如何留住现有人才和引进新的人才，如何留住人才？

导读：本文探讨了如何留住和引进人才。要想留住人才，除了高薪水、高福利等物质因素，还要结合一些激励手段和晋升机制，让员工有凝聚力。对于引进人才，除了物质诱惑，还要注重企业文化的建设和员工晋升机制。要根据员工的需求，优化奖励机制，注重员工绩效，并优先考虑内部晋升。如下为有关如何留住现有人才和引进新的人才，如何留住人才？的文章内容，供大家参考。

1、如何留住现有人才和引进新的人才？

1、在中国现有的国情下，最吸引人的当然还是高薪水、高福利。比如：工资，奖金，保险，食宿等物质性因素。

2、只有物质诱惑还是不够的，还要结合一些激励手段和晋升机制，让队员们同事们有凝聚力，这里的学问就大了，包括：奖励，表扬，评比，竞赛，领导魅力，团队精神，个人职业生涯规划与企业战略发展等等精神层次的追求。

3、企业文化，是员工在思想上和行动上达到统一和谐，有共同目标的追求。

4、人性化的管理，使大家感觉到甘心情愿为公司付出同时体现自身的人生价值。

以上是本人的一些粗略认识，希望有所帮助。

2、如何留住人才？

抓住人才的心理 留住人才的不是高薪，而在于你日常生活中是否对他用过心。 呵呵是被忽略了吧 当然是待遇越好越能留住人了！ 人家上班打工不就是为了赚钱麽！ 亲爱的安妮：关于如何优雅地离职，您曾经写过一篇专栏文章，我非常喜欢，可不幸的是，我有几位最出色、经验极为丰富的下属似乎也拜读了您的文章。过去三周内，有三个人“很优雅地”离职了，剩下的人对工作的热情似乎也没有以往那么高涨了。所以我担心他们也可能离职。 问题是，在经济危机最严重的时候，公司不得不裁掉了大约一半员工，如今虽然公司业务有所好转，但公司高层却让我们坚持“少花钱多办事”的原则。结果，公司所有人都在超负荷运转，我也不例外。而且，为了防止多招人手，公司限制了预算，这也导致我无法给手下的关键员工加薪。我应该不是唯一一个如此纠结的上司吧。您有什么好的建议吗？——LBB

3、什么是人才啊

人才泛指才能较高、以创造性的劳动成果对社会发展和人类进步做出一定贡献的人。人才是劳动力中层次较高的部分，是人力资源中的精华，是社会经济发展的关键要素。过去，不少的专家学者和领导人从不同的角度不同的层面对人才概念都做出各种论述，在此不再展开。今后，随着时代的发展，人才概念的内涵和外延必将越来越丰富。当前所说的人才，特指具有中专毕业以上学历或具有专业技术任职资格的专业技术人员和管理人员，或虽不具备上述条件但在专业技术岗位或管理岗位工作的人员，以及其他具有某种专业特长的人员。

4、怎样才能收拢（留住）人才？

第一 提高企业的企业文化和凝聚力，对于老员工有好的福利政策；还有，作为自身要能以心换心，多与他们交流，知道他们的心理动态，及时做好他们的工作。 我不认为这是个行得通的做法，因为现在有多少人可以向人打开心扉？尤其是向上级说出自己真实的想法，这点真的很难做到，就算是真的向你说出他自己的真实的想法，也大多是他们临时的想法或当时的低层的需求。 第二 。在了解了员工需求的基础上，认真地与员工进行交流沟通。 当然，企业的管理需要多方面的因素综合作用。在留住员工方面和谐的工作气氛、良好的沟通环境、给与员工广阔的发展空间是十分重要的。特别是轻松的工作环境，人性化的管理能给企业员工带来归属感。同时，我想一个企业要想发展必须要注重企业文化的建设，团队精神的建设。相信：有时候，钱可能不是唯一的重要因素。留住员工要从各方面、各阶段开展工作！ 最后 在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。 留人有道，细节做起，人性化管理留住有用的人才 包含三个部分：首先是确定有关键贡献的人才，这个部分主要的工作就是对人才进行职能的细分，并强调高绩效人才的区别；第二个部分是优化奖励机制以确保对每个员工组计划的恰当平衡，比如说减少对待遇较高的员工的物质奖励以使奖励投资获得最佳效果；还有就是有效地管理员工绩效，这其中的工作包括：确保优秀人才在工作中得到重视，要找出这些员工并予以肯定，为员工提供清晰的职业发展规划，因为发展和成长机会对高绩效人才日趋重要。阿

5、我们的企业如何才能留住人才呢？

根据《卡耐基成功之道全集》上面介绍，一个人，在他的人性中，有着三种欲望：对金钱的欲望、对性的欲望、做伟人的欲望。

美国心理学家马斯洛总结了人性中的五项基本需求：尊重的需要、归属和爱的需要（社会的需要）、安全的需要、生理的需要、实现自我价值的需要。马斯洛认为：人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

下面，我们回到正题上来，既然要留住人才，那就要提升员工满意度，而要想提升员工满意度，我们就要满足员工在以上所说人性中的三项欲望和五项需求。那么，我们有可能全面满足以上所说的这三项欲望和五项需求吗？答案是否定的，原因之一是做到这样很困难，也没有必要，因为我们知道：“人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力“。而且，即使我们满足员工的三项欲望和五项需求，我们也不可能得到完美的结果——因为人的欲望是无穷的！所以，我们只有在不同的情况下，采取不同的方式、方法，最大可能的满足人的最迫切的需要，就可以提升员工的归属感、以及对企业的忠诚度、稳定性。

我们为了满足员工的需求，我们就要让员工感觉到我们对他的关心。这关系到公司的根本利益，调查表明，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面。

下面，我们谈一下，我们留人的重点在哪个层次上面呢？我认为，企业应将留人的重点放在核心人才和骨干人才上（在某种程度上讲，我认为基层的作业人员，适当的流动和换血对企业是有好处的，利大于弊，这里的流动比例应该控制在10%左右，最大不可超过15%，如果超过20%，就势必会影响企业发展）。公司如果留不住精英人才，就会丧失企业核心竞争力中的人力方面的资源。

好了，说了那么多的大道理，下面我们讲点实际的，说说企业内部实际操作时，我们为了满足人性的三基欲望和五项需求，我们应将其落实到哪些方面的具体工作中去？我们又怎样做到使人的需要从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化？关于这个问题，我想先让大家回答我十八个问题，然后，我们再来讨论相关细节：第一个问题：你的企业内是不是存在这样现象：人力资源工作者拼命在招聘，企业却因不注视现有员工的投诉或合理化建议而造成员工流失？

第八个问题：为员工做相关的人身及财产安全方面的保障了吗？（例如购买社会保险）

1、一方面，我们让我们公司现有的核心人才和骨干人拿着二千元的月薪，对他的投诉或合理化建议不管不问，而另一方面，我们却在花四千元月薪在招聘外来的“和尚“，难道真的是：“外来的和尚会念经？“答案是否定的，原因是当事者被人性的弱点蒙住了眼睛！同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。这就是我要说的第一个方面，我们在想到招聘之前，首先想到留人——与其去花钱招聘，为什么我们不能留住合适的人？

2、留人的工作从你开始招聘之前就应该开始了，而不是在你发现该员工要离职了才想起来要留人。留住人才的前提是招聘到“合适“的员工。你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。如果你只是想临时抓一个顶替的人补位，那我劝你，别招了，即使招来了，有可能六个月不到就会离职的。所以，我们要本着对他的人生负责、对他的生活负责、对他的职业生涯负责的态度招聘合适的人才——招聘一个忠诚度高、稳定性好、能够长期合作的人才！

3、你公司的员工都知道什么是目标管理吗？每个员工都有自己的明确的工作目标吗？你的员工是否时时在想这二个问题：我在这里有用吗？我在这里还有奔头吗？如果答案是肯定的，那么，我们就要考虑这二个问题了：我们是否在因人设岗？我们是否把合适的人放在了合适的岗位上？员工的工作是否达到荷？这里，我个人认为，在工作分配的角度上考虑，应该按1：1。3的比例安排工作量，即，一个人去干一点三个人的工作量。我想，你回答完了这几个问题，就知道我为什么提第三个问题了。

4、我是农民的儿子，我记得我们村的老太太们经常说这样一句话：“现在的年轻人啊，太新潮了。“现在社会上的打工一族里，年龄都较年轻，而且知识水平也较高。这决定了他们的创新能力较好，而且喜欢挑战权威和传统观念。因此，他们最喜欢的一句话是：“做自己的老板“，调查表明，没有满足员工的这项自我实现需求和做伟人的欲望，是很多员工辞职的主要原因。作为管理者，你要知道授权的重要性，你要理解参与的重要性，让你的员工参与进来才能达到你的目的。

5、我看过这样一句话：“兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力“。你自己有没有过这种经历——你在做自己很愿意（有兴趣）干的工作时，你就是加班到晚上十二点，也会很开心！反之呢？所以，只有对这份工作有兴趣，才能有动力！

6、帮助你的员工成长起来，你的员工就能感觉到他受尊视。协助你的员工提高其综合素质，员工就能感受到你的关心。从员工入职的第一天开始，就开始做好留人工作，让他感受到公司对他的关心，具体可以表现在入职培训上！

7、让你的员工感到他是这个企业的主人，培养员工的主人翁精神，把员工的利益和公司的利益通过这种方式捆在一起，这样就能提高员工对公司忠诚度！

9、工龄工资等累积性福利的效果在于，当员工每工作满一个周期，他将每月或每年得到固定奖励！我想，通过这种形式的留人机制，我们能保证人才的相对稳定性。

13、你公司的核心价值文化、精神文化、物质文化、行为文化中，是企业特有的，别人无法替代的，还是跟别的企业是差不多或相同的？调查表明，独特的企业文化，更容易培养员工的归属感！

14、未来的社会，企业人力资源工作者，必然要考虑和已离职员工的第二次合作的可能性！我看过这样一个故事：“有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待着男主人公回来，结果男主人公真的回来了。“。我们也要做到这一点，在员工离职时，了解你的员工离职的真正原因，改善企业管理中不足之处！了解你的员工有什么好的建议给你（他在职时他不会跟你说的，只有他是个旁观者了，他才会跟你说的），然后对于有可能再次合作的人才，为他系一条黄手帕。

15、“钱“这个字，是人类的三项欲望中的第一项，我们这里说的钱，当然就是员工的工资待遇。调查表明，最高的薪资水平，不一定能使当事者感到快乐、幸福！最合适的，最能体现员工价值（也就是说员工的付出要跟回报成正比）的薪酬水平，才能让你的员工感到快乐！

16、董事长或总经理应该每个月不少于一次的，跟员工进行沟通，形式很多，例如聚会、沟通会议、谈心等等。这样才能让员工有安全感，才能让员工感到被尊重！

17、同级之间，上下级之间的沟通渠道有多种多样：聚会、聚餐、沟通会议、各种派对、联谊活动、培训、游戏等等，营造一种工作上是好同事，业余是好朋友的氛围，这样才能提升员工满意度，提高工作效率，使工作更加舒心愉快。

18、员工的发展空间、操作平台的大小，直接决定了员工的工作心态。员工的晋升机制的完善，可以起到“在天边挂上一个让员工看得到的苹果“这样的效果。如果员工的工作没有挑战性，就不会工作动力和激情！

写到这里，笔者就想止笔了，希望此文能给人力资源的工作者们，在企业留人这项工作上一点点帮助！出处：

6、人才的含义是什么？

人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会或国家做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”

扩展资料

人才求职渠道有以下几种：

1、网络求职

网络求职是广大求职者找工作的一种重要途径也称为“网申”；由于科技的发展现，在信息的网络化日益显著；网络已经成为我们工作、生活、招聘、求职必不可少的帮手；所以在网上找工作也已经成为广大求职者必选途径。

2、现场招聘会

招聘会是一般是由政府所辖人才机构及高校就业中心举办，主要服务于待就业群体及用人单位。 招聘会一般分为现场招聘会和网络招聘会，日常中所讲的招聘会通常指的就是现场招聘会。

招聘会分行业专场和综合两种，参加招聘会前先要了解招聘会的行业和性质，以免和自己要找的岗位不对口浪费时间。

招聘会求职时，由于直接和面试官进行接触，所以一定要掌握相应的一些求职技巧。像是要注意第一印象，注意交谈礼仪和态度、着装、言谈举止等。

3、报纸电视

报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是人才求职主要的信息来源。

参考资料来源：搜狗百科-人才