提升或更加重要。

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搜一下：HR如何实现员工价值增值

6、如何有效激发员工潜能

自主和公平

员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。

所在工作环境影响

作为企业中的一份子，良好的工作环境同样有助于员工们满足领导者提出的目标与发展方向。如果预期的目标和企业环境格格不入，即使员工们十分努力，也是无法完成的。员工能够有效的贯彻企业目标和期望，得力于公司的奖励机制，以及企业良好的结构和流程。

增强自身的期望值

与每一位员工交谈，领导者都应该使用简单而直接的话语交流，来阐述企业的发展动向和对其的工作期望。有效的沟通的关键是简易和信息的重复。仅仅一次的沟通是不会让员工们完全理解的，他们需要定期的进行有效的、重复性的沟通，以达增强和巩固的效果。

与领导者的关系

员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。

放下架子忘记自己的身份

管理者，不要认为什么事就自己一个人说了算，不要以自己的“标准”去衡量和要求手下员工。要忘记自己的领导身份，用平和的心态与下属沟通，并能对有能力的员工大胆授权。授权的意义就是鼓励和信任。

一个不摆架子的领导者，必定能够使手下员工之间各睦友爱、激发劳动积极性。任何一个组织中，个人与集体之间的目标是一致的，企业需要提高劳动效率，以获得更大的利润。同样，员工希望通过企业效益来获得更多的报酬和更好的福利待遇。关键是领导者应该怎样去统一大家的认识，共同实现大目标。

帮助员工实现个人目标

员工是组成企业的细胞，是企业生存和发展的基础，没有员工个人成长发展，就不会有未来腾飞的企业。工作中要把公司发展的目标与企业员工的个人成长目标结合起来，在帮助员工不断发展逐步实现个人目标的同时，促进公司的飞速发展。

人无完人，任何人都有优缺点。与其效果低微地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。对这些天赋进行分类，可以帮助管理者深入了解员工，并善用他们的长处。

首先，要正确看待自己。寻找自己的长处。然后，让自己的长处得以发挥。

这是最基本的获得自信的条件。获得自信，要先获得满足感，让自己觉的自己很行。

这是最基本的。

因此，你要好好利用自己的长处，尽量发挥自己的长处。

要多做，只有这样才能尽可能的品尝到成功时的满足感，那么你才建立起自信。

如果一在的认为自己不行，而什么都不去做，什么都不敢去做。就会变的越不自信，这是一个恶性循环。

只要获得成功时的满足感，才能进一步获得自信。当然了，可能慢慢来。可以先做一些小事，在逐渐递增。

自信，其实只是一种心态。需要的只是自己去发掘，并不需要过多繁杂的过程。

只要对自己有信心，那么自己就肯定充满力量。不要过分的顾及别人，过分的去注意别人对自己的看法。

要以无所谓、平常的心态去对待任何挫折。

自信，其实很简单，只要相信自己就行了。

当有了自信心，什么事情都会得心应手。关键在于自己，只要对自己有信心，就什么都能解决。

另外，自信的最大因素，很可能是外界对自己的影响。

要知道别人对自己的评价总归是他们的看法，我们无须活在别人的世界里。只要做好自己的事就行了。

管他那么多干吗。要有世界只为自己存在的气势。要有走自己的路，让别人去说吧的魄力。

没有人能改变自己，没有人能控制自己。

当自己成功时是自己的事，但如果受到别人的影响，而退却的话，却是自己的事，

何必为无关的人，左右自己呢。

最后一句:要相信自己，自己就会充满自信心。重在心态。

不论是企业还是其他组织的员工，都需要从工作本身、从领导者、从组织那里获得更多。员工希望自己的工作价值得以体现，他们渴望被认可，他们想获得展现自己的机会，他们需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作。同时，组织也在寻觅各种方法来激发员工的潜能。这些组织认为员工的潜能是保持竞争优势的一种重要资源。关键问题是如何开启员工的潜能。这就好似在你的车里有一个动力十足的引擎，但是却被刹车制约着无法发挥出力量。

当你松开刹车时，你的车将会怎样？它必将快速前进。这就是现在的很多组织所面临的问题。他们的员工身上蕴藏着巨大的能量，然而他们却无法充分使用那些能量，因为至今为止他们还没有找到松开刹车的方法。 组织要获得发展，就不能让那些潜能长眠不醒。在全球竞争白热化的今天，资源变得越发稀缺，客户的要求却日益提高，你不得不开足马力才能维持不被踢出局。

这就意味着领导者必须更加关注员工的需求，灵活应对，并创造一种良好的工作环境来尽可能的满足他们的需求。 一般而言，员工有八项需求必须得到领导者的充分关注，从而员工才能做出最佳的工作表现。如果领导者未能关注这些需求，即使是仅仅忽视了其中一项，也将无形中“刹”住组织发展的前行。 一是工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标想连接。

员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。 二是合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。 三是公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。

事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。 四是自主：员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。 五是认可：员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。 六是成长：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。

七是与领导者的关系：员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。 八是与同事的关系：同上述与领导者的关系一样，与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。 企业要发展，领导者就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。薪水已经不再是唯一的出路。今天的员工需要更多。

他们在考量所在的工作环境，看看自己的贡献和付出是否得到肯定，是否得到相应的回报，他们是否能参与或被授权完成工作，是否有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对结果产生影响。因此，过去那种只关心短期结果、命令控制型的领导力，就需要被重新修正和改变，今日的领导力采取的是参与度更高的形式，关注长期发展成效，关注员工的满意度。当前很多组织使用的日常管理方法将发生变化。

原因很简单：大多数员工并未从现在的管理模式中获得他们所需要的东西，而且这种管理模式正在使员工的绩效水平不断下滑。 这就提示我们要成功地激励团队中的每个成员。为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。最优秀的领导者为员工提供一个良好的工作环境，使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干。

员工不再愿意为那些只懂得发号施令和评估绩效的领导者工作，他们所愿意跟随的领导者必须能够辅导他们、支持他们，帮助他们实现目标。 总之，善于激发员工的潜能的、拥有更高水平的领导者，要同时关注工作结果和工作关系。因为这两项因素都是长期发展的关键所在，缺一不可，必须两者兼顾。也只有这样才能有效开启员工的潜能，使员工与企业共图发展，力争双赢。