心理资源中的外在资源有哪些，论述题：谈谈作为一名饭店人力资源管理者的工作内容，或怎么做好工作？

导读：2、人力资源管理的内容及目标 人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。其具体任务源于传统人事管理,但又超越传统人事管理,主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容。其目标是实现组织目标,提高员工绩效和企业的社会和经济效益。如下为有关心理资源中的外在资源有哪些，论述题：谈谈作为一名饭店人力资源管理者的工作内容，或怎么做好工作？的文章内容，供大家参考。

1、论述题：谈谈作为一名饭店人力资源管理者的工作内容，或怎么做好工作？？

人力资源管理（Human Resource Management）

一、人力资源管理的定义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1。对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2。对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

三、人力资源管理的具体任务

源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？

人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：

1．人力资源的战略规划、决策系统；

2．人力资源的成本核算与管理系统；

3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；

4．人力资源的教育培训系统；

5．人力资源的工作绩效考评系统；

6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

7．人力资源的保障系统；

8．人力资源的职业发展设计系统；

9．人力资源管理的政策、法规系统；

10．人力资源管理的诊断系统。

为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

2、外层空间有哪些资源可供人类利用

有哪些资源最终还是取决于人类的文明、科技发展到什么程度。现阶段，最有希望利用的是月球上的。月球的矿产资源极为丰富，地球上最常见的17种元素，在月球上比比皆是。以铁为例，仅月面表层5厘米厚的沙土就含有上亿吨铁，而整个月球表面平均有10米厚的沙土。月球表层的铁不仅异常丰富，而且便于开采和冶炼。据悉，月球上的铁主要是氧化铁，只要把氧和铁分开就行；此外，科学家已研究出利用月球土壤和岩石制造水泥和玻璃的办法。在月球表层，铝的含量也十分丰富。 月球土壤中还含有丰富的氦3，利用氘和氦3进行的氦聚变可作为核电站的能源，这种聚变不产生中子，安全无污染，是容易控制的核聚变，不仅可用于地面核电站，而且特别适合宇宙航行。据悉，月球土壤中氦3的含量估计为715000吨。从月球土壤中每提取一吨氦3，可得到6300吨氢、70吨氮和1600吨碳。从目前的分析看，由于月球的氦3蕴藏量大，对于未来能源比较紧缺的地球来说，无疑是雪中送炭。许多航天大国已将获取氦3作为开发月球的重要目标之一。

另外，与地球相对较近的火星、金星等天体所蕴含的大量金属、核资源也可能在不久的将来被利用到。

随着人类科技的进步，像太空粒子流、等离子流等也有可能被利用到宇宙航行等中去。 土地

3、什么是人力资源管理？能不能用一个形象的比喻来说明。

人力资源管理的定义：

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

可以从两个方面来理解人力资源管理：

1、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

2、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

人力资源管理就像一个化学反应的催化剂，有了它的作用，企业就可以得到更好更快的发展。 就是管理工作中的 什么招聘、离职、员工档案、培训什么吧！

再看看别人怎么说的。 人力资源管理 （HR）英文名称：human resource management 定义：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

4、人力资源的定义是什么？

什麽是人力資源

資源分爲二種，一種爲人力資源，一種爲物質資源；人力資源在現代知識經濟社會也可認爲是含在人體內的知識資源。到底什麽是人力資源呢，我們按慣例先來看看行業人士的觀點。

清華大學張德： 能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。

北師大吳岩： 一個國家或地區具有或 將要具有爲社會創造物質財富和文化財富，從事體力勞動或智力勞動的人們的總稱。

復旦大學鄭紹濂：企業組織內外具有勞動能力的人的總和 。

哈佛人力資源管理手冊：指一個組織所擁有用以製造産品或提供服務的人力；

我們 認爲人力資源是指可創造價值的自然人的總和。這裏自然人一般指享有公民基本權力的人。

什麽是人力資源管理

國內某些教材定義： 一個組織爲了實現組織目標，提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理 ，對組織中的人力資源進行規劃、培訓、選拔、錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。

哈佛人力資源管理手冊：是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。

我們認爲人力資源管理是通過對人力資源進行規劃、培訓、甄選、組織使用、協調和績效考評使人力資源創造最大價值的過程與活動。

人力資源管理與傳統人事管理是有區別的，傳統人事管理主要是招聘、甄選、績效薪資系統管理等一般事務性管理，而人力資源管理則側重於通過管理使其發揮最大效用。 不知道啊b 就是对人才的正确支配 21世纪什么最贵！！！！人才 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1。对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2。对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 人力，就是劳动力，就是资源

5、人员管理包括哪些方面？请从广义和狭义两方面解释？

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1。对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2。对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

6、心理资源的增加和减少？

假如人们有一种类似金钱的心理资源，存在的增加和减少的情形，那么这种金钱的增加和减少可以用那个词来表述，如股票交易中用的是盈亏，或者损益，那么对心理资源还可以用那些词来表述呢呢，学术一点，之前用变化、损益、增减都觉得不够学术，有木有人有更好的词呢？ 富有，贫瘠？ 你好！

假如人们有一种类似金钱的心理资源，存在的增加和减少的情形，那么这种金钱的增加和减少可以用那个词来表述，如股票交易中用的是盈亏，或者损益，那么对心理资源还可以用那些词来表述呢呢，学术一点，之前用变化、损益、增减都觉得不够学术，有木有人有更好的词呢？

如果对你有帮助，望采纳。 跌宕起伏，波澜不惊

还有一个就是：患得患失！

想必是吧是“荣辱”二字

7、心理学专业的人做人事与人力资源管理专业的人相比，有什么优劣势？

心理学主要是学心理，有开人力资源和组织行为学的课，学的人力资源方面的不精，只是了解大概。其优势是能够正确解释人们在生活工作中得行为，更理性的看待人和事，并且提出解决方案。还有一点就是心理学应用在人力资源中的心理评估，很多公司招聘和选拔人才都用到心理评估，就是那种心理调查问卷。另外，员工的职业规划也有涉及到心理的。比如职业性向测试，就是人职匹配。公司将员工的性格，职业兴趣和发展方向定位，然后安排到合适的岗位上。 人力资源就是只要管人员的招聘，甄选，培训开发，薪酬和绩效管理等。相比较而言专业一些。细节工作都懂。这些前提是认真学的。这两个专业互相渗透，都可以做人力资源管理，只是侧重点不同，但是在工作中就会学到的。 一个是从认识人的心理活动并提出解决的方法，一个是从理论实际操作来控制人的行为。人力里也是要学心理的。

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8、先天的人脉资源包括哪些

在中国，在世界，都不可缺少的使用、培育人脉资源，比如在公司设立公关部。

先天的人脉资源我认为有以下几个：

1、父辈积攒的人脉资源；

2、个人成长环境形成的人脉资源；比如邻居、朋友等。

3、求学过程中形成的人脉资源，比如同学、导师等；

4、个人的先天禀赋形成的人脉资源，比如善于运动或文艺等；

资源很多，只是需要发现，但所有资源的内核就是包含人格、知识、能力、地位的自己，失去了自己，或者自己不具备吸附资源的能力，一切资源皆空。 给您个样本，自己修改修改就可以啦 人力资源规划书 人才开发规划与战略文本内容分析 （一）人才资源开发规划与战略制定的意义？ 明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

？ （二）现有人才状况分析？ 进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。

人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别 于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况： ？

1、人才队伍的数量是否充足；

2、人才队伍的素质是否合乎要求；？

3、人才队伍的专业结构是否合理；

4、人才队伍的年龄结构是否合理；？

5、人才队伍的职级结构是否合理；

6、人才队伍的配置使用是否合理；

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；？

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等； ？ 第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。

主要看以下几个方面：？

1、指导思想上是否存在问题；

2、人事政策上是否存在问题；？

3、配置使用上是否存在问题；

4、服务保障上是否存在问题；？

5、教育培训上是否存在问题；？ 同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。？ 第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

（三）组织内部、外部环境分析？ 这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。？ （四）人才资源的供求预测？ 内容：略 （五）规划与战略？ 人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。？

1、 战略思想？ 这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。

战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。？

2、 战略目标？ 这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。

战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。？ 总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。？ 结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

？ 素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。？ 效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发挥）；人才的群体效益（群体配置合理，形成较强的人才群体合力）。？ 体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。？

3、 战略重点？ 战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。？

4、 战略步骤及各项具体业务？ 为达到目标而主观划出的实施时间段落。

各项具体业务。？ （六）实现对策部分？ 对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。

提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：？

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。？

2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。？

3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

？

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。？

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。？ （七）规划与战略实施前景分析？ 完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。 实例精解 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。

该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。？需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。

2000年度人才资源管理计划 （一）职务设置与人员配置计划？ 根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。

具体职务设置与人员配置如下：？

1、决策层（5人）？ 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名？

2、行政部（8人）： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部（4人）：？ 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名？

4、人力资源部（4人）？ 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名？

5、销售一部（19人）？ 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名？

6、销售二部（13人）？ 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名？

7、开发一部（19人）？ 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名？

8、开发二部（19人）？ 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名？

9、产品部（5人）？ 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名？ （二）人员招聘计划？

1、招聘需求？ 根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：？ 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名？

2、招聘方式？ 开发组长：社会招聘和学校招聘？开发工程师：学校招聘？销售代表：社会招聘？

3、招聘策略？ 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；？ 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

？

4、招聘人事政策？ （1）本科生：？

a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。

试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；

b、考上研究生后协议书自动解除；？

c、试用期三个月；

d、签定三年劳动合同；？ （2）研究生：？

a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。？

b、考上博士后协议书自动解除；？

c、试用期三个月。

d、公司资助员工攻读在职博士；？

e、签定不定期劳动合同，员工来去自由；？

f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。？

5、风险预测？ （1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

？ （2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。？ （三）选择方式调整计划？ 1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。

？ 在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。？ （四）绩效考评政策调整计划？ 1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

？ 在今年，绩效考评政策将做以下调整：？ （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；？ （2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心； （3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置； （4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

？ （五）培训政策调整计划？ 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。？ 岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 在今年，培训政策将做以下调整：？ （1）加强岗前培训 （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

？ （3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。？ （六）人力资源预算？

1、招聘费用预算？ （1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。

每次费用300元，预算2400元； （2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；？ （3）宣传材料费：2000元？（4）报纸广告费：6000元？

2、培训费用？ 1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。？

3、社会保障会？ 1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。

人力资源储备 浅谈企业的人力资源储备 人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。 人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一。

“造物之前先造人”（日本松下公司的座右铭），就是对人力资源储备的重要性的最好的诠释。？ 企业的发展战略是企业进行人力资源储备的核心。

1、企业人力资源的储备首先必须围绕一个中心，即围绕企业的发展战略。如业务能力的扩大和更新，经营范围和手段的拓展等等。企业的发展战略、宏观规划的定位，决定了企业需要 什么类型的人才（技术型还是管理型），什么时候需要人才。

由此决定了企业的人力资源储备计划的架构，企业该储备什么类型的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。？ 从物业管理行业来看，金地物业在人力资源储备上推行的“管理处主任职业化”制度，则是企业人力资源储备围绕企业的发展战略成功运作的一个典范，此举不仅有效地促进了该企业员工的发展，更重要的是为金地物业迅速占领外地市场、走向全国奠定了坚实的人力资源基础。（上述模式完全可以借鉴。

在年前召开的公司培训工作讨论会上，方总工提出的“量身定做”的培训概念，对培养公司的后备中坚力量，为公司的业务拓展奠定良好的人力资源储备基础，有异曲同工之处）。？

2、企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。？ 人无远虑，必有近忧。

企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”；人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现“人到用时方恨少”的局面；同时，人力资源的储备也不是人力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进行长期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全面发展的人，在企业需要之时，招之即来，来之能战，战之能胜。

？

3、企业人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。？

4、人力资源的储备来源有两个，一是招聘，二是现有员工的升级转化。

？ 招聘是一个招贤纳才的过程，是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。现有员工的升级转化则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中，不断涌现出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。

当然，要学会两条腿走路，在通过招聘引进人才的同时，也要善于发现人才，为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。？

5、人力资源的储备要靠培训来实现，搞好培训是关键。？ “勤于教养，百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。

因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。（方总工指出的“量身定做”，指的就是针对不同的培训对象，经理或者主管，技术型还是管理型，拟定相应的职业培训体系，建立一种互动关系的良性发展的培训机制。

）？ 总而言之，人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题，特别是在“小企业做事，大企业做人”的今天，人才已经成为企业发展的根本，只有完备的企业人力资源储备体系和人性化的激励机制，才能使企业真正成为能引来人才这条“理性的河流”的“谷地”。

9、有几种思维方式？分别为？ 消极性思维分为哪几种？

人的思维模式有两种，一种是资源导向式，另外一种是目标导向式。

还有，我不认为在心理学上有“消极思维”这一说法，应该叫“消极心理”。

消极心理，狭义上是指个体心理的一种消极反应，表现为信心缺失、多疑、愤世嫉俗，看破红尘等等。广义上是指个体因受自身遗传因素或外在环境因素的影响下所衍生出的一种病态的心理，这种心理形成后对患者的意识特征和行为反应产生很大影响。

解决方法：因为每个人的问题情况不同，程度轻重不同，经历不同，带上这个问题的时间不同，所以调整的方式也是不同的。但通常的办法是帮助他们找爱，帮助他们重新解读一些关于真和爱的问题，慢慢的去改变他们给自己所下的定性思维，使他们融入到充满爱的大家庭中来。

10、管理心里学与人力资源的之间的关系

学人力资源管理的正常都要学组织行为学，社会心理学等心理课程。也就是说管理心理学也人力资源是大有关系。对人力资源的管理最重要的就是把握员工的心理想法，学会从员工的外在行为来获取其内在的心理想法，这样才能更好管理企业员工 亲爱的问友，管理学不属于人力资源管理，他属于心理学的一个课程

心理学的其他课程还包括普通心理学、实验心理学、心理统计、生理心理学、认知心理学、发展心理学、认知科学等。

11、管理学和心理学的联系

个人认为管理学可以说是一套有序的程序规则吧，心理学可以说是这个程序规则的实体运用的东西，或者是到的一部分！管理学更多表现是在模式上的灵动，心理学则是指在人在模式下的外在形式的反应！（仅指在管理心里学上）两个学科统一学习最好了，归类是为了更好的系统学习，管理需要运用到心里学，管理心里学又表现在管理体系上。

我个人不是管理专业的，不过很多从理论上讲都是相通的。我按我个人的认识程度随意说两句，不过重要是要付诸于实践！希望对你有点用！ 管理学和经济学有一个共同的命题，那就是资源的优化配置。在资源配置的过程中，通过降低资源消耗，提高资源利用效率，实现企业的目标。因此，管理是效率和效果的统一，也是过程和结果的统一。如果只强调过程，不追求结果，那么这种管理就是失败的管理；只追求结果，不强调过程，这种管理就是低效的管理。怎样才能做到两者的统一呢？在人本管理的新流派——成功心理学中，强调管理要把握人本管理的科学内涵，发现和利用人的优势才能，让员工在工作过程中体会快乐，在快乐中追求发展，这就给我们提出了快乐指向管理的问题。 管理学包括市场营销

心理学有可能你指的是心理学包括管理心理学 ，消费行为学等学科，这些学科是市场营销的的分析的依据，也是采取营销手段的前提。