本人应用心理学应届毕业生，除了和心理有关的，销售，文员工作，我还能做什么？本人以后想从事人才测评

导读：本文是一位应用心理学应届毕业生分享的职场经验文章。除了销售和文员工作，小编还可以尝试做网络编辑和人力资源等相关工作。他认为，不管选择哪个行业，大学毕业生都应该尽可能地再次深造，以便找到更喜欢的工作。此外，小编在求职面试时应对心理测试的方法，即坦诚表达自己的真实想法，不要遮遮掩掩或逆意而为。如下为有关本人应用心理学应届毕业生，除了和心理有关的，销售，文员工作，我还能做什么？本人以后想从事人才测评的文章内容，供大家参考。

1、本人应用心理学应届毕业生，除了和心理有关的、销售、文员工作，我还能做什么？

可以做的工作很多啊，比如网络编辑，推广，行政都可以啊。大部分大学毕业生毕业后都没有从事自己的本专业，都换行业了，你喜欢哪一个行业。你要是喜欢心理这个行业，建议还是再去深造一下考个二级证，最好找个给就业的培训学校去学习，这样省了你不少麻烦，世纪合众心理学院性价比比较不错，不仅可以学到东西而且价格优惠。建议去了解一下。

好多公司都不是看有没有经验的，主要是看你喜不喜欢这个份工作，做人怎么样，所以面试时你要应用一些技巧，首先你要说你特喜欢这个行业（语气和表情一定要真诚），然后问你薪资待遇时要说对薪资要求不高，现在只看重发展空间。

希望可以帮到你

2、本人以后想从事人才测评工作，考研究生的话考心理学好还是人力资源管理好？

首先，先不要认为自己口才一般好吧？！这是可以提高的，你要想做测评也必须提高，至少表达上要显得逻辑性强，条理清楚。心理学是分研究方向的，也要选好学校，能考上中科院的当然最好了。学人力资源的话自己也要有个强项，不管哪种最好外语很强，实际上目前在国内很重视人力资源的各个细分工作并“舍得”投入，进行实践的，外企应该还是占最天天人力资源网77HR。com重。建议报个人力资源治理师的班学一下，2千多，时间占用不多（

7、8天），先接触些流行、新知识，讲师不少机构请的是大学里的，直接熟悉一下，或许会有帮助。

3、怎样面对求职面试时的心理测试？

1。坦然表达自我

招聘者更加关心的永远都是求职者的学历和过去的工作经历，绝不仅是心理测验的结果。毕竟，人与人之间的交流，才能换来更多能力上的反映。不可能仅仅用一套心理测试，就直接决定是否录用某个应聘者。

“心理测验本身是有效度的，但它毕竟是机械的，难保完全不出一点错。”

在面对这些工具性的心理测试和问题中，求职者应该以自己最真实和即刻的想法去应对，表达出一个真实的自我。“遮遮掩掩或者逆意而为，有可能会侥幸通过，但却很有可能为自己选择了一个不适当的职业，对个人的职业发展极为不利。”

虽然目前企业招聘依赖心理测验的程度在不断提升，但是目前它却远远还未成为决定个人是否能获得某个职位的最大因素，一般的人力资源经理在决定录取一个人的时候，多半会看一看一个人的心理测验的结果，但它只是一个参考标准而已。

4、从事计算机专业工作的人打算考心理学研究生

心理学和计算机结合是非常有前景的，因为现在企业人才测评、医院心理健康测评比较火，你可以开发心理测试软件等。目前心理学毕业的人就业不太好，那是因为大多数人都只懂心理学或者懂教育学（教育学是心理考研的主力军），而你懂软件开发，就是你最大的优势。

但是跨专业考心理学还是挺难的，因为现在统考要考六门课，加起来有十来本书。如果决定要考就尽快行动。

5、如何做新员工入职培训

新员工入职流程主要共分为六大步骤：

一、入职准备；

二、入职报到；

三、入职手续；

四、入职培训；

五、转正评估；

六、入职结束。具体培训流程可以参考下文

一、到职前培训 （部门经理负责）

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

二、部门岗位培训 （部门经理负责）

到职后第一天：

1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。

2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天：

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

3、设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）

1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

四、新入职员工事项指导标准

1、如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题

1）陌生的脸孔环绕着他；

2）对新工作是否有能力做好而感到不安；

3）对于新工作的意外事件感到胆怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）对新工作有力不从心的感觉；

6）不熟悉公司规章制度；

7）他不知道所遇的上司属哪一类型；

8）害怕新工作将来的困难很大。

3、友善的欢迎

主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。

4、介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

5、使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

6、与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

7、详细说明公司规章制度

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

8、以下政策需仔细说明

1）给薪方法；

2）升迁政策；

3）安全法规；

4）员工福利；

5）人事制度；

6）员工的行为准则。

上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

9、如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

10、给予安全培训

1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：

（1） 工作中可能发生的意外事件；

（2） 各种事件的处理原则与步骤；

（3） 仔细介绍安全常识；

（4） 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。

2）有效的安全培训可达到以下目标：

（1） 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；

（2） 建立善意与合作的基础；

（3） 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；

（4） 人员可免于时间损失，而增加其工作能力；

（5） 对建立公司信誉极有帮助。

11、解释给薪计划

新进人员极欲知道下列问题；

（1） 何时发放薪金；

（2） 上、下班时间。

6、心理测试题该怎样制作

对很多人力资源从业人员来说，心理测试依然是很神秘的。如何编制心理测试题更是一个遥远的话题。

一、人员招聘中为什么需要采用心理测试

随着人们之间的分工越来越精细，工作本身对人的素质和心理适应性的要求也越来越高。心理测量的运用可以使人事决策更为科学、准确。通过心理测量，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息，心理测验也由此受到了各方面的的普遍关注。

二、如何应用心理测量进行人员选拔

由于存在人——事匹配关系，这就要求在人事招聘和安置中，“按图索骥”，为特定工作寻找合适的人，这也就是我们常说的“按岗找人”，使人与岗位匹配，做到恰当的人做恰当的事。

心理测试程序

１．诊断岗位需要

人员选择的一步就是诊断岗位需要，制订、完善工作说明书或者制订人——事对应表。

制订工作说明书的方法很多，主要有以下几种：

（１）观察法。就是对正在工作的员工进行观察，将员工正在从事的任务和职责一一记录下来。

（２）现场访谈法。就是通过对各项职务的员工进行访谈，以了解一项职务的工作内容和对员工素质的要求。

（３）问卷调查法。问卷调查法是一个常用的收集信息的方法，它是将要收集的信息以为体的形式编成调查表格，交给被试者填写，以从中获取信息的一种方法。

（４）工作日志法。是让员工按照时间的顺序记录其工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种工作信息提取方法。

（５）关键事件法。是通过某职位上的职工或了解该职位的人员对该职位经半年到一年内能观察到的一系列关键事件的描述来获取信息的方法。

２．寻找相应的心理测量方法、工具

在企业招聘中，心理测试的应用不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的过程。

由上图可见，实施心理测试不仅要针对岗位编制或选择有效的心理测试题，还要对它进行不断的修正，这是个不断循环的长期过程。

首先就是如何编制试题或者是如何选择试题，编制试题关键在于如何利用资源。

要针对某个岗位编制或选择心理测试题，首先要了解岗位需要什么样素质的人，这可以从前面的工作说明书上得到。我们可以从已有的心理测试题库里去寻找和选择与这些因素相关的测题，也可以委托心理学家针对这些因素去编制试题，甚至也可以自己制作。不管采取什么方式，应当注意的是，不要认为试题编制完了就万事大吉，还要确定试题的信度和效度。

二步，确定试题的效度。一般我们可以通过用编制好的试题对从事这项职位的人员进行测试，使用在职员工的产量记录或评价作为工作成功的判别标准，将在职员工的工作绩效与测试分数联系起来进行相关分析，计算试题的效度。进而对试题进行修正，在这个步骤中，还要做好宣传工作，告知员工测试的目的和意义，以获得在职员工的充分配合。

３．实施测评

实施测评就是对应聘者进行心理测试。在实施测评的过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测评结果能够公平、真实的反映应试者的状况。

４．鉴定测评效果

包括对测量结果的计分、统计、解释和对测量结果、聘用结果进行跟踪检验。一般心理测试的计分和统计方法都是在编制试题时就预先建立好了，只需按测试说明进行操作即可。对结果的解释比复杂，需要对主试人进行预先培训。

鉴定测评的效果关键在对测量结果、聘用结果的跟踪检验，这也是对试题进行修订的一个过程。主要是根据新员工的工作绩效对测量结果和聘用的检验，有条件的话，也可以对未聘用者进行跟踪检验。可以说，到了这一阶段，才真正完成了一个心理测试过程环路。

7、对员工工作心态的测试

想了解员工的工作心态，是工作态度吗？从平时工作中就能看出来。认真的人眼睛在工作时是闪光的。而消极的人眼睛闪光却是下班后。如果平时此人很认真，今天或最近反常，不防和他聊一下，就算帮不到他，安慰他一下也不错，至少员工知道公司关心他，而会更努力

8、心理健康对工作有什么意义

意义：

1。知道自己心理，适时调整心态，保证自己心理健康。

2。用心理学知识有助于自己工作效率的提高。

3。会帮助自己更好的处理人际关系。

4。对自己教育小孩非常有指导意义。

总之，还有很多，学后自己去体会吧！

9、如何分析面试者的心理

亮出自己的长处

任何人都有自己的长处和短处，关键是能以长补短、“以勤补拙”。例如有的人可能学历不高，但却具备他人所不及的口才；还有的人可能年纪偏大，与 用人单位界定的“年龄范围”相距甚远，但他却有丰富的行业经验、出色的管理才干。或许你的某些长处正是用人单位所渴求的。如果你能把自己的长处恰如其分地 展现出来，就有可能赢得用人单位的青睐。

不轻言失败

求职过程中，被用人单位拒绝是很正常的。其原因不胜枚举：要么是你的学历不够，或者所学的专业不完全对口；要不就是受年龄、经验等其它因素所限。可以说，除非你是“度身定制”的专才，招聘单位对你一见钟情的概率是少之又少的。

关键是在求职过程中要树立信心，不放弃任何一次可能成功的机会，要有一种不达目的誓不罢休的精神。正所谓“精诚所至、金石为开”。任何用人单位都欢迎那种做事锲而不舍、百折不挠的人才。

先期进入角色

应聘前“未雨绸缪”，尽可能地掌握应聘单位更多的信息。进入面试阶段时，选择适当的时机主动出击，或者对招聘单位现有的经营提出一个更完美的改革方案；或者对公司发展前景作一番展望；或者谈一下，一旦被聘用，你有哪些能耐能为他们带来效益等。 不太合理。因为面试题目不是随意出的，都是经过多道工序才产生的。我承认它的出发点是好的，但不是所有人都清楚小区平面图（因为应聘者不一定是这个小区的，起初谁会去花时间记一个既不是自己住的家，又不是自己工作的地方。当然，这也是物管的基本要求。我会详解其意。）

画平面设计图原本是设计师的工作，但这张图的产生是需要花大量的时间去完成。在此过程中，设计师要进行多道工序：社会调查取样、人机切合度。。。。。。这都是关键。

而这个叫“万科”的物业公司之所以会让面试者画小区平面，是希望应聘人能一上任就可以维护小区治安（该物业公司是希望通过面试者画图，看看是不是和本小区很相像。如果是这样就将其招入）。但他们忽略一个最关键的问题，如果是不熟悉这个小区的，但他有多年工作经验的人，就会在这个问题上给没落掉。还有，谁会第一天来面试，就清楚自己的工作岗位？

为什么要请物管？就是为了让业主安心住家。但一个还没有上任就已经全面知晓这个小区平面图的人（排除与开发商、住户相关和观察力高超一类的特殊人员，包括邮递员等），你觉得正常吗？不是与工作、生活相关，谁会去记住地图？就好比如，你是南京人，那你会去记北京市的地图吗？

这是我认为不合理的地方之一。

“人树屋”的心理模式不适合与这里运用。毕竟选择当物管大都会是生活水平在中等偏下的，所以让他们画平面图基本上是以7层以下楼房和平房为主。很少有人会选择7层以上的原因主要是他们的生活环境所致。最简单说：皇族住在城堡，他们会想建造百米高楼住吗？应该不会，因为他们不缺地盘。

如果真是要用“人树屋”的面试题，建议放在房地产公司和设计公司那里。物业要考的应该是能力而不是设计和创造力。

不知道你是否同意我的说法，但这种考法就有点像为“特殊职业”开便车，真正职业高手被埋没。

10、面试工作时，怎么样保持一种很冷静的心理？

害怕是一个人的心理特征这很正常，而且还是是第一次，面对应聘时的考官我们应该成竹在胸。要先准备好后在去面试，当然这并不能彻底的避免自己的害怕心理，而要想倘然自若的回答考官的问题这还需要一定的经验和应变能力。而你才17岁，如果要找工作，你就要充分发挥自己会的方面的的优势，你擅长什么，你可以若隐若现的在考官面前表现出，以至于你能让他认识到你某一方面的优越性，在选着工作时，也尽量选择自己擅长的。