什么是企业员工心理契约,企业员工心理契约的建立与实施,企业员工的心态调整

导读：本文讨论了企业员工心理契约的建立和实施。心理契约是员工和企业之间未经书面记录的期待或承诺。心理契约对于企业人力资源管理至关重要。员工期待企业提供良好的福利、机会和工作环境，而企业则期望员工对公司的忠诚度和工作承诺。心理契约随着时空转变而变化。在经济快速发展、社会多元化的今天，企业需要厘清和调整与员工之间的心理契约，以应对市场竞争和员工流动。企业应了解并履行心理契约的通则，以吸引和留住优秀人才。如下为有关什么是企业员工心理契约什么是企业员工心理契约的建立与实施，企业员工的心态调整的文章内容，供大家参考。

1、什么是“企业员工心理契约”什么是“企业员工心理契约的建立与实施”

企业与员工之间是契约关系，企业支付员工一定的报酬、福利换取员工的劳力与脑力。这个契约可能是厚厚一叠白纸黑字的文件，也可能是没有文字记录的「闲话一句」。不管契约的书面记录是详实或简约，双方总有一些写不出、说不清的期待或承诺，且让我们称这个彼此之间难以明白说清楚的期待为「心理契约」。

企业在人力资源管理上，最主要的工作就是厘清、调整并执行与员工之间的心理契约。

就员工而言，心理契约最重要的部份，就是企业在薪资之外所应该提供的福利、机会、工作环境。就企业而言，心理契约包括员工对公司的忠诚度、工作承诺。假定企业与员工之间的心理契约不能相容，自然会产生人事运作上的种种不顺。很显然，心理契约是随著时空而转变。

由於台湾经济的快速发展，以及社会多元化、国际化的影响，企业与员工的心理契约不相容现象，愈来愈常见，这可能是当前企业在人力资源管理上的最大挑战。

三、四十年前，台湾经济刚开始发展时，员工对工作的期待只是赚取可以温饱的工资以及不被轻易解聘，对企业并不多求；另一方面，企业的竞争压力与管理知能都十分有限，通常也只期待员工努力工作，也没有太多的其他期待。这样的心理契约是很容易履行的。

所以，当时的人力资源管理相当单纯，也不受重视。

随著经济的发展，今天一般员工与企业之间的心理契约已经发生很大的改变，他们期待公司提供他们良好的福利、成长机会；另一方面，企业因为竞争环境的改变，对员工的期待也提高了，公司期待员工不仅仅是努力工作，更要持续吻合企业的发展策略。因为心理契约不相容而导致员工主被动离职的事件，益加频繁，人力资源管理也愈趋重要。

除了整体经济条件的影响，心理契约也受到企业属性影响。在高科技行业，员工期待分红入股；但在传统产业，员工未必有此期待。外商公司员工期待良好的教育训练机会；在本国公司，员工对教育训练的期望就比较低。大型企业员工期待公司有完善的职业前程规划；但中小企业就不然。

随著竞争生态的变化，心理契约已经突破产业、地域或规模的局限，逐渐地产生某种「通则」，例如，公司应该提供员工发展机会，工作应该有正常的休假等。企业应该了解并履行这些心理契约的通则，才可能争取到优秀人才。

企业目标与员工心理契约 员工加入一个公司，都要和公司签订一个合同，表示自己愿意在公司从事相关工作并和公司成长的意向，但是这仅仅是个书面的契约，严格说来只是约束了双方的劳资关系，企业还需要做进一步的工作，就是与员工建立起组织的心理契约，这个契约需要让员工明白企业的目标和自己的目标，双方达成一致员工才会卖力工作，同时降低员工流动的不确定性。

现在非常流行彼得•圣吉提出的学习型组织的概念，其实学习型组织的核心除了营造知识管理和团队学习的氛围外，还有一个关键的特点就是企业要建立团队的愿景，一个企业要留住优秀的人才，如何设定组织的目标，并指导员工建立自己的目标，显得很有必要。

现在说到一个有竞争力的团队，都会说到企业凝聚力很重要，德鲁克曾说，“对于企业来讲，靠什么来凝聚成员的精神呢？答案可能有多种，但其中最重要的是企业员工对企业使命的共享程度”。其实这个共享的程度就是员工与组织的心理契约，就好像婚姻一样，结婚证仅仅是双方关系合法的证明，而双方能够在一起生活一辈子则需要双方的感情和结婚后的共同生活目标来维持。

要建立企业与员工的心理契约，企业的内部培训和内部沟通就非常重要，我们所知道的国际知名企业，比如通用电气、宝洁等，在新员工进入公司后，他（她）们都会有很长的时间在接受公司的培训，并且在一段时间后还会不断的强化公司的理念。这样的培训是让员工随时清楚的知道自己目前所处的位置，并且随时检查自己是否与组织的目标一致。

许多组织的失败都源于最高管理层缺乏鲜明的目标和清晰的远景规划。

作为管理者，需要具备前瞻性和战略眼光，同时要将目标贯彻下去，因为员工希望工作中有明确的方向感。企业建立了与员工的心理契约，就会大大提高团队的凝聚力和工作效率。

2、企业员工的心态调整

企业员工是有个性的，因为每个人的出生，成长修身都不一样，

首先做为管理者要尊重员工的个性，并且打造他们的共性，

什么是共性，就是企业文化，让他们有共同的意识，

而不是每天发号施令，和谐的企业文化能让一个企业飞速发展。

是的，沟通很重要，但是要有目的的沟通。

是尊重大文化的前提下进行沟通。

有的时候员工很像领导，员工什么样，领导就什么样。

你在他们的身上可以看到你的影子，他们所有的毛病也是你的毛病，

所谓地道敏树，就是要树立你的榜样，

然后让他们照着做，如果你自己做不到，哪就不要要求别人了呢。

正所谓己所不欲勿施于人。 上下一心，以人为本。多沟通点，烦恼少一点。

3、员工为何违背心理契约

因此，企业管理者越来越关注员工的心理状态和他们的成长，期望通过拥有身心健康、积极工作的员工来提升企业的竞争力，国际上的大型企业大多引入EAP（员工援助计划）服务，来增强企业的软实力，也非常注重员工心灵深处的心理契约现象。

一、 企业内部的心理契约现象 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E。 H。 Scheming）教授提出的一个名词。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。 员工被招聘到企业会与企业签订用工合同，这是一个简单的纸面契约，它规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。

但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有对企业很多的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，这就是员工心理认为这些都是企业对他的承诺，或者称为员工心中的契约。

如果企业能清楚每个员工内心的发展期望，并满足之而且每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望，那么就可以认为企业和员工都遵守了心理契约。但是现实中常常出现员工违背心理契约而离职的现象。 心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望，还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。

因此从组织的角度来看心理契约称之为组织心理契约。 从员工的角度来看心理契约则称为员工心理契约。区分这两个概念具有实践意义，从员工的角度来看，他的期望未获得实现时产生的主要是失望感，如果他发现组织违背了心理契约时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待，从而产生员工违背心理契约的行为。

二、员工违背心理契约的主要原因 目前许多企业一线员工心理契约背离的主要原因包括以下三个方面： 1。 沟通不利是影响员工心理契约的重要因素。一般而言，心理契约的产生来自两个方面： 第一是从工作流程和实质而言 以人力资源的流程为例，被访企业无论是招聘、培训、企业文化的氛围的建立和企业文化内涵的普及、薪酬制度、考核制度等等都明显缺乏沟通。

这直接导致了员工感到个人价值得不到体现，不被尊重等等不满情绪的产生。 第二是对于一线员工个人需求而言 根据马斯洛的需求层次理论，其中第三层的需要就是“归属感”，是指对他人付出的爱和尊重以及接受他人的爱和尊重的必要性。而个人对于归属感的需求能够通过社交活动来得到满足。对许多员工而言，工作群体是主要的社交场所，在企业中，这些需要可以通过和同事、管理者建立社交关系而得到满足。

员工之间的交谈，和上级的沟通使得这种需求的实现成为可能。 心理契约往往就是在以上这两个过程中产生，由于心理契约是一种无形的，并不是通过白纸黑字写明的契约，所以，沟通成为了企业和员工双方磨合修正心理契约的重要途径之一，如果忽略了适时而且必要的沟通，那么一线员工心理契约出现背离情况也是必然的了。

2。 工作氛围等保健因素的不理想 根据双因素理论，即保健--激励因素理论：首先是“激励”因素，也就是那些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大程度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励职工的积极性和热情，从而推动生产率的增长，而且它具有较长时间的激励效能。

这类因素可以概括为六点：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏、工作本身具有挑战性、工作职务上的责任感、工作有发展前途、在工作上有得到发展成长的机会。 相对于工作本身，另外一些因素来自工作环境等方面，当因素有缺陷或不具备时，就会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满即维持一线员工的心理契约，但是并不能使一线员工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。

这类因素概括为： 公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金、个人的生活；工作的安全性。几个方面这类因素就是所谓的“保健因素”，这些外在因素的改善只能防止消极怠工，保持积极性，维持工作现状，当它们有缺陷或不具备时，就会引起人们的不满意。

3。 执行力不足导致心理契约的背离 总体而言，执行力，体现的是一种工作的态度，是一个企业从上到下对质量和数量的贯彻，它的衡量标准就是按质按量完成自己的工作任务。

美国诺瓦大学公共决策博士余世维认为，中国人对执行力的态度通常有以下几个方面的不足和共性：

4、EAP是什么？

EAP（Employee Assistance Program）

即员工帮助计划

是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。

简而言之，EAP是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。

5、工会怎样重视员工心理疏导和人文关怀

新形势下，随着企业改革发展的不断深化，企业员工工作和生活节奏加快、劳资关系日趋复杂、各种矛盾日益凸显，一些职工出现心理问题，一定程度上影响了正常的工作学习。因此，科学缓解职工心理压力，促进企业职工心理健康，是工会开展思想政治工作的一项新课题。

笔者认为，工会要在凸显人文关怀、强化心理疏导、推进思想政治工作等方面进行积极的探索。

再看看别人怎么说的。

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