结构化面试是什么？心理因素包括下面哪些

导读：结构化面试是一种传统的公务员面试方式，但是近年来得到了越来越多的关注。这种面试形式主要通过在场外思考10-15分钟来考察考生的能力，包括独立思考、短时学习能力、应变能力和倾听能力等。结构化小组面试通过设置两道题目，让考生在别人答题后才开始作答，以便考察他们在独立思考提纲的基础上迅速汲取别人优点并加以补充的能力。考官也比较喜欢有深度思考、考场上表现出色、学习快的考生。这种面试形式还重视考生的心理素质，包括动机、兴趣、信念、性格、人生观、价值观等非智力因素，以及正确的信念追求、积极乐观的人生态度等智力与能力因素。如下为有关结构化面试是什么？心理因素包括下面哪些的文章内容，供大家参考。

1、结构化面试是什么？

结构化面试一直是国考和各地省考面试中的主力军，然而在今年年初的国考国税面试中却破天荒的采用了结构化小组的面试形式。起初这一面试形式只在海南省考中得以运用，并没有得到广泛的青睐，但是随着报考人数的逐年增多和政府日常工作繁忙的矛盾逐渐升级，像结构化小组这样考试效率比普通结构化高出一倍的面试形式则受到了更多省份考官的青睐。

想必各大省考也会陆续尝试这种面试形式，一旦试点成功，可能将会大面积采用，不管怎么说，这种形式既然已经出现，那就应该得到足够的重视，以防万一。

一、弱化短时思考，强化深度表达。由于结构化小组面试是在场外思考10-15分钟，相比与普通结构化面试审题的思考时间增多了不少，很多考生都能够在长时间的思考中得到很不错的答题提纲，而且提纲可以带到考场进行答题参考。

因此，在这种情况下，能够想到多于其他人的亮点和对题目的认知更加有深度就更能够凸显出考生的文化素养。考官也比较钟情于说话流畅、认识全面、有深度的考生。

二、重视独立思考和短时学习能力的平衡。

在结构化小组面试中，由于是依次作答，那么总会有两道题目你是在别人之后才开始作答的，那么在自己独立思考的提纲基础之上，还要迅速的汲取别人在答题中的优点，迅速的补充到自己的答题思路中，取其精华去其糟粕，快速学习，充实自己。在考场上或者在考官的生活和工作中，都会比较喜欢善学习的年轻人，尤其是学习比较快的人。

三、着重考察应变能力。

结构化小组面试时，除了要依次答题之外，还会在最后加入相互点评和回应的考试环节。在这一别出心裁的环节中，很多考生会不自知的点出别人很多问题，或者是在回应的时候直接回怼。其实这样的表现都不会得到考官的欣赏，这个环节的精髓是考生的迅速反应，找出对方在答题时的破绽，并为其中肯的指出，进而为其进行适当的补充，以凸显出自身对于题目更深的认知水平，这其实就是应变中发现问题，快速的解决的问题的能力。

当然回应的环节中也是这个道理，被点评者应首先感谢对方的中肯点评，进而引发自身更深层次的思考后进行有效的回应，总之，这一环节考官看重的就是即兴的、有深度的补充交流。

第四、倾听能力和记录能力。

要想达到以上的几种能力，必要的倾听和记录是必须的，从公务员的工作事务来看，这种能力是常备素养，而且始终贯穿整个职业生涯，不夸张的说，没有倾听和记录，其他的任何能力都是瞎扯淡，因此，在小组面试中，考生一定要注意其他考生的答题内容，因为这是你进行有效点评和回应的素材所在，也是考官在考场上极为关注的点。

2、心理因素包括下面哪些

心理素质包括：非智力因素、智力与能力因素、心理现状因素和社会适应因素。

非智力因素

包括人的动机、兴趣、信念、性格、人生观、价值观、世界观等因素。正确的信念追求、积极乐观的人生态度等是人们心理素质的重要内容。

智力与能力因素

其中智力因素主要表现为思维。在观察、注意、想象，记忆的基础上，发挥思维的核心作用。

能力因素主要是创造力，在组织能力、定向能力、动手操作能力、适应能力的基础上发挥创造能力的作用，体现一个人的健康心理素质。

心理现状因素

社会生活中，如何自信、自爱、自尊、自立，如何自我评价、自我认识，以达到正确接纳自我；不断取得心理平衡，提高心理承受能力，以达到良好的心理状态。

社会适应因素

一个人的社会化的程度，决定了他的人际关系以及能动地适应社会环境的水平。

在此基础上，学习、竞争、责任、角色和事业心理都可能有所提高。

3、什么是结构化面试？

标准化面试（Structured Interview） 又称结构化面试，它通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分 方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。

基本简介

标准化面试

所谓结构化，包括三个方面的含义： 一是面试过程把握（面试程序）的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。

二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察考生哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。

三是面试结果评判的结构化。

从哪些角度来评判考生的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。

2 主要分类

标准化面试测评要素一般包括以下三大类：

标准化面试

（1）一般能力，包括逻辑思维能力、语言表达能力。

（2）领导能力，包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力等。

（3）个性特征，包括个人的气质风度、情绪稳定性、自我认知等。

每个企业都应根据企业自身的特点确定面试的具体要求，如面试达到的目的、职位的具体要求等。

3 信息特征

标准化面试

1．根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。

结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

2．向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。

提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。

3．采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

4 基本意义

标准化面试

1、对应聘者工作能力进行评估

对应聘者工作能力的高低进行评估，是面试环节中很重要的一环。企业通过标准化面试，收集应聘者的信息，有助于正确判断应聘者的技能和能力，以及其是否能胜任此项工作。

2、判定应聘者能否胜任该岗位工作

标准化面试的优势就是可以对应聘者的个性与今后的工作内容是否吻合进行判定，从而确定该应聘者和公司的文化氛围、工作环境以及其他人员是否适应。

3、对工作情况进行预先介绍

标准化面试的目的之一就是对公司的工作进行预先的介绍，使应聘者有机会了解工作情况，同时鼓励合适的人来争取应聘，并打消那些不合适的人应聘的念头。

4、进行企业形象宣传

从某种意义上来说，应聘的过程是应聘者认识企业的过程，也是企业进行自我宣传的过程。面试环节将集中体现公司的各方面的实力，对应聘者的印象也会最深刻。

在面试过程中进行公司宣传时要注意，不能只讲解公司的状况和发展方向，还要注重面试人员自身的素质甚至包括面试人员的着装、举止等。如果不注意这些细节，宣传的效果就可能是负面的。

5 信息要求

1、面试问题标准化

标准化面试

即面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力，和应试者工作经历、教育背景来拟订，让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。

2、面试要素标准化

即根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在进行完每一面试题目后，应给出该题测评要素（或考查要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。

3、评分标准标准化

“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。

4、面试程序及时间安排标准化

标准化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每个题问答时间在5分钟左右。

5、考官选择标准化

考官数量一般应为5～9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。

6 工作流程

标准化面试

1、做出准确的工作分析 从工作职责，所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。

2、分析工作职责信息、评定工作职责

工作分析产生一系列工作职责。要根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。我们的主要目的是界定的主要职责。

3、提出相关的面试问题

问题必须在职位责任清单的基础上提出，而且应保证针对那些主要的责任来提出更多的问题。

4、对提出的面试问题进行解答

为每一关键事件问题制定一个5分制答案评定量表，并规定最佳答案（5分）的具体回答；最低可接受的答案（3分）；以及最差的答案（1分）。

5、组织面试小组进行面试

对于以小组形式进行的面试，需要指定一个面试小组。

成员一般以3～6人为宜，面试时应选择在一个安静、舒适、没有压力的地方进行。

一般说来，最好指定一个主试者，由他向应聘者介绍面试小组成员，并负责向应聘者提出问题。在面谈结束的时候，招聘者应该向应聘者解释下一步招聘录用工作的步骤，并告诉他们如果有什么问题可以向负责招聘工作的人力资源部提出。

7 内容总结

标准化面试

在组织标准化面试时考官的选取也是十分重要的一环，一般来说要选择那些品格正直、修养良好，能保持中立且客观、公正的人。这些考官要有丰富的实际工作经验和专业知识；要能明确组织情况及空缺职位的要求；要能熟练地运用不同的面试技巧；要具备较强的把握人际关系的能力和良好的自我认知能力；要善于听取应试者的陈述；还要熟悉面试题目，统一评分标准，做到评分公正、客观。

4、美感产生的逻辑因素有哪些

（1）美感的存在，须以人的审美能力为前提。审美能力一方面包括先天的感官和气质上的颖悟能力。这说明审美是需要先天的感受基础的。耳聋不能欣赏音乐，瞎不能感受色彩。另一方面，审美能力还是在先天条件的基础上由后天的学习和实践造就起来的。这尤其体现在艺术的创造和鉴赏中。

（2）美感的存在，须以审美心理的存在为基础。民族文化心理具有传承性。

一个时代共同的社会文化氛围造就了具有普遍性的文化心理。每个人的审美心理，既体现了社会文化的共同性，又体现了由个人气质、生活经历和情感体验所造就起来的个性。

（3）美感的存在方式，与人的审美态度密切相关。人对这个世界，可以有多重角度，多种态度。其中有纯客观的认知态度，有纯主观的实用态度。

以松树为例，植物学家对它进行分类，研究它的生物特征，这就是一种认知态度，木材商人评估它的经济价值，便是一种实用态度。审美关系则超越了一般态度的认知关系和实用关系，英国的布洛则主张与对象保持一种适度的、非功利的、非实用的心理距离。这就是一种审美态度。

（4）美感的存在，需要一定的审美环境。动物也有基本的感觉能力，有些动物在视觉或听觉上还超过了人类。如老鹰的视觉、猴子和兔子的听觉等，均超过了人类。

不少动物还有初步的情绪反应，如牛会流泪等，但那只是动物的本能反应。人则由于具有本质力量对象化的环境，人化了自然，也人化了自己，形成了特定的社会环境，并且在此基础上培养了自己的审美能力。 审美心理学是研究和阐释人类在审美过程中心理活动规律的心理学分支。所谓审美主要是指美感的产生和体验，而心理活动则指人的知、情、意。

因此审美心理学也可以说是一门研究和阐释人们美感的产生和体验中的知、情、意的活动过程，以及个性倾向规律的学科。

审美心理学也是美学与心理学之间的边缘学科。有人把审美心理学作广义的理解，使它等同于心理美学、文艺心理学等。按照这种广义的理解，审美心理学还要研究和说明人类从事各种文学艺术活动时的心理活动和特征。

阐述审美心理过程的理论观点有多种，其中有代表性的是有：

审美经验就是形相的直觉。所谓直觉是指直接的感受，不是间接的、抽象的和概念的思维。所谓形相是指审美对象在审美主体大脑中所呈现出来的形相，它既是审美对象本身的形状和现象，也要受到审美主体的性格和情趣的影响而发生变化。

这个理论的代表人物是意大利美学家克罗齐以及德国心理学家闵斯特伯格和叔本华等；

审美者与审美对象之间要保持一定的心理距离才能产生美感体验。所谓心理距离是指审美者不要去注意和思考与审美对象的美学价值无关的事情，例如对象的科学性质或经济价值等，也不要抱有功利的和实用的打算 ，亦即把主客体之间的种种其他现实的关系，在心理上拉开距离。要防止或削弱这些方面的活动进入审美意识。

这个理论是由瑞士心理学家布洛提出的；

审美的心理过程是移情或外射。在审美或欣赏时，人们把自己的主观感情转移或外射到审美对象的身上，然后再对之进行欣赏和体验。例如诗人把自己的不畏强暴的风格和情感投射到菊花身上，然后再讴歌菊花的不畏严寒和美丽，这就是中国诗坛上对菊花的“千古高风说到今”的心理机制。

当审美者把自己的情趣外射到欣赏对象又把对象的形象情趣吸收到自身时，就出现了审美中的“物我同一”的境界。

此时，主客体之间的心理距离已被取消。这是个与“距离说”相反的过程。前者缩短或消除了审美关系的心理距离，或者拉开了非审美关系的心理距离。移情论的倡导者是德国美学家菲舍尔和李普斯。

审美的生理基础和过程对于审美对象的内模仿。例如审美者以自己的身体内肌肉的紧张收缩来模拟审美对象的动作或姿态——奔跑、飞翔或拔地而起。模仿常常是一种比较轻微地对局部细节的模仿，因而主要是一种象征性的模仿。

此说的倡导者是德国心理学家格罗斯；

弗洛伊德认为，美感产生于性欲的替代性满足，艺术活动是人类性欲的升华行为。性欲常常是被压抑在个人的无意识之中的一种本能。由于涉及个人的深层的无意识心理，因而审美者本人并不知道自己的美感与性欲之间的关系。

这点常常是引人注目和引起争论的一个原因；

荣格提出审美经验和艺术创造取决于人类的集体无意识，美感来源于艺术幻想，幻想来源于集体无意识中的神话原型和意象，来自人类心灵深处的某些陌生的东西，它们象是来自人类史前时代和原始经验，通过遗传存在于个人的无意识的最深层。当审美对象能够唤醒、触发或符合了审美主体中深藏的集体无意识的原始经验或意象时，社会即可得到强大持久的美感和美学效果。

布洛通过实验把人对颜色的审美心理特征和个性倾向分为四类：客观类。这一类型的人对颜色的审美态度是只进行客观的理智的分析和评论；生理类。这一类型的人注重颜色所引起的生理感觉，如冷、暖或轻重的感觉；联想类。这一类型的人在对颜色的审美过程中常常产生丰富的联想。例如从蓝色联想到天空或海洋；性格类。这一类型的人认为颜色像人一样是有性格的。如认为红色本身具有热情的性格。

布洛认为属于性格类的人们在对颜色的审美体验中水平最高。因为性格类的人赋予每种颜色以拟人的性格，对颜色能产生感情上的共鸣，不像客观类者只进行理智的分析；性格类者觉得颜色自身能表现性格和感情，不像生理类者只觉得颜色能引起人的感觉；性格类者对颜色的审美感受有很深的客观性，因为他们之间的具体看法常是一致的。而联想者多凭个人的主观经验而定，缺乏客观的一致性。

英国美学家迈尔斯与布洛一样通过实验把人类对音乐的审美体验也分为四个类型：即主观类（注重音乐对感觉、情绪和意志的影响）、联想类（注意音乐所引起的联想）、客观类（专用一种客观的标准来评价音乐本身的技巧）、性格类（把音乐拟人化，乐调各有各的性格和情感）。

迈尔斯与布洛一样，认为四个类型中以性格类对音乐的审美感受水平最高。

还有人按照在对艺术的欣赏过程中，知觉侧重的不同，把审美心理分成感觉型、想象型和思考型三类。又按在欣赏时感情活动的不同，把审美心理分为陶醉型、共演型和旁观型3类。按照对新奇感的态度分为“保守”型和“进步”型两类。荣格把人的性格分为八个类型。他认为，审美水平较高的艺术家大多属于“内倾感觉型”或“内倾直觉型”。并且认为作家在创作过程中可以显示出他们所属的性格类型或显示出与其性格相反的类型。

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