马斯洛的需要层次论是什么，美国心理学家，行为学家马斯洛把人的需要分为几个层级？

导读：马斯洛的需要层次论是研究组织激励时应用得最广泛的理论，主要包括五个层次需求：生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。马斯洛认为，人对低级需要的追求是有限的，一旦得以满足便不再成为人的行为的积极推动力；人对高级需要的满足则是无限的，对高级需要的追求将对人的行为产生持久的激发作用和巨大的推动力。如下为有关马斯洛的需要层次论是什么，美国心理学家，行为学家马斯洛把人的需要分为几个层级？的文章内容，供大家参考。

1、马斯洛的需要层次论是什么

马斯洛层次论即马斯洛的需求层次理论，是研究组织激励时应用得最广泛的理论。

主要是指五个层次需要：生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

上面那个就是第三个有点问题，最新的是爱和归属的需要

2、美国心理学家、行为学家马斯洛把人的需要分为几个层级？

1943年美国人本主义心理学家马斯洛（

A。

H。Maslow）在《人的动机理论》一书中从个体心理结构的角度提出了需要层次理论。马斯洛把人的需要划分为五个层次；生活需要（食物温度、空气、性等）；安全需要（职业稳定、生活保障、环境有序等）；爱的需要（爱、情感、归属、友谊、社交等）；尊重需要（成功、力量、权力、名誉等）及自我实现的需要（潜能的发挥、理想的实现、事业的成就等）。马斯洛认为，生活及安全需要属于低级需要，爱的需要属过渡需要，尊重及自我实现需要是高级需要。人对低级需要的追求是有限的，一旦得以满足便不再成为人的行为的积极推动力。人对高级需要的满足则是无限的，对高级需要的追求将对人的行为产生持久的激发作用和巨大的推动力。马斯洛需要层次理论还表明，需要是组成人们活动的内在动力，是人的积极性的源泉。

3、人为什么那么多的烦恼？

有欲望就有烦恼，越是高等的动物，烦恼就越大，人有烦恼有什么奇怪？想想看人的大脑结构有多复杂？

美国心理学家马斯洛提出，人的欲望分为五个层次：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这五个层次，有低级到高级逐渐得以满足。

概括来说，就是物质和精神两个方面。物质生活不那么丰富的人为了衣食住行到处奔波劳碌，当今时代，大多数人衣食无忧，而精神生活却有所欠缺，面子、身份、事业、目标、自我价值、受尊重、被关爱等精神需要，造成了不少人求完美的心态。

动物也有烦恼，会愠怒，倘若心情恶劣至极，说不定会袭击人。

它们也有“思维”，只不过比人类简单而已，它们只需要满足一些比较原始的欲望，比如求生存、寻食、窝巢、异性等，这些欲望得不到满足，它们也会愠怒、烦躁，雄性动物之间为了争夺一只雌的而互相殴斗，最常见不过了。

在当今人性化的时代，一些小动物已成为人类的宠物融入人类家庭中，就说宠物狗吧，它们的大脑相对比其他动物发达（除外猴子等灵长类动物），宠物狗不仅仅满足于物质---食物、环境、居所，在精神上，需要是人对它关注和关爱，比如，人下班回家，宠物狗会“要求”人陪着它玩，傍晚，它会“要求”人带它去散步，呼吸新鲜空气，这就是为什么当今溜狗的人士比比皆是。

4、马斯洛的需要层次理论？

（Abraha

m。

h。maslow）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：

已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。

一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。

社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。

许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。

生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。

在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求比较年长的员工（36或以上）更强烈。

低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。

事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括：

需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。

只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。

除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。

在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。

5、简述马斯洛五种需要的关系

马斯洛是一位美国心理学家，早期曾经从事动物社会心理学的研究，1940年在美国社会心理学杂志上发表《灵长类优势品质和社会行为》一文。之后转入人类的社会心理学研究。1943年出版了《人类动机的理论》，1954年出版《动机与人格》，1962年出版了《存在心理学导言》一书。马斯洛的观点属于人本主义心理学，其哲学基础是存在主义。

代表作： 《人类动机理论》。 马斯洛指出：人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。

马斯洛在1944年所著的《人的动机理论》中首先提出了需要层次理论。需要层次理论主要有三个方面的观点：

（１）人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

（２）需要是由层次的。马斯洛认为，上述五种需要由低到高依次排列成一个阶梯，当低层次的需要获得相对的满足后，下一个需要就占据了主导地位，称为驱动行为的主要动力。其中，生理需要和安全需要属低级需要，尊重需要和自我实现需要属于高级需要，社交需要为中间层次的需要，基本上也属于高级需要。

（３）行为是由优势需要决定的。

马斯洛把人的需要归纳为五大类，由低到高分成五个阶层，象金字塔一样：

1、生理需要：

是人类本能的最基本的需要，位于多层次需要构成的“金字塔”图式的底部。这种需要包括衣、食、住、行及延续种族的需要等。

2安全需要：

实质上是生理需要的保障。包括生命安全、财产安全、职业安全、劳动安全、环境安全和心理安全等。

3、社交的需要：

也可称为归属和爱的需要。包括社会交往，从属于某一个组织或某一种团体，并在其中发挥作用，得到承认；希望同伴之间保持友谊和融洽的关系，希望得到亲友的爱等等。

4、尊重的需要：

即自尊、自重，或要求被他人所尊重。包括自尊心、信心、希望有地位、有威望，受到别人的尊重、信赖以及高度评价等。

5、自我实现的需要：

是人生追求的最高目标，位于金字塔的顶端。包括能充分发挥自己的潜力，表现自己的才能，成为有成就的人物。马斯洛说：“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么样的角色就应该干什么样的事。我们把这种需要叫做自我实现。”

国内外对马斯洛的需要层次理论有很多的争议。我们认为，绝对肯定或否定都是不恰当的。马斯洛的需要层次理论有缺点和错误的地方，但是对于我们的工作也有一定的启发作用。

第一、马斯洛把人的需要分为五个层次，揭示了人类有多种需要的特征，有其合理的因素，对于我们研究人的需要有一定的参考价值。

第二、马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的过程，在一定程度上反应了人类需要发展的一般规律。

第三、马斯洛理论的精华，在于重视人的需要，强调尊重人、关心人。对于我们了解和关心他人的需要，并根据不同情况采取不同措施，合理地予以满足，以调动人的积极性，有启发意义。

第四、马斯洛指出人在某一时期，只有一种需要占主导地位，其它需要则处于从属地位。这启示我们，要使对人的管理工作收到成效，不仅要一般地了解人的需要，而且要特别注意了解和掌握人在某一时期的主导需要。只要了解了认的主导需要，才能有针对性地进行工作。

（不知道是不是你要的）

6、马斯洛需求层次论的内容

因为本人从事多年企业法务，在不清楚你说的设计具体是指哪一块的情况下，仅就马斯洛需求层次论对于设计人事制度方面的指导意义谈谈自己的看法

马斯洛需求层次论将人的需求分为五个层次，目的是通过客观的数据和指标将主观的幸福感数据化。现今中国贫富差距较大，不同层次的人才对于马斯洛需求层次论中涉及的五类层次有不同的要求，而根据马斯洛需求层次论便可以针对企业中不同层次的人群，有针对性的选择通过企业文化，薪酬制度实现其最需求的层次，以此用最低廉的成本实现员工最高的幸福感，从而激励人才，使人才留得住，有忠诚度，最后实现企业的人力资源战略目标。

现代企业的竞争分为高端和地段竞争，低端竞争竞争的是商品、服务，高端竞争竞争的人力资源，马斯洛需求层次论从人才需求角度给了人力资源制度构建的一个重要参考，提供了较为合理的人力资源制度的标准之一，结合360度的绩效管理将起到最大的作用。

在人力资源的几个重要模块中的具体运用上的意义：

1、招聘模块，马斯洛需求层次论为企业HR提供了一个从心理学角度分析应聘者是否符合企业人才战略要求的标准，HR可以以此作为参考在考察工作能力的同时，确认其心理需求是否将来会被企业满足，同时将可以大略分析应聘者上岗后的适岗性。

2、劳资模块，马斯洛需求层次论为企业提供了当发生劳资纠纷时如何运用心理学手段，针对性的通过满足员工的需求从而化解劳资纠纷的重要参考。以此预防和维护劳资关系。

3、薪酬模块，马斯洛需求层次论为企业提供了薪酬设计中关于如何区分管理人员、基层员工薪酬差别的重要参考，通过不同人才的需求，设计合理的薪酬制度，针对性的满足不同阶层人才的幸福感，以此实现薪酬制度的目的

4、绩效模块，马斯洛需求层次论通过为企业提供心理学上的参考，运用不同的层次人才不同的心理需求，针对性的以最小的企业成本设计最能满足员工需求的绩效管理制度，并在绩效管理运作过程中不断调整，从而达到最大的效益。

基本上就这些了，不知道对你有没有帮助