上海港的经营理念是什么,TPM的基本理念包括哪些？

导读：'本文主要介绍了上海港著泵业有限公司的品牌理念和经营理念，以及TPM（全面预防维修）的基本理念和绩效管理的核心。在品牌理念方面，文章强调了以科技设计理念设计高质量的产品，并以优质的客户服务诚信经营创造行业巨子。在经营理念方面，文章规定了员工需要理解经营理念并贯彻于企业发展，同时要制定合乎时代潮流的经营战略不断提升良好形象。在TPM方面，文章阐述了基本理念的五个方面，包括全面提高企业管理水平、预防理念的贯彻、全员参与、注意现场现物和自动化、无人化。文章强调了绩效管理的核心是绩效沟通与激励，需要管理者进行有效的沟通和适度的激励与员工一起完成既定目标。如下为有关上海港著经营理念是什么，TPM的基本理念包括哪些？的文章内容，供大家参考。

1、上海港著经营理念是什么

港科技巅峰，著品质一流。上海港著泵业有限公司《品牌理念》以科技设计理念，设计一流的水利木模，制造高效节能水泵。港著人以优质的客户服务，诚信的经营理念创造行业巨子走向世界名牌。

要让全体员工理解经营理念。经营理念创建初期，企业员工们比较重视，也很理解。等到事业发展了，员工们把经营理念视为理所当然，而逐渐淡忘，组织松懈、停止思考。

虽然经营理念本质上就是训练，但要切记经营理念不能取代训练。

1。制定合乎于企业发展的经营理念；

2。秉承经营理念，制定合乎于时代潮流的经营战略，不断提升良好形象；

3。正确运用推动原则，以求达到所制定的目标。

2、TPM的基本理念包括哪些？

TPM的基本理念主要有5点：

（1）全面提高企业管理水平：成本概念的构筑、安全事故为“0”、不合格品为“0”、设备故障为“0”；

（2）预防理念的贯彻：维修预防（MP）/预防维修（PM）/改善性维修（CM）；

（3）全员参与：小组活动、操作员工的自主维护；

（4）注意现场现物：设备的目视化管理、整洁的工作环境；

（5）自动化、无人化：构建自动化程度高的生产现场。

3、绩效管理的核心是什么

在绩效管理循环中，绩效沟通与激励处于核心地位，同时也是影响最终绩效的关键因素。无论是绩效计划与绩效目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈还是考核结果的运用，都需要管理者进行有效的沟通和适度的激励。绩效管理实质上可以看作是管理者通过有效的沟通和激励与员工一起完成既定目标的过程。

有效的沟通和激励至少可以通过以下三方面直接影响到员工最终的绩效表现：

1、激发员工对于工作和目标的热情 现代公司所面临的环境比以往任何时候都要复杂，所面临的竞争也比以往任何时候更为激励。因此，公司对员工的要求越来越高，不仅需要员工不折不扣地做好本职工作，还希望他们的思想和工作方法更有创意。公司为了降低成本，希望员工人数越来越少，但同时激励的竞争却要求各种目标越来越高。

公司不得不期望并要求员工为公司付出更多的努力，管理者必须说服员工以高度的责任感和全部的精力，全身心地投入到工作中。在这种情况下，管理者必须通过有效的沟通和适当的激励施加影响，激发员工对于更繁重工作和更高目标的热情。 保持员工持续热情的一个公认的“秘决”就是：通过制定和传播有价值的目标来创造一个员工和公司共同的理想，使员工体会到其工作的内在意义、目的和乐趣。

目标本身就是一种激励，而且，通过管理者与员工双向沟通达成共识的目标其激励性更强。合适的激励加上管理者饱含热情及令人信服地沟通对于激发员工的热情作用巨大。

2、鼓舞和指导员工高效率地行动 显然，要取得良好的绩效，仅仅有热情是远远不够的。然而，一个鼓舞人心的目标还不足以自动转化为员工的自主行动。在大多数情况下，激发热情相对比较容易，但要使员工把他们的精力长久地集中于工作和目标上往往要困难得多。

如果没有切实可行的行动步骤，员工很快就会对空中楼阁式的目标感到厌倦。管理者应将总体目标分解成子目标和阶段性目标，并转化为具体的行动计划和任务，通过有效地沟通将目标和任务分配给员工。 另外，管理者应通过沟通与激励使员工将其日常平凡的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。如果这样，员工就能意识到自己的工作对于公司的价值贡献，这有助于提高员工的工作热情及工作绩效。

有一个很经典的例子，NASA（美国国家宇航局）的一个清洁工被问起他的工作内容时，他自豪地回答：“我的工作是帮助把人类送上月球”。 再者，管理者在绩效管理中的作用除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。管理者应通过有效的沟通或系统培训向员工传授完成工作任务所必备的知识和技能。只有在感觉自己能够胜任工作时，员工才会有热情，才会对挑战性的目标采取高效率的行动。

如果管理者希望看到员工卓越的工作表现，那么他（她）就应该花时间来挖掘和培养员工的才能。这样，员工将受到极大的激励，更加自信、积极上进，并愿意为公司付出更多的努力。 要在漫长的目标实现的过程中保持员工持续的热情，合适的激励也必不可少。激励不能只挂在嘴上，也不能只到目标实现的时候才予了兑现。当员工取得了显著的成绩，或是完成了阶段性的任务，进行一些过程中的激励是必要的。

当员工的工作成果被给予充分肯定时，他（她）便会更积极努力地投入工作。

3、及时发现并解决完成目标过程中的问题 目标实现的过程往往不会一帆风顺，在此过程中可能会遇到各种问题，有的甚至是没有先例的。合适的激励会促使员工及时发现问题，并主动的采取措施去解决问题。同时，开放式的沟通平台加强了员工与管理者以及员工之间的多向沟通，这使通过团队的力量来认识和解决重大问题成为可能。

而且，在绩效管理的过程中，管理者还应充分运用自己的经验和技能通过有效地沟通协助员工去解决工作中存在的问题。反过来，良好的沟通平台也有助于员工就发现的问题或认识到的潜在问题与管理者进行主动的沟通，迅速地解决问题或避免问题出现和扩大。 至于过程中的绩效考核，优秀的管理者更是会通过针对性的正式绩效面谈和激励来帮助员工找出需要提高的地方，拟定改善方案和计划，并维持员工持续的热情，以获得持续的绩效改进。

在沟通与激励过程中，需要重点关注的几个问题：

1、沟通的成效 沟通作为绩效管理的重要手段，它必须使每个员工都能清晰地知道自己的工作在公司战略中的位置，知道自己应该做什么及如何做才能使公司的战略目标得以实现。因此，管理都必须对其与员工的沟通的效果作出评估，必须确保传达的信息是准确无误而且是主次分明的。

作为管理者，应该时常问自己：本部门的目标及下属的工作与公司的战略目标是一致的吗？员工是否理解公司及部门对他（她）们的期望及其工作对于公司总体战略的意义？我的目标及任务分解是全面、明确、具体的吗？我的信息传达是清晰、具体的吗？我的意思被员工完全理解了而不会产生任何歧义吗？员工是否清楚地知道其工作绩效的衡量标准？员工所具备的知识和技能足以完成其工作职责吗？我所传授的工作技巧和方法是否已被员工所理解和接受？

2、沟通的方式 沟通的方式将直接影响沟通的成效。

作为管理者，为了达到更好地沟通效果，以下一些问题应该得到高度的关注。 每一次正式沟通前都应进行充分准备，并依照不同员工的特点采取不同的沟通策略和方法，切不可仓促上阵。 无论遇到多大的困难和挫折，在沟通的过程中都要始终保持自信。如果你表现出信心不足，到了员工那里这种情绪还会得到放大。 与员工平等地进行沟通，消除等级观念，充分尊重员工的思想和观点，也许你并不赞同。

一定要避免居高临下、盛气凌人的架势和官腔十足的口吻。 在沟通的过程中，要给予员工足够的时间和机会充分表达，要认真聆听他（她）们的意见、想法和主意。 开放、坦率、真诚地进行沟通。不要认为员工不会理解你，想想自己是否已做到足够的真诚和坦率，是否能接受员工在公开场合对你的反对意见和善意的批评。 要善于激发员工的创造性和主动性，避免采用“父母——孩子式”的沟通方式，尽力培养员工独立思考和解决问题的能力。

不能单纯地告诉员工必须怎么做，应向他（她）们充分解释为什么要这样做。 记住：对于真诚的赞美和致谢，没有人会拒绝。 正式场合与非正式场合，正式沟通与非正式沟通的方式应有所区别。 除了工作外，你还应关注员工个人，包括他（她）的家庭、兴趣、烦恼等，不沟通的过程中，不要除了工作还是工作。

3、合适的激励 这包括四方面的意思：一是激励形式的多样性。

物质层面的激励固然重要，但精神层面的激励也不应被忽视，而且，很多时候精神激励会起到物质激励达不到的效果。管理者真诚坦率地沟通、与员工分享关键信息和劳动成果，对员工来说，这本身就是一种激励，员工会感觉受到了充分尊重及自身对于公司的价值。前面已经讲过，有价值的目标同样具有很强的激励性。

二是激励要适度，过强的激励不仅会提高激励的成本，同时引发不道德行为的可能性也会大大提高；过弱的激励则难以起到应有的效果，特别是绩效目标定得比较高时。 三是要注重激励的层次设计。有些管理者强调明星、英雄，对他们采取超强激励，而对其他绩效表现不错的员工视而不见，这种做法往往会助长个人英雄主义，也会引发或加剧员工之间的矛盾，无助于团队的建立，而且会对团队的绩效表现起到负面作用。

四是要针对不同的员工采取不同的激励。只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。显然，单一的奖励无法迎合所有人的胃口，而且同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。因此，管理者必须努力通过沟通与员工共同去发现其最大的激励因素：是物质奖励、培训、发展机会、良好的工作氛围，还是其他的什么回报。奖励包的形式已逐渐被越来越多的企业所采用，因为它给了员工一定选择的空间。。

4、管理者的榜样作用 公司管理者所做和所说的一切以及各种场合表现出来的形象，都在给员工传达某种信息。在大多数情况下，管理者的言行被员工看成是公司所认可或推崇的行为模式，因此往往被员工看成是可以仿效的对象和学习的榜样，他（她）们的每一个动作、每一句话甚至每一个情绪波动都会被员工看在眼里，并对员工的思想和行为产生直接或潜移默化的影响。

管理者如果期望员工为公司付出双倍的努力，那么他（她）本人至少需付出三倍的努力。管理者如果期望员工在遇到困难和挫折使保持自信，那么他（她）本人就必须首先充满自信。 如果每位员工心底都有一个持续、强大的动力推动其创造最佳的绩效，那么管理者也就不必为目标的实现过多地担心了，而管理者有效的沟通与激励正是产生持续、强大动力的高效能发动机。

4、标准化管理的核心是什么？为什么？

标准化管理是指符合外部标准（法律、法规或其它相关规则）和内部标准（企业所倡导的文化理念）为基础的管理体系。

一、制定好产品标准是企业标准化的第一步

二、标准形成体系才能发挥作用

三、产品开发领域是企业标准化的制高点

5、公司的经营理念是什么，内容是什么？

经营理念即是系统的、根本的管理思想。

管理活动都要有一个根本的原则，一切的管理都需围绕一个根本的核心思想进行。这个核心思想就是我们这里所说的经营理念。 所谓经营理念，就是管理者追求企业绩效的根据，是顾客、竞争者以及职工价值观与正确经营行为的确认，然后在此基础上形成企业基本设想与科技优势、发展方向、共同信念和企业追求的经营目标。这些可称为企业的“经营理念”（theory of business）。

不论是营利组织还非营利组织，不论是企业，还是团体机关，任何一个组织都需要一套经营理念。事实证明，一套明确的、始终如一的、精确的经营理念，可以在组织中发挥极大的效能

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6、出版工作优化功能的含义是什么？具体表现在哪些方面？

摘 要：优化是编辑活动本质属性的表现。

编辑优化原理可描述为，在一定约束条件下，根据明确的目标，运用一切可用的优化手段，在最佳时机，提供尽可能高质量的传播稿。优化贯穿于编辑工作全过程。受众第一原则是优化活动要遵守的基本原则。

关键词：编辑活动 优化原理 优化过程 受众第一

论文结构：

优化的理论与方法早已在科学、工程技术、经济、管理等众多领域里得到广泛应用。近几年来，在编辑学界研究编辑理论过程中也开始探讨编辑活动中的优化问题。

徐柏容先生在他的《编辑创意论》一书中提出编辑构成的四个主要支柱是：创意、选择、结构、优化，并认为优化包括对创意、选择、结构等的优化，“有统领并贯彻于整个过程的意义”。邵益文先生在他的有关文章中提出了编辑活动的基本特征是创意、优选、优化和组合，并进一步发表了“优选、优化规律”是编辑活动基本规律的看法。他们都把优化的意义提到了相当高的高度。可惜在第一线从事编辑工作的人员（包括一些领导）对此还不够重视。

本文为参与这个问题的讨论，谈点个人看法，希望有更多的人来发表意见。众人拾柴火焰高，以期业界人士有广泛的共识。

优化的意义

对编辑活动来说，优化有其特殊意义，特殊在哪里？这是指，优化是编辑活动本质属性的表现，而不是一般方法意义上的优化。为什么这样说？

先从什么是编辑活动说起。简单地说，编辑活动就是开发、优化原型作品，使其成为能获得最大限度受众的传播稿（可供传播的定稿品）。

开发包含发现和发掘之意。对于已存在的作品要去发现，然后加以选择，选择当然是择优，不会去择劣。对于尚不存在的作品要去发掘，要从收集信息开始，策划选题，组织作者来撰写。这个过程无论是确定选题方案或是落实作者，都是一个择优的过程。择优是优化的组成部分。优化的词意是“加以改变或选择使优良”（《现代汉语词典》）。实际上选择中有改善，改善也需选择，两者是相互联系的。

有了原型作品之后直到成为传播稿，显然是一个不断选择加工、反复优化的过程，毋须赘述。可见，编辑活动本身就是从优选开始的全方位、全过程的优化活动。全方位是指从内容到形式各方面的优化，全过程是指从零开始到生成传播稿的全过程。如果没有优化，编辑活动还能剩下什么呢？

再从编辑活动的功能看。编辑活动是一个文化价值的再创造过程。

原型作品具有原始文化价值，加上编辑活动再创造的文化价值（或称增值），才是传播品的文化价值。古今中外的许多事实说明，编辑活动的增值是可以很大的。传播品的文化价值的大小和能够获得受众的多少成正比。所有编辑活动都在追求最大限度的受众，例如，争取书、报、刊的最大印数、电视的最高收视率等就是其具体表现。

因此，在原型作品已经定稿，其原始文化价值已经固定的前提下，编辑活动必须追求最大限度的增值以争取最佳传播效果。反之，编辑活动就会失去自身存在的价值。怎么增值？答案只有一个：优化。所以，从这个意义上说，没有优化，编辑活动就毫无价值。对于编辑人员来说，优化则是一种职责。因此，优化是编辑活动本质属性的表现。

顺便提一下，随着知识经济时代的到来，知识的产生 传播 应用 新知识再产生的周期越来越短，传输量越来越大，文化传播业之间的竞争越来越激烈。而这种竞争，归根到底是围绕着新的优质传播品展开的。因此，对编辑活动而言，优化的意义将越来越重要。

编辑优化原理

编辑优化原理着眼于编辑活动整个过程中影响优化的因素及其相互制约的规律，而不是为了解决如何具体改好原型作品的问题。

后者已有不少书和文章论及，而且归根到底属于编辑人员的素质问题，已超越本文主旨范围。

7、道本管理中的“主体管理论”的核心是什么？

道本管理思想和理论，毫无疑问是以人性观作为基础的，因而新人性观也是新管理思想的导出的逻辑起点与基础。现代管理的一个核心观点是，组织（如企业）的核心与主体是人，人是管理的出发点和归宿，是管理的目的而不是手段。

因此，对人性的准确把握是实现管理目的的基础与前提。既然，新的人性观不同于以往的人性观，那么也应该发展出与新人性观相对应的管理理论。主体性是人性的核心规律，基于这种客观规律的管理，就应该是管理的应有之义。推而广之，管理要强调对道（客观规律）的尊重，即不但是对人性规律的尊重，还包括对自然规律的尊重、对社会规律的尊重。这便是道本管理理论导出的基本逻辑。

具体而言，既然人是企业管理的核心，那么人性规律便是企业管理所要遵循的最基本的规律。新人性观认为人的主体性规律是带有根本性的人性规律，所以道本管理要顺应人性规律和尊重人的主体性，激发和引导人的自我管理能力，帮助人们实现自己的目标，以人的发展促进经济的发展，以经济的发展促进人的全面发展，让物质的成果服务于人的不断完善。

以谋求人的全面发展为目的，以人的发展保障经济的发展，以经济的发展服务于人的发展，并建立起这样一个良性的无限循环，这乃是和谐价值观在管理中得到真正落实的根本性保证。衡量企业的业绩，也不能仅仅从经济效益上着眼，要将人的发展指标纳入到对企业的评价之中。

可见，基于新人性观的道本管理不是在物质刺激效果逐渐降低的时候出现的一种新的精神“麻醉剂”，更不是一种更加巧妙的管理控制手法，是对传统的企业理性管理模式的超越和辩证扬弃，是人性化管理的最高层次，是人类对管理的深刻反思，是对经济万能论的一种否定，是人性的一次重大的复归，是管理思想发展史上一场深刻的“革命”。

道的思维逻辑具有辩证、整体、发展的特性。

如果管理模式与方法合乎“道”，就要把“法自然”、“善利万物而不争”、“无为而治”作为基本原则，具体管理中，要把满足人的生存、发展作为管理的出发点，同时注意生态环境的保护，实现人与自然的和谐，使人类社会能够可持续发展。越是优先发展和满足人、社会与自然，就越是能够启动各种有助于企业发展的资源与力量，企业也就越有可能获得更快、更好地发展。这是道的逻辑在道本管理中的体现，也是对管理异化现象的深层次的解决。

可见，道本管理的基本价值就在于正确认识和合理解决人性异化和管理异化所带来的问题，在于更为科学地理解和厘清人性异化和管理异化存在的现实必然性，在于能够拿出解决二者之间矛盾的现实方法，从而最终实现管理的目的，并构筑起一个良性的和谐循环，这不失为解决管理困境的一个重要路径。

而这一过程是在比较充分地继承了中华文化传统的核心思想并融合了西方管理哲学的基础上完成的，因此，在客观上，道本管理理论更加重要的价值还在于“用中华优秀思想和发展着的实践来振兴中华文化，用新的理论思想来提升国家软实力”。

此外，结合上述分析，从管理理论创新的评价标准来看，道本管理理论符合“在整合现有科学知识体系中，创造了新的学科体系或者方向”这一创新标准。

很明显，道本管理所涵括的“道本”、“新人性观”、“管理异化及其消解”、“精神管理”等基本理论命题是现有的管理学学科体系所不能包容的内容，这也是有希望并有可能成为新的管理学学科体系或发展方向的基本要素。当然，这一理论创新还需要继续深入、优化和完善，也有待于更大范围内实践的检验与总结提升。

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