T12人才测评系统的准确性如何？报告显示不合格怎么处理？来个心理测试吧！

导读：本文介绍了T12人才测评系统的准确性以及如何应对测评结果。文章也提到了心理测试的重要性以及在第一次见面时可以做哪些心理测试，同时介绍了人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中的作用和目的。文章还详细介绍了测评内容和方法，以及设计测评指标体系时需要遵循的原则。如下为有关那个T12人才测评系统准不准，要是报告说我不好怎么办？，来个心理测试怎么样的文章内容，供大家参考。

1、那个T12人才测评系统准不准，要是报告说我不好怎么办？

谁给你测的，你就找谁要呗，要是找不到，那就去t12的网站去找呗，肯定可以找的到的。

至于内容信不信得过，那就见仁见智了，不过据我所知t12的可信度还是挺高的，当然我不是广告君。

其实只要你看过内容就知道可不可信了，因为大部分自己都可以判断。

2、来个心理测试怎么样=。=

这个贴勾起了我极强的好奇心，人家从21点就开始期待答案的说楼主你要是还不给答案的话我说不定会爬你家的窗户哦~~SOGA，对于没牵过手的人分手神马的还是很遥远的说，看到这个答案我对我的RP值有了进一步的肯定

3、有什么适合第一次见面做的心理测试

要看你用在什么场景，正规的心理咨询运用测验是要根据来访者的具体情况而定的。日常生活中没那么严谨的话，主要做一些成就性测验吧，不可能人家一来你就做SAS。SDS。scl-90这些吧。比如，艾森克人格测验，职业倾向兴趣测验，社会支持测验这些还是可以的。如果确定有病理就根据相关的病理特征用对应的量表了。顺便说一句，量表不要随意用，解释也要特别注意，避免给人留下了阴影。比如，性格测验测出来，这个人的抑郁特质得分比较多，你不能解释说你容易得抑郁症，你要明确告诉来访者这只是一个分数，说明你遇到事情容易产生消极的想法，再告诉和鼓励来访者遇事要想开之类的，反正不要乱用测验就对了，这是对来访者负责，对你自己负责。

4、求教~人力资源测评具体是做什么工作的呢？

网络上对人力资源测评的简述：

组成部分

1。采用科学的方法，收集测评对象在相关活动领域中的表征信息； 2。采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断

作用

人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面 人力资源测评系统

的作用： （1）为人力资源获取提供依据； （2）为人力资源使用提供指导； （3）为人力资源开发提供方向。 没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到“适人适位”，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。

原则

（1）整体性原则 指对人的素质体系应有整体性地把握。 （2）目标性原则 指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。 （3）鉴别性原则 指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异。 （4）预测性原则 能够对其素质的未来发展做出判断。 （五）易行性原则 指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。

类别

1。从测试材料的角度，人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试； 2。从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试； 3。从被测试者的年龄、身份等特点来划分； 4。另外，还可以从方法等角度划分等。

测评方法

1。测验法 2。面试法 3。评价中心法 4。其他评价方法

测评过程

一、人力资源测评目的 一般看来，人力资源测评有以下三个方面的目的： （1）作为人力资源获取的依据； （2）明确培训需求，检验培训效果； （3）为人力资源的使用提供参考。

二、测评内容要求 测评内容亦即需测评的素质要素。测评内容要根据测评的目的而定。应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解及掌握，才有可能付诸实现。在需测评的素质要素的确定过程中，还需认真分析被测评群体的特点，针对他们的素质差异选择评价项目。

三、设计测评指标体系 命题应遵循的原则： （1）代表性原则，指题量（即样本）要具有代表性，能代表知识总体； （2）难易适度原则，过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异； （3）表述简明原则，指试题本身及答题指导语简且明； （4）迁移原则，指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重，注重学以致用。

四、选择测评方法 确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法。某一素质要素的可能有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深入分析、比较，认真选择。在确定测评方法时切忌简单化或复杂化。对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体。在引入新的方法时要对其进行验证，以确定其适用性

五、测评过程管理 1。测评过程管理的含义。 2。测评过程管理的内容。 3。测评工作中的问题。

测评模块

心理测评模块包括企业管理能力倾向、创造能力、管理动机、职业兴趣、认知风格、气质特征、典型人格特征七个方面的测试，用于测试管理者的多方面的心理特征和素质。每个部分可以单独使用，也可多个部分结合使用。心理测评模块的所有题目均为选择题。其中管理能力倾向部分题目具有时间限制，其他部分均无时间限制。 ☆ 管理能力倾向 管理能力倾向测验主要用于考察从事管理活动所必备的基础能力。综合国内外有关资料，并结合工作分析，我们确定了管理能力倾向测验的五个维度：言语理解、判断推理、数量关系、资料分析和思维策略。 ☆ 创造能力 此次测评系统对于管理者创造能力的测试采用的是著名的心理学家F·E威廉斯的研究成果，他认为高创造力者具有四种主要特质，即丰富的想象力、充分的好奇心、强烈的挑战性和高度的冒险性。为了有效地评价人的创造性情意行为，他设计了发散性情意测验，测量受试者在好奇心、想象力、挑战性和冒险性四项行为特质上的水平。 ☆ 管理动机 这里所谓的动机是指引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。任何行为都有其特定的动机，经营管理者的组织行为也是由一定的动机所引起的。 我们认为管理动机包括权力动机和成就动机。权力动机是指在组织行为过程中，力图获得、巩固和利用权力的内在需要，以及试图以自己的思想、意图影响和控制他人，控制环境和控制对自己有影响作用力的愿望。成就动机是指面对任务情境时，为自己设立优秀标准并为之奋斗，有强烈的自信心。这些都是作为一个优秀的管理者所应具备的素质。 ☆ 职业兴趣 兴趣是一种情绪性的心理现象，是人们力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。职业兴趣是兴趣在职业活动方面的一种表现形式，不同的人在职业兴趣上的差异很大。我们将职业兴趣分为六大维度，它们分别是：现实型、研究型、艺术型、社会型、经营型、传统型。职业兴趣测验能测查经营管理人员的职业兴趣模式，从而为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。例如，经营型的管理者就适合诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响控制别人。 ☆ 认知风格 认知风格主要用于考察影响经营管理者认知风格的人格因素特征，是一个人对待现实的态度和行为方式中表现出来的较为稳定的有核心意义的个性心理特征。本测验通过测察经营管理者在管理活动中搜集信息的方式、接收信息的方式、处理事务的方式以及解决问题的思维特征等个性心理特征，进行综合评估，提供管理者的工作作风、领导风格以及适宜的工作环境等一系列与管理工作密切相关的信息。 ☆ 气质特征 气质会影响一个人对该种职业的适合性，在挑选和培训各种职业的工作人员时，尤其是挑选从事经营管理工作的人员时，就应该测定其气质，以有利于工作的开展和工作效率的提高。现代心理学把人的气质分为四种基本类型，包括胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。 ☆ 典型人格特征 该测验是上面两项人格测验的辅助性测验，它包括五个维度，即有恒性、敢为性、稳定性、乐群性和自律性。这五个维度通过各自的得分统计可以分别说明接受测试者的部分性格特征。例如稳定性高分者特征就是情绪稳定、成熟、能够面对现实，在集体中较受尊重。反之低分者特征则是情绪不稳定、幼稚、意气用事。遭受挫折后情绪沮丧，不易恢复。

简单一点用自己的话说，其实就是用一些手段，去测评一个人是否适合某工作岗位。

比如说，会计工作岗位，需要对数字敏感、认真、仔细、有耐性、有条理的人。然后我们就要想办法，通过一些手段（包括做心理测试、谈话、观察、询问他身边的人）等办法，去测量他是否 能胜任该工作。

PS其实设计测评挺复杂，一般人玩不转。如果是负责实施测评的工作，还是能去影应聘一下的，不会很复杂，但常用的测评手段什么的，还是要了解一下，而且对测评结果，要有一定的分析能力。

人力资源管理中需求预测的常用方法

1。 管理人员判断法

管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

2。 经验预测法

经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。

3。 菲尔德法

菲尔德法是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

4。 趋势分析法

这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。 所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出