心理攻防单位是指哪些人，什么是心理防卫机制

1、什么是心理防卫机制

心理防卫机制或简称心理防卫是心理学的名词，是指自我对本我的压抑，这种压抑是自我的一种全然潜意识的自我防御功能，是人类为了避免精神上的痛苦、紧张焦虑、尴尬、罪恶感等心理，有意无意间使用的各种心理上的调整。心理防御机制本身越原始（原始的防御机制是指童年生活经历所形成的防御机制，保护自己可以说是原始防御机制的本质），其效果越差，离意识的逻辑方法越远，则越近似于变态心理。在生理上，心理防卫机制被认为可以防止因各种心理打击而引起的生理疾病或心理障碍，过分或错误地应用心理防卫机制可能带来心理疾病

面对挫折时，人们往往希望得到家人和朋友的帮助，以此度过难关，可是外在的力量再多也比不上自身的承受和醒悟，要运用心理防御机制来面对挫折，首先要在平常的生活中就时刻培养自己独立自强的心理，不管是什么事情，尽量问问自己，我自己能不能做好，如果能，尽量自己解决，渐渐形成独立思考，有足够力量和理性去面对挫折，这样在朋友和亲人的呵护下面对挫折就容易得多了

2、什么是心理黑客

楼楼上的。 什么叫：

“心理黑客”并不是像电脑黑客一样专门去搞攻击和破坏

谁告诉你电脑黑客是专门去搞攻击和破坏的？

黑客一词，原指热心于计算机技术，水平高超的电脑专家，尤其是程序设计人员。

定义 热衷研究、撰写程序的专才，精通各种计算机语言和系统，且必须具备乐于追根究底、穷究问题的特质。“黑客”一词是由英语Hacker音译出来的，是指专门研究、发现计算机和网络漏洞的计算机爱好者。他们伴随着计算机和网络的发展而产生成长。黑客对计算机有着狂热的兴趣和执着的追求，他们不断地研究计算机和网络知识，发现计算机和网络中存在的漏洞，喜欢挑战高难度的网络系统并从中找到漏洞，然后向管理员提出解决和修补漏洞的方法。

黑客不干涉政治，不受政治利用，他们的出现推动了

计算机和网络的发展与完善。黑客所做的不是恶意破坏，他们是一群纵横于网络上的大侠，追求共享、免费，在黑客圈中，hacker一词无疑是带有正面的意义，例如system hacker熟悉操作系统的设计与维护；password hacker精于找出使用者的密码，若是computer hacker则是通晓计算机，可让计算机乖乖听话的高手。

黑客基本上是一项业余嗜好，通常是出于自己的兴趣，而非为了赚钱或工作需要。

根据开放原始码计划创始人Eric Raymond对此字的解释，hacker与cracker是分属两个不同世界的族群，基本差异在于，hacker是有建设性的，而cracker则专门搞破坏。

请不要将黑客与骇客混为一谈！

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心理洞察和理解能力强的人士，根据自己的心理学知识和经验，分析别人的心理活动、预知别人的心理想法，并根据预知结果作出相应策略，以高水平的心理技巧使别人的心理及行为以自己的意志为转移，朝向有利于自己及社会发展的方向而改变。

“心理黑客”并不是像电脑黑客一样专门去搞攻击和破坏，他的存在是来帮助人的，他本身就是一种善良和正义的代表。“心理黑客”存在的目的是为了帮助人们解除生活中的烦恼和难题，提高人们的生活质量，使社会更加的和谐。

他们非常善于洞察人们的心理，扑捉心理信息，往往使人们在不知不觉之间接受他的意见，从而使问题解决在谈笑之间。正是由于他那让人难以琢磨的心理技能，给人以神秘感，所以就使人们不觉联想到电脑黑客，故此，就对其冠以这一酷名”心理黑客”。

“心理黑客”在现实生活中虽然不多，但是却存在。

心理黑客的定义：

心理洞察和理解能力强的人士，根据自己的心理学知识和经验，分析别人的心理活动、预知别人的心理想法，并根据预知结果作出相应策略，以高水平的心理技巧使别人的心理及行为以自己的意志为转移，朝向有利于自己及社会发展的方向而改变。

心理黑客定义及其价值：

心理黑客是什么？心理黑客的价值在哪里呢？首先让我们先从一部电影说起。

不知大家是否还记得美国喜剧电影《全民情敌》，在影片中威尔·史密斯饰演的希什是纽约城的传奇人物，隐姓埋名的他从事着极具梦幻色彩的职业——约会专家。“全民情敌”希什，作为爱情战术顾问，凭借多年在情场摸爬滚打的经验，采取一系列高明而有效的技巧和手段为顾客量身打造约会时完美的第一形象，其中的“杀手锏”便是精心设计和编排的头三次约会，如同程咬金的三板斧，希什的计划总是屡试不爽，纽约数百对新人都在他的秘密撮合下步入教堂。

影片中的约会专家之所以能够屡试不爽，正是因为他熟知单身男女各自不同的心理特点，并清楚了解人们在求爱过程中的普遍错误。在此认识的基础上，他根据客户的具体情况提供一系列精心设计的建议和训练，使他的顾客获得一个满意的约会。

如果说“全民情敌”仅是一个约会专家的话，那么“心理黑客”就是一个更加概括、更加全面的生活心理分析专家。

我们知道，在生活中往往会遇到许多我们必须面对但却又很难处理的问题，如：子女教育、恋爱、婚姻家庭、人际关系等等，这些问题让我们很伤脑筋。如何才能游刃有余的处理这些问题，从而使我们的生活更加有质量，使我们的人生更具价值意义呢？

我想“心理黑客”能够帮助我们！

心理黑客是这样的一个群体：他们具有敏锐的观察力和判断力，熟知和精通心理学的知识和技能，在日常生活中能够对人们的心理和行为作出准确的分析和判断，并能针对具体事件做出相应的策略，以一系列高明而有效的技巧和手段使问题得以圆满的解决，使事件向着有利于大众和社会的方向发展。

也许你要问“心理黑客”会不会利用人们的心理来犯罪呢？

在生活中，利用人们的心理来犯罪的人确实存在，并且这些人往往也很可怕，但是我要说：“心理黑客”并不是像电脑黑客一样专门去搞攻击和破坏，他的存在是来帮助人的，他本身就是一种善良和正义的代表。“心理黑客”存在的目的是为了帮助人们解除生活中的烦恼和难题，提高人们的生活质量，使社会更加的和谐。

为什么定义为”心理黑客”呢？因为他们非常善于洞察人们的心理，扑捉心理信息，往往使人们在不知不觉之间接受他的意见，从而使问题解决在谈笑之间。正是由于他那让人难以琢磨的心理技能，给人以神秘感，所以就使人们不觉联想到电脑黑客，故此，就对其冠以这一酷名”心理黑客”。

“心理黑客”在现实生活中虽然不多，但是却存在。

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3、相对于传统人力资源管理,以客户为导向解决人力资源管理问题是一个...

传统的观点认为, 成功的人力资源管理活 动可以通过招聘筛选、薪酬管理、绩效考核、 培训开发等方式来吸引、开发和留住优秀的员 工。而这些员工通过提供优质的产品和服务、 高效率的工作、对市场需求的敏捷反应和创造 出别具一格的产品与商业运作的模式, 从而使 企业获得长期的竞争优势和不断增长的利润。

从表面来看, 企业的营销、生产、研发等部门 是执行市场为导向的经营思想的主体, 而人力 资源部门则与此关系不大。然而以客户为导向 的人力资源管理模式, 则恰恰从贯彻客户导向 的角度来证明自己的价值   人力资源管理能 通过对企业消费者和客户的关注、维持与发展 来提高企业的竞争优势和经营业绩。

一、人力资源职能的传统模式与客户导向 的内涵 人力资源职能的传统模式是产品导向, 即 专注职能管理的内容, 其组织模式以工作内容 为基础, 分为招聘、培训、薪酬等各个部门。 以客户为导向, 就是从企业的客户出发来 重新审视人力资源管理的各项职能, 重新确认 自己所负的责任和担当的角色。

理论上讲, 人 力资源职能的客户可分为内部客户与外部客 户: 内部客户是指存在于组织内部并对人力资 源具有需求的个人或组织, 包括了企业高管; 各职能部门、企业内部员工和组织内工会等; 外部客户是指存在于组织之外的组织, 包括企 业客户、供应商、政府机构和公益性组织等。 客户是价值链的最终环节, 它是人力资源 管理业务的核心。

企业的客户可以为人力资源 管理活动提供重要的信息 ( 例如工作分析、绩 效评价所需的信息) , 企业的客户也可以参与 到人力资源管理活动中 ( 例如为招聘和甄选、 薪酬方案的设计提供建议, 直接参与360 度绩 效考评) , 而企业的客户也可能成为人力资源 部门  产品! 的购买者   接受人力资源部门 的培训等。 传统模式和以  客户! 为导向的模式具有 以下几方面的区别。

招聘、甄选和录用: 传统模式注重雇用适 合某一职位的、资格最好的求职者; 而客户导 向模式注重雇用那些更能提高客户满意度、受 客户好评的员工。 薪酬管理: 传统模式注重奖励那些高效率 完成工作任务者; 而客户导向则注重奖励那些 长期客户的发展者, 长期业务的维护者。

培训与开发: 传统模式注重培训员工如何 适应变化, 解决工作的难题; 客户导向模式注 重培训员工如何让客户更好地使用、宣传、推 荐本企业的产品和服务。 绩效考评: 传统模式注重从企业内获得反 馈信息; 客户导向型注重企业内外客户的评价 和反馈。

二、人力资源职能客户导向的模式 ( 一) 沃克模式 沃克模式是沃克在部分美国公司实践的基 础上总结而成的, 该模式强调按照内部客户层 次来设计人力资源部门, 并实现产品提供与客 户服务一体化。在沃克模式中, 人力资源副总 裁下属人力资源管理服务中心、经营伙伴小组 �6�6 97 �6�6 和高管服务3 个小组: 1. 人力资源管理服务中心。

提供专门化 的职能专业服务 ( 如薪酬调查、福利设计、 EEO 等) 、行政管理、日常事务 ( 如人力资源 管理IA

S、政策报告、工资册等) 和信息咨询 等, 并要求实现  集成化! 的规模效应。 2. 经营伙伴小组。经营伙伴小组的服务 则更为分散, 直接服务于运营部门, 并在每个 运营部门中设立人力资源管理问题小组。该小 组需要对运营部门的要求提供直接的、即时化 的反应。 3. 高管服务小组。

高管服务小组的服务 对象主要是业务单位的高管、公司职能高管及 公司高管, 有时甚至限定在由董事会对其进行 绩效评估的高管。服务的内容有三方面: 一是 以专业人力资源管理的视角制作高管职位说明 书, 进行高管人员的筛选, 协助薪酬委员会制 定高官薪酬方案等; 二是协助全公司管理人才 开发与接班计划; 三是协助制定公司人力资源 战略。

沃克模式将人力资源的内部客户划分出层 次: 人力资源管理服务中心的客户是员工, 经 营伙伴小组的客户是直线经理, 而高管服务小 组的客户是高层管理人员。沃克模式体现了对 客户感知和体验的重视, 强调人力资源管理应 当在组织最需要的地方出现。因为该模式提出 的时间较早, 所以有很多美国公司开展的人力 资源职能转型借鉴了此模式。

( 二) 科尼斯模式 相比较而言, 科尼斯严格界定了客户服务 传递机制和管理流程。在科尼斯模式中, 公司 人力资源部门被分为四个团队: 评估团队、设 计团队、公共事业团队、信息服务团队, 这4 个团队紧紧围绕着  客户! 这个中心, 各个团 队之间协同合作, 以期更好地服务客户、满足 客户各方面的要求。 1. 评估团队。评估团队直接与客户进行 面对面的交流。

他们的工作主要包括与客户建 立关系、帮助识别他们需要的产品和服务, 并 且站在客户的角度分析人力资源管理项目。评 估团队的收入服务费直接从客户中收取。 2. 设计团队。设计团队为战略的有效实 施树立方向、明确优先次序、创造机制等, 他 们以公司为思考问题的基本出发点。设计团队 的成员一般由人力资源的技术专家组成, 比如 薪酬、福利和劳动法方面的专家等。

设计团队 的服务费一般从公司的一般管理费用中支付。 3. 信息服务团队。该团队负责向客户提 供、分析、解释相关数据, 通常信息传递渠道 包括电话中心、内部刊物、内部网络技术等。 信息服务团队的成员由具备极强的组织分析与 洞察力的成员组成。 4. 公共事业团队。该团队为人力资源管 理客户提供  个性化! 服务, 并直接与外部相 关机构进行竞争, 如培训和招聘工作。

公共事 业组的成员能够以最短的时间最低的成本识 别、开发和执行客户需要的服务。 科尼斯模式更强调人力资源部门公司化运 作的流程, 这是它相对其他三种模式进步的地 方, 同时它明确给出不同团队的收入来源。这 样, 人力资源部门就是独立的利润中心, 非成 本中心那样由公司提供资金并作为管理费用处 理。因此, 科尼斯模式可以看做是最为激进的 人力资源管理职能模式。

三、建立客户导向人力资源管理模式的要 点: 进行有效的客户关系管理 一方面, 人力资源部门应该加强与客户的 关系, 让客户意识到他们的支持会得到相应的 回报, 还应该让客户了解某些HR 活动过程并 具备必要的知识; 另一方面, 在设计企业的培 训方案时, 应该加强员工对客户行为的观察和 心理的分析, 强化员工对客户需求的敏感和提 高客户满意度的技巧。

客户需求具有不同的类型, 在为客户提供 服务的过程中与客户的接触也会采用不同的方 式。

在为高层管理者提供服务时, 人力资源管 理是汇报者与执行者的角色; 在为直线管理者 提供服务的过程中, 二者更是一种  伙伴关 系!, 即与直线管理者共同完成人力资源管理 活动; 在为员工提供服务的过程中, 人力资源 管理更应该作为咨询者、倾听者和信息提供 者; 在为政府及其他组织机构提供服务的过程 中, 人力资源管理应体现出一种守法者形象。

人力资源管理必须能够积极地 ( 下转第94 页) �6�6 98 �6�6 后发觉不合适; 还有的本来就是抱着  骑驴找马! 的心态, 随时准备换  码头!。 因此, 新员工的心理契约要得到维持必须满足一个前提条件, 即招聘人员的承诺或暗示必须 得到切实履行。

为了衔接好招聘人员与新员工直接上级管理者之间的信息交流, 组织必须任命一 批专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的所谓联络员. 这些联络员应该是招聘组成员并 全程参加了招聘过程, 因为只有他们才了解新员工与组织之间心理契约的具体内容。对组织来 说, 为新员工配备良师实际上是在为今后的绩效管理埋下健康的种子。

3. 工作阶段: 全程管理心理契约 当新员工开始进入工作状态时, 他们一般都充满热情和各种幻想, 然而几个月后他们的热情 就会逐步淡化。这并不一定是组织的过错, 而是一个达到正常工作状态必然经历的心理调整过 程。随着这样一个心理调整过程, 新员工也会对与组织之间的心理契约进行一个新的认识和评 估。而对这样一个  惯常! 的适应过程和心理契约  危机!, 组织是应该有所准备的。

因此对于 老员工采取适当的管理措施也是非常必要的。对于新员工的到来, 应该给老员工适时明确的通 知, 并告之新员工即将担当的角色, 并要求他们为新员工提供帮助。新员工到来时, 要将他们一 一引荐; 另外, 新员工的主管还不应忘记向新员工了解其前雇主的一些情况。主要是为了了解新 员工有什么旧的观念或习惯与这里的文化不相配合, 以便通知新员工及时地调整。

只有消除了新 员工的心理顾虑, 尽快融入新的环境中, 新员工才能安心投入到工作中。另外, 组织还应为新员 工提供在日常工作之外交流的机会, 比如一个团队内的人员进行工作交流, 或者是组织一次讲 座; 也可以是外出参观, 小规模、小范围的出游等等, 让新老员工有私下交流的机会。负责指导 新员工的联络员也应该发挥自己的作用, 他应该比较清楚和及时了解到发生了什么, 并且在恰当 的时机进行控制。

比如, 给新员工一个抱怨和表达挫折感的机会, 甚至只是对新员工说:  我也 有过类似的经历, 那时候我以为我挺不下去了, 但是我最终还是走过来了!。这样的话也会起到 意想不到的结果。 虽然上述提及的各种管理方面的调整看起来比较简单, 但在现实的管理工作中往往很多组织 没有处理好这些问题, 给组织发展带来了许多不便和麻烦, 甚至是危机。

只有组织的管理者真正 认识到心理契约的重要性, 认识到心理契约对新员工的态度和行为的影响, 重视心理契约的建立 和维护, 才能更好地对组织中新员工进行管理, 从而稳定新员工的队伍。 ( 作者单位: 中国海诚国际工程投资总院人力资源部) ( 上接第98 页) 管理他们的  客户关系!, 不断确定它所提供 服务的具体标准和方式, 而不是对所有管理 者、雇员及其他类似的顾客提供一样的服务。

同时人力资源管理提供的服务应该具有市场竞 争力, 并建立服务协议、增加适当的信息来 源, 学会利用非正式的反馈、正规调查以及对 具体行动绩效的跟踪调查, 获得有关自己工作 绩效的反馈并据此采取客户服务改进措施。 人力资源管理在满足客户需求提供服务时 必须达到一定的标准, 这是客户导向最低的要 求。

服务标准通常包括以下几方面: ( 1) 资源 情况: 资料、信息、设备、设施以及人员等; ( 2) 服务的可靠性: 是否以可信任的、一致的 和准确的方式完成所承诺的服务; ( 3) 反应的 速度: 快速并以最佳方式满足客户需求; ( 4) 诚实的投入: 通过知识、专业行为表达信任、 信心和可信度; ( 5) 感情的投入: 表示对客户 的特别关注, 容易接近、容易沟通; ( 6) 客户 满意度指数: 通过问卷调查、电话访谈、定向 式面谈等收集的客户满意程度指标; ( 7) 人力 资源服务成本: 客户导向的人力资源管理模式 应该在维持或提高工作数量和质量的前提下, 减少人员和预算。

4、什么是市场营销?什么是人力资源管理?

市场营销[1]（Marketing）又称为市场学、市场行销或行销学。简称“营销”，台湾常称作“行销”；是指个人或集体通过交易其创造的产品或价值，以获得所需之物，实现双赢或多赢的过程。它包含两种含义，一种是动词理解，指企业的具体活动或行为，这时称之为市场营销或市场经营；另一种是名词理解，指研究企业的市场营销活动或行为的学科，称之为市场营销学、营销学或市场学等。

市场营销学是研究经济社会整个交易过程的，是交易所属范畴都是营销学研究的，请注意，我用的是市场营销学，不是市场营销，市场营销学研究完了整个的交易过程，那么应用这个研究成果为自己或者企业牟利就是市场营销了。整个交易过程是很复杂的，这也衍生出来营销中的研发，市场调研，策略，细分等等问题，所有这个过程是一个整体，要做好营销必须要涉及的所有环节都做好，这样才是完美的营销。

人力资源管理的定义 什么是人力资源管理？ 五种观点： 1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论 资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

[编辑本段]人力资源管理的具体任务 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？ 人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。

人力资源管理的意义 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。

但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。 3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。